1、新长工务段线路专业岗位练兵规划全案-01版 新长工务段线路专业岗位练兵规划全案 一、目的1.现状分析 一是外部压力与机遇。局内技能大赛水平较差、技能鉴定实作通过压力逐年增大、高职生定职直接为中级基础不牢、路局抽考导向实作。 二是内部优势与劣势。优秀劳务工评选时实作技能测试较低、职工队伍技能水平较低、段理论抽考与实作机制倒挂。目前职工技能结构为三角形。 2.目标 通过3-5年计划将全段能力水平提高为高级工为主体的橄榄型结构。 二、原则 1.分级分层原则。段、车间、工区层面分别实施。 2.全面覆盖原则。按照职名标准全面对职工培训。 3.选拔与合格性并重原则。技能大赛导向选拔优秀人才，抽考导向全员合
2、格性。 4.统筹结合原则。与抽考、岗位星级评定、技能大赛全面结合。 5.逐步推进原则。一年工区层面将初级内容全面考核通过；分两年车间将大部分职工培养为具备中级工水平技能；五年，大部分职工具备高级工技能水平。 三、总体目标（5年规划） 1.五年总体目标。一年工区层面将初级内容全面考核通过；分三年车间将大部分职工培养为具备中级工水平技能；五年，大部分职工具备高级工技能水平。 2.年度目标： 2021年，段层面开展重点人员（每月每车间两人，第一期另增加职教管理人员培训）高级项目每月一个项目培训，并拍摄资料片作为培训视频资料；车间层面开展中级项目每月一个项目培训，段选择重点车间拍摄资料片作为培训视频资
3、料；工区层面开展初级项目每半月一个半天项目练兵。 2021年，继续按照2021年措施另外选拔人员参加项目练兵。（至此，每工区所有职工初级工项目全面巩固、中级及以上技能水平每工区培养完4人，高级工项目培养1人） 2021年，继续按照2021年措施另外选拔人员参加项目练兵。（至此，每工区所有职工初级工项目全面巩固、加强新职人员培训，中级及以上技能水平每工区培养完6人、高级工项目培养2人）2021年，段开展技师项目培训、车间开展高级工项目培训、工区开展中级工项目培训。（至此，每工区所有职工所有新职人员初级全面巩固，每工区除新职人员外中级及以上技能水平培养全面达标、高级工项目培养4人，技师水平全段每半
4、年一期两期共培养20人）2021年，段开展技师项目培训、车间开展高级工项目培训、工区开展中级工项目培训。（至此，每工区所有职工所有新职人员初级全面巩固，每工区除新职人员外中级及以上技能水平培养全面巩固、高级工项目累计培养6人，技师水平全段每半年一期两期共累计培养40人） 四、2021年具体措施 1.选定培训项目。将高级工项目交段领导审批按重要性、使用频率确定2021年-2021年各次练兵项目；将中级工项目征求各车间主任意见交专业领导确定2021年-2021年各次练兵项目；将初级工项目交由车间自行组织审定项目。 2.编制培训教材。按照技能鉴定规范要求组织编写培训教材；段按照逐月审定、逐月开展高级
5、工项目，以专业领导审批为准。车间中级工项目由线路科逐月审定、逐月开展。 3.编制培训计划。 项目安排。按照职业技能规范11个高级工项目、11个中级工项目、30个初级工项目每两个月开展一次。 组织：段层面职教科组织、线路科或抽调高级技师作为师资参与策划；车间层面分管职教人员组织，车间技能最高等级或车间管理干部作为师资参与筹划；工区层面由工长、技能辅导员具体负责实施，按照技能鉴定教材组织，车间管理人员参加督导。地点：段层面，在段职培基地或淮安南货场；车间层面与工区层面，利用货场线等设备或实训基地开展。 流程。段层面每月一次高级工项目，每车间两名骨干工长参加（第一次车间职教管理人员参加学习岗位练兵流
6、程）；段层面线路科或高级技师示范、逐个将各车间骨干工长带练、逐个测评合格，期间拍摄视频。 车间层面每月一次，结合工长会（上午各工区工长、技能辅导员岗位练兵，下午或晚上工长会）按照段流程开展中级工项目实作练兵，段选择重点车间拍摄视频。 4.记录。段层面一是教案记录，由线路科负责；二是视频记录，由职教科负责；三是培训过程记录，由职教科负责；四是培训鉴定记录由线路、职教科共同完成，业务以线路科为主。 5.开展实作抽考。段每月实作抽考以车间组织培训项目每车间抽取1人中级工项目抽考、2名初级工项目抽考。 6.开展技能比武。每年开展一次技能比武，抽取每车间初级、中级、高级工各2人参加技能比武。 五、机制建
7、设 1.责任机制。一是明确段、车间、工区各类人员在练兵中的职责。二是明确项目选择、教案、计划、组织、控制、记录、考核、反馈的责任机制。 2.赛马机制。通过技能大赛搭建平台激励优秀职工；通过技能比武搭建平台激励车间练兵；通过标杆班组擂台赛、标杆班组选拔赛、标杆班组挑战赛激励工区练兵。 3.倒逼机制。通过段实作抽考、车间实作抽考倒逼车间、工区倒逼岗位练兵；通过岗位技能达标活动及段实作抽考倒逼职工初级技能达标。 4.轮候机制。建立技能鉴定报名轮候机制，在岗位练兵中抽考不达标或参加技能鉴定当期未通过丧失下次报名高一等级技能鉴定资格。 5.激励约束机制。建立岗位练兵奖惩办法，将以上机制明确考核条件及奖惩
8、标准，按期兑现。 六、资源配置 1.人力资源 抽调一名高级技师从事段岗位练兵教练，参与策划、具体示范、组织教练、参与考评；车间由分管人员、管理干部具体负责。 2.财力资源 岗位练兵产生的住宿、交通、工作餐费、教材等费用在职教经费中列支，并增加职教经费预算。 岗位练兵视频拍摄、制作、器材等费用单列。 3.信息资源 每月编发通报；每季纳入职教考评，并由岗位练兵管理领导小组组织讨论。 七、重点与难点 1.重点。 一是机制建设。上述5项机制是岗位练兵是否能取得效果的重要因素，是引导与倒逼职工内动力提高的主要手段。 二是项目开发。项目是岗位练兵的载体，项目开发的质量与练兵的质量直接关联，特别是段层面的项
9、目开发直接决定着岗位练兵工作推进的高度。 三是推进步骤重点。2021年，领导亲自推动段层面练兵；抓机制促进车间层面练兵；工区层面先要有意识，开展起来。 2021年2021年，在2021年基础上通过机制抓车间与工区的练兵质量。 2.难点。 一是机关部门的工作量加大。职教科与线路科在岗位练兵教练角色与实际执行上难度较大，新增了每月两级项目审定、脚本制作，段组织项目流程控制，段层面技能教练、车间层面督促，记录、视频拍摄，后期整理等内容，需要抽调人员参加段层面教练工作。难度较大的项目可请外段师资开展。 二是车间层岗位练兵技能参差不齐。拟通过次年段组织中级工项目视频拍摄后期补强。 三是工区层面重视程度问题。2021年通过主抓车间重视程度，工区要开展练兵；2021年主抓车间练兵标准与效果，工区重视程度相应加大。2021年车间工区标准与效果全面达标。 第 6 页 共 6 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。
