1、雇员甄选与测试,第五章,经理人员最重要的职责之一是招募、录用并配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表、测试、工作样本法、管理评价中心、背景调查、面谈等。 一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论的主题之一。,第一节 甄选与测试,一、甄选的重要性从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除不当人选从成本角度考虑，应有效甄选从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品质角度考察,二、工作申请表 对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用信息
2、的良好手段。内容有用信息对一些客观问题（硬件）加以判断。对申请人过去的成长与进步情况加以评价过去的工作稳定性预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成功可能性等。,三、招聘与录用方法的技术指标测试的两个重要特征效度 对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工作绩效的有效预测因子。 测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两种主要方法。,效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效（效标）的一致性程度。内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测验内容的代表性程度。 为了使测
3、试有效，必须在使用测试前确保测试有效。,证明测试效标效度的方法：效标效度1、预测检验法 第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准 第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进行综合测试 第三，对工作申请人进行实际测试 第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策,第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作业绩第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性2、同步检验法,证明测试内容效度的方法：,信度 信度是测试的第二个重
4、要特征，指测试的一致性程度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试对同一个人重复施测所得到分数的一致性。 测验信度的方法： 再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关）。,复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与前一个测试等值的测试（求相关）。,四、测试的基本类型：,认知（能力）测验,智力测验,能力倾向测验,成就测验,一般能力倾向测验,特殊能力倾向测验,人格测验（非能力测验）,性格需要兴趣气质需要等,认知测验 被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。智力测验 智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力
5、的综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它是指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用特定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其智力的高低。,斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟主要用于测量儿童智商,是比率智商智商(IQ)=智龄/实龄*100韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验,
6、能力倾向测验 能力倾向是指个体在不同能力因素上潜在的优劣倾向。用以测验候选人的潜在能力,这种潜能经过训练易使人获得某种知识或技能。其目的不在于总结过去，而在于预测未来。一般（多重）能力倾向测验 同时测量几种能力因素，以分测验形式组成。 一般能力倾向成套测验（GATB） 这是一种综合式职业性向测验，包括12个分测验，用于测量9种能力倾向因素。,一般智力言语能力数的能力空间关系理解力形状知觉能力文书知觉能力动作协调能力手指灵巧性手部灵巧性,特殊能力倾向测验 针对 一种特殊能力所包含的各方面因素进行测量。即针对某专业或某职业所需要的特殊能力进行测量。音乐能力倾向测验： 西肖尔音乐才能测验、音乐能力测
7、验图美术能力倾向测验 梅尔美术判断力测验、霍恩美术能力问卷机械能力倾向测验 空间关系测验：如明尼苏达大学大学的帕特森及其同事编制的,明尼苏达机械拼和测验明尼苏达空间关系测验明尼苏达书面形式拼板测验机械理解能力测验：指理解实际生活情景中的机械原理的能力。如本耐特机械是理解测验最常见的工具。文书能力倾向测验如明尼苏达文书测验 成就测验 成就指个体经过一定的教学或训练后所掌握的知识水平或达到的能力水平，是对过却学习经验的总结。,人格测验 人格(或性格):个人在与环境的相互作用过程中形成的相对稳定的心理特质和行为倾向的整体组织。自陈量表卡特尔16种人格因素量表（简称16PF） 美国伊利诺州立大学教授雷
8、蒙德.B.卡特尔制定。 16PF在国际上广为流行，被许多国家修订。可在约45分中的时间内测量出16种主要的人格特质。适于初中以上文化程度各年龄段。 16种特性是：A：乐群性。 L：怀疑性。B：聪慧性。 M：幻想性。C：稳定性。 N：世故性。E：兴奋性。 O：忧虑性。F：恃强性。 Q1：实验性。,G：有恒性。 Q2：独立性。H：敢为性。 Q3：自律性。I：敏感性。 Q4：紧张性 16PF不但能明确描绘16种基本人格特征，还能够根据实验统计结果所得的公式，用有关量表的标准分数推算出许多种次级人格因素，如适应性、外向性、情绪性、果断性等。还可以根据前面的测验分数（标准分）进行一些运算，了解心理健康情
9、况、是否会有成就、适应环境的能力、创造力等。 16PF由187个题目组成，每个题目后有3个答案，让受测者选择其中的一个。,霍兰德职业兴趣自我指导问卷（简称SDS） 其基本思想是先测定自己的兴趣特性（人格特点），然后根据自己的兴趣特性查找适合的职业。霍兰德把人格分成6种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。每个人的人格都是这六个纬度按不同程度组合而成。 霍兰德职业兴趣测量量表其他常见的职业兴趣问卷：斯特朗坎贝尔兴趣问卷库德职业兴趣调查表,气质类型测试气质（temperament）是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的稳定的心理特征。气质学说最先源于古希腊医生希波克里
10、特的体液说。后来，人们将气质分为四种类型：,黑旋风李逵,浪子燕青,豹子头林冲,林黛玉,胆汁型,多血型,黏液型,抑郁型,投射测验（技术） 投射指个人对客体特征的想象式解释。 投射技术的基本方式是向受测者提供预先编制的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境，让受测者在不受任何限制的情况下，自由的对刺激情境做出他的反应，然后通过分析受测者的反应，推断受测者的人格特征。,投射测验的特点：测验材料没有明确的结构和确切的意义。受测者对测验材料的反应不受限制，可以根据自己对测验材料的理解做任何想象式解释。测验的目的具有明显的隐蔽性对测验结果的解释重在对受测者的人格特征活的整体性的了解相对于自陈量表，投射测
11、验的最大局限性在于计分上的困难,投射测验的信度和效度： 现有的研究产生了相互矛盾的研究结果。其重要原因是投射测验本身的性质决定了难以获得确切的新度和效度资料，也难以在不同的测验结果之间进行有效的比较。投射测验的类型：根据刺激的内容与形式分为图形投射：罗夏克墨迹投射、主体统觉投射等语言投射：词语联想投射、句子完成投射、创作投射、故事投射、问题投射等动作投射：游戏投射、娱乐投射等,根据投射的具体方式分为：联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射等。具体介绍：联想投射：接受刺激后，说出第一感想，如词语联想、单字、墨迹引起的联想。 罗夏克墨迹投射 罗夏克墨迹测验（Rorschach Ink
12、blot Test是由瑞士精神病学家罗夏克在20世纪20年代创立的一种著名的投射测验。他在大量筛选基础上选定了10张墨迹图作为刺激材料，其中5张是浓淡不同的墨色图，2张是浓淡变化的墨色再加红色斑点，3张是由几种颜色构成的彩图，所,有的图都是没有意义或情节内容的。并确定了计分方法和解释测验结果的原则。 测验时，让被试对它们逐一进行自由联想，请他们回答在图上看到了什么，然后再进一步询问被试某些问题，了解图中的哪些内容引起被试的反应。该测验的评分与解释主要依据以下4个线索：（1）被试注意的是墨迹图的局部还是全部；（2）决定被试知觉的是哪些图形特征，是形状、颜色还是阴暗部分；,（3）被试的答案中是以人
13、、动物、自然、物体、性还是以部分器官、骨骼等形式出现； 被试的答案是常见性的还是具有创新性。构造投射：被测看过或听过有关试题后，立即要编造或创造一些东西，如故事、诗歌、图画等。主题统觉测验主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）由美国哈佛大学心理学家莫瑞和摩尔根创制。 TAT是一种窥探手测者的主要需要、动机、情操和人格特征的方法。,基本原理是给被试呈现一系列画有模棱两可情景的图片（人物或景物），要求被试对每一幅图片想象一个故事，说出图中发生了什么，什么原因促成了这幅情景，这一情景将会如何发展或解决。主题统觉测验（Thematic Apperception
14、 Test，简称TAT），共有30张内容颇为隐晦的黑白照片，另有空白卡片一张，图片的内容以人物或景物为主。有的图片为各种年龄和性别的被试者所共用，有的只用于男性或女性。按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套20张，分成两个系列，每系列各有10张。进行测验时，主,试者按顺序逐一出示图片，要求被试音对每一张图片都根据自己的想象和体验，讲一个内容生动、丰富的故事。每套测验的两个系列分两次进行。一般来说，后10张图片的内容是较为奇特、复杂、容易引起情绪反应的。两次测验结束后要与被试者作一次谈话，以了解其编造故事的来源和依据，作为分析结果时的参考。被评定的主要需要变量、情绪变量有： 恭顺、成就 、攻击
15、、自责、关怀、进取、性、归属、自主、矛盾、情绪变化、焦虑、沮丧、怀疑等被评定的主要压力变量有：攻击、支配、关怀、拒绝、身体危险等。,完成投射：要求被测者补充完成试题中残缺部分。如不完整的句子、故事、或辩论等材料。 我在-是感到幸福。 在过5年-。选择排列投射 一般 要求被测对投射物进行挑选、归类或排列。表演投射： 一般让被测自由的扮演某种戏剧角色，或让被测自由自在的作某种游戏。,他人动机态度描述投射 一般要求被测描述他人的动机或态度。逆境对话投射运动和身体能力测验运动能力测试(协调性、敏捷性）大动作：明尼苏达操作速度测验、斯特隆伯格敏捷性测验小动作：克劳福德小部件灵活测验大小动作：普渡木钉板测
16、验身体能力测验（力量和耐力）,第二节 其它甄选技术,一、工作样本法（直接测量工作绩效）工作样本法的基本原理 测量候选人实际执行工作的某些基本任务时的表现。基本程序选择几相对拟招募人员的职位十分关键的任务；就每项被选任务对候选人施测；观察候选人的表现，并记录其执行该任务的情况。工作样本选择技术,让专家列出招聘职位的所有任务列出个任务的执行频率，及对整个工作的重要性，选择关键任务作为工作样本测量单位将每项任务分解成具体步骤，每个步骤的不同执行方法给与不同的权重（分数）对求职者进行测试将求职者的工作样本分数与工作绩效联系起来。,二、管理评价中心法 管理评价中心法是以评价管理者素质为中心的测评活动。
17、管理评价中心法是一个2-3天的经历，大多有拾多位管理职位后选人执行现实管理任务，有一些谨慎的评价专家进行观察，并对每位候选人的管理潜力进行评价。,各种评价中心形式使用频率,.,公文处理 要求被试在规定时间内，处理一定数量的公文，包括信函、报告、电话记录、电报及其他材料。完成后要填写行为理由问卷，由专家进行评价，由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 按其具体内容可分为： 1、背景模拟 2、公文类别处理模拟 3、处理过程模拟,无领导小组讨论 向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定，然后由评价者评价每个 小组成员的人际技能、群体
18、接受度、领导能力、及个人影响力等。评分的依据标准： 发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见； 是否善于调解争议问题，说服别人，把众人的意见引向一致； 是否倾听他人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权；语言表达能力，反应的灵敏性，分析问题的能力等,有领导小组讨论 主试人指定一个被试者作为小组中的领导，然后给小组一个任务或问题。这种形式与实际情形较为接近，能够测评管理者的各种管理技能。但时间花费上比无领导小组多的多。 管理游戏 在活动中，小组成员各被分配一定任务，必须合作才能较好的完成，如购买、供应、装配、搬运等，有时引入竞争因素。
19、是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化模拟活动。 例1：小溪任务 例2：键盘销售,角色扮演 角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试扮演某一角色进入角色情景去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。,案例分析 先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求效高层领导提出一个分析报告，一般是财金、制度或过程分析。个人演说 通过让候选人就已制定的题目发表眼见来评价其沟通技能和说服能力。,三、测谎器和诚实性测验,测谎器 测谎器是测量诸如呼吸加快等生理变化的工具。由测谎专家进行。测谎
20、器作为一种甄选工具在一些国家被限用或禁止。 其他类型的诚实性检测工具直言不讳的问问题背景调查考虑采用纸笔测验（预测求职者不诚实倾向的心理测验）,四、背景调查,使用: 雇主在雇用前,对候选人提供的背景信息进行核查。主要通过 商业信誉核查公司 与每一前任工作的上级、同事、下属进行电话或现场面谈,五、笔迹分析,笔迹分析专家通过研究求职者笔迹和签名来发现求职者的需要意欲和心理特征笔迹分析的效度需要继续验证,六、身体检查,身体检查通常是选拔后期的一个步骤雇用前身体检查的原因： 确定求职者是否符合职位的身体要求 发现传染疾病 发现在对求职者进行工作安排时应予以考虑的体格局限因素,七、药物甄别,滥用药物（如鸦片、海洛因、吗啡、大麻、可卡因 及其他能够使人形成瘾癖药品和精神药品 ）和酗酒常造成生产率低、事故增加、疾病和赔偿增加方法如尿样分析、头发放射免疫测定大多数雇主将不会雇用在测验中呈阳性的候选人,八、各种选拔工具的效度,预测因子工作样本评价中心体能认知能力特殊能力倾向个性兴趣推荐信学习成绩面试,效度高高适中-高适中适中-低低低低,
