1、一、薪酬的概念及相关概念,(一)薪酬的概念,compensation字面意思是平衡、弥补、补偿。雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼 著，薪酬管理（第六版）雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。 约瑟夫.J.马尔托奇奥著，战略薪酬（第二版） 薪酬从人力资源经济学的角度看就是指企业组织对员工为企业所做贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等）的一种回报，它包括基本工资、奖金、津贴和福利四项内容.（吸引、保留和激励
2、员工）,(二)薪酬相关概念,基本工资:是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程序以及责任大小为基准，根据完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗和劳动成果而计付的的报酬。它是员工薪酬的主要部分和计付其他部分数额的基础。奖 金:是企业以员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的报酬，其作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量，它可以是针对员工个人绩效的奖励，也可以是对集体绩效的奖励。奖金强调的是较强的针对性、灵活性和激励性，在奖励政策、形式、范围以及程度上都可根据实际状况不断调整变化。津 贴:是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的报酬。它有利于吸引劳动者到工作环境脏
3、、苦、险、累的岗位上工作。福 利:是为了吸引员工到企业工作或维持企业中坚人员的稳定而支付的一种补充性报酬，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房、免费或折价工作餐、生活用品的发放等。它往往不是采用目前可花费的现金形式支付，多数是实物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是退休金。,二、薪酬设计的原则,(一)薪酬设计的原则,薪酬战略与企业战略相结合的原则内部一致性原则外部竞争性原则员工贡献原则激励性管理的可行性,原则1：薪酬战略与企业总体战略,薪酬战略能否激励员工有效实现企业的总体战略？,一个战略性的视角,公司战略目标、愿景、价值观,我们该经营什么？,我们如何在这些经营中取胜？,人力资源对我们取胜
4、有何作用？ （竞争优势）,原则2：薪酬体系的内部一致性, 内部一致性是指组织中的不同人员能够根据其对组织的价值和贡献大小来获得其报酬，二者具有对等性和一致性。 以职位为基础的薪酬体系强调构建职位分析和职位评价的基础技术平台，通过职位分析明确每个职位的工作内容、业绩标准和任职资格等工作特征，并在此基础上通过一套系统性的职位价值评价标准，对每个职位的价值进行合理的评价，从而确定对每个职位付酬的依据。 如果企业采用以能力为基础的薪酬体系，则需要对人员的能力进行分析，确定各层各类人员的能力要求，并根据这样的要求和标准对员工的能力进行评定，根据能力评定的结果和等级来确定对每个员工付酬的标准。通过这样的方
5、式，企业就可以确保不同职位或者不同人员在内部薪酬的相对公平性。,内部公平过程公平结果公平,研究表明，员工对过程公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响！,怎样做到过程公平,薪酬结构适用于全体员工；员工或员工代表参与薪酬制定过程；企业具备对薪酬不满的申诉程序；使用的数据是正确的。,原则3：薪酬体系的外部竞争性,强调的是企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间 的关系。指的是组织中的核心员工能够获得超过其劳动力市场价格的报酬，从而使企业的薪酬水平在劳动力市场中能够有效的吸引和保留人才。外部竞争性首先依赖于对企业的相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬策略，作为确定企业薪酬政策线
6、的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力。,为什么要保持薪酬的外部竞争力？,当代激励理论：人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。因此，如果个人之间的工资差别具有客观、公正、富有竞争性的特征，那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一。 企业理论：企业和员工的关系本质是一种交易关系，要维系这种关系，最关键在于企业支付给员工的薪酬是否具有竞争力！,原则4：员工贡献原则,绩效与薪酬的契合（任职资格体系）,反馈,绩效工资计划,即将可变性引入员工工资水平的一种工资计划。工资按照以某种标准衡量的个人或组织绩效的变动而
7、变动。,原则5：激励性原则,激励性是指员工所获得的报酬能够有效地反映其对组织的贡献和业绩。激励性的薪酬设计必须依靠科学的绩效考核体系，并将考核结果与员工的绩效提薪和奖金分配相挂钩来实现绩效与薪酬的有机衔接，使员工对公司的短期、中期和长期绩效能够在薪酬中得以体现，这样就能更为有效的激发员工的工作积极性、主动性和创造性。,原则6：管理可行性原则,管理的可行性主要强调薪酬设计要符合企业的管理实践，要突出对薪酬管理的简单、易行和高效，并加强人事费用的预算管理，有效控制人工成本总额，合理安排公司自身积累和员工分配之间的比例，实现公司和员工之间的双赢。,企业薪酬支付能力的测算1、人事费用率人事费用率=2、
8、劳动分配率劳动分配率=附加价值=3、损益平衡点损益平衡点=临界利益=,三、基本工资的设计,1、明确企业人力资源管理理念确定企业的薪酬策略2、岗位分析组织结构设计编定岗位说明书3、岗位评价确定工资因素选择评价方法4、市场薪酬调查地区及行业调查5、工资结构的设计绘制工资结构线6、薪酬水平的确定薪酬范围及数值的确定7、审查通过方案形成基本工资制度,(一)设计的流程,(二)常用薪酬模式,1、定义：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。实质：在什么岗位拿什么钱，主要根据岗位和级别来定薪酬。,基于岗位的薪酬模式,工资级别 岗位列举 薪酬水平(元) 14 制造部
9、部长 3000 13 质量部部长、技术支持部部长 2800 12 人力资源部长、财务部部长 2600 11 制造部调度 2200 10 质量部主管、薪酬主管 2000 9 会计、培训管理员 1600 ,2、特点：（1）根据岗位支付工资（2）以岗位分析为基础（3）客观性较强3、主要类型（1）岗位等级工资制 1）一岗一薪制 2） 一岗多薪制（2）岗位薪点工资制 1）薪点数的确定 2）薪点值的确定,基于绩效的薪酬模式,绩效模式就是干多少活，拿多少，主要依靠绩效结果来定薪酬。,1、定义：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。实质：有多大本事拿多少钱，主要根据技能、技巧来定薪酬。,基于技能的薪酬模式,例
10、员工姓名 技能等级名称 工资水平(元) 张 三 技术员 1100 李 四 助理工程师 1300 王 五 工程师 1600 秦 六 主管工程师 2000 宋 七 资深工程师 2500 田 七 副主任工程师 3000 赵 九 主任工程师 3800 刘 十 副总工程师 4800,2、种类：（1）技术工资（2）能力工资 1）基础能力工资 2） 特殊能力工资,基于市场的薪酬模式,在市场上值多少钱就拿多少钱，主要根据企业外部市场的竞争性来确定薪酬。,例所需人员 市场价(元) 企业价(元) 市场总监 8000 9000产品经理 7000 8000人力资源部经理 5000 5000设备主管 4000 4000
11、高级产品开发工程师 7000 8000技术支持工程师 3000 3000 ,基于年功的薪酬模式,资历越深挣得越多，主要根据在本企业的工作年限来定薪酬。,（一）年薪制的特点：, 经营者年薪制能较好地体现企业经营者的工作特点。, 经营者年薪制的核心是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益；, 经营者年薪制能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性；,年薪制,年薪收入=基础年薪+风险收入1、基础年薪基础年薪的标准应以所聘经营者本人的市场价格为基础，考虑拟经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等要素确定2、风险
12、收入经营者的风险收入要根据其经营成果以年度为单位考核浮动发放，上年度经营效益的具体体现。 风险收入模型：I=I0+I0R（K-100%） I：风险收入；I0：基本风险收入；R：收入系数；K：综合评价系数。,（二）年薪制的构成,职能工资制是一种基于能力的薪酬体系。这种为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自已的能力，应当根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基础。 根据能力支付报酬，首先要区分
13、能力差异，这就需要建立起一套对能力进行分类、分级的体系，目前有许多种不同的体系。在职能工资制中，这个体系是任职资格体系，即员工在工作中所需的知识、技能、经验和行为标准等。同时，基于能力的薪酬体系还需要考核和培训的配套。通过这种方式建立一套提高员工能力进而提高企业竞争力的人力资源管理体系,基于职能的薪酬模式,四、福利设计及法规支持,1、失业保险费2、养老保险费3、基本医疗保险费4、工伤保险费5、生育保险费6、住房公积金,（一）五险一金,1、经济性福利（1）额外金钱性收入（2）超时酬金（3）交通性福利（4）住房性福利（5）饮食性福利（6）教育培训性福利,（二）福利,（7）医疗保健福利（8）意外补偿金（9）离退休福利（10）带薪休假（11）文体旅游性福利（12）金融性福利（13）其他生活性福利2、非经济性福利（1）咨询性服务（2）保护性服务（3）工作环境保障,五、人力成本相关基础知识,人力成本：获得成本、使用成本、开发成本、离职成本会计学人力成本：历史成本：取得成本：招募成本 选拔成本 雇用和安置成本 开发成本：定向成本 脱产培训成本 在职培训重置成本：取得成本 开发成本 遣散成本,谢谢大家！,
