1、河北广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”工商管理专业本科 毕业论文论文题目 物业管理公司人力资源管理 学生姓名 学 号 指导教师 年 级 分校/学院 提交日期 内容摘要摘要：物业管理公司是通过向社会提供服务来获取利润的，公司员工对于工作的态度和方式直接影响服务的质量，进而影响物业管理公司的经营业绩。因此，必须加强人力资源管理。本文首先介绍了物业管理公司管理公司的人力资源现状，然后指出了其现存的一些问题，最后，提出了一些加强办公楼物业管理公司人力资源管理的策略关键字：物业管理 人力资源 管理策略目录 一、物业管理公司人力资源管理的意义 .11对企业决策层 .22对人力资源管理部门 .2
2、3对一般管理者 .24对一个普通员工。 .2二、物业管理公司管理公司的用工形式 .31.无固定期限的合同制员工 .32.有固定期限的合同制员工 .33.劳务协议工 .34.退休回聘人员 .3二、 物业管理公司人力资源管理现存问题 .41.缺乏专业的人力资源管理人员 .42.缺乏系统的人力资源规划 .43.缺乏一套科学的招聘管理系统 .44.缺乏一套成熟、公正的绩效考评系统 .55.用工难度和招聘难度较大 .56.人员流失率高 .5三、加强物业管理公司人力资源管理的策略 .51.强调“以人为本”的管理理念 .52.重视对人力资源管理者的培养 .63.建立系统的人力资源规划体系 .64.建立招聘管
3、理系统 .65.建立绩效考评系统 .66.通过公司文化建设和培养体系 .77.增强员工对公司认同感 .7参考文献 .71物业管理公司人力资源管控物业管理公司是通过向社会提供服务来获取利润的，公司员工对于工作的态度和方式直接影响服务的质量，进而影响物业管理公司的经营业绩。因此，必须加强人力资源管理。 一、物业管理公司人力资源管理的意义21 世纪什么最贵？答：人才！要做成一件事天时不如地利，地利不如人和。从古至今，其实是人，推动了社会的车轮滚滚前进。如果没有诸子百家，我们可能会像中世纪欧洲一样愚昧落后。如果没有毛主席，我们中国革命的胜利起码要再推迟半个世纪，甚至更长。伟大的，优秀的人最社会的推动意
4、义就在于此。人与自然的辩证关系认为：人能够认识自然，适应自然并且改造自然。自然界给我们人提供了生产资料和劳动对象。我们人能够充分发挥主观能动性。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 首先通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 其次通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创
5、造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己 20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出 80%-90%。 再次培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 2目前，“科教兴国” 、“ 全面提高劳动者的素质” 等国家的方针政策，实际
6、上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 针对企业组织来谈现代人力资源管理，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1有利于领导者有效进行人员管理人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人
7、又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。人力资源管理目前已成为企业成功运作的核心竞争力。因此，企业最大的资源是人力资源，对人力资源的管理已成为企业管理的核心。只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，才尽其用，才能更有效地实现企业的战略目标。在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业中的地位越来越重要，人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资
8、源的有效管理。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为企业面临的重要课题。任何一个企业的发展都离不开一个科学有效高效的人力资源管理体系。而作为企业管理者，其目的是实现企业价值、企业利润的最大化及企业的稳定持久经营。所以管理者若想做到上述目标就离不开人力资源管理。直接与人打交道几乎是任何管理者的工作职责中不可分割的一个部分，对于从总裁到最低层的主管人员来说都是如此。高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团
9、队的建设者人力资源政策导向的把握者、自我管理者。32有利于部门管理者有效开展工作从人力资源部门看，人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构、对企业人力资源管理起着决策支持作用角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者人力资源管理人员的专业化。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下
10、属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。 4有利于员工有效进行自我管理任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。由他律到自律，自我开发与管理。团队管理、学习型人才与
11、学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。二、物业管理公司管理公司的用工形式随着我国公司用工制度改革的不断深化，物业管理公司管理公司在用工方式上已改国家用工为单位用工，改固定用工为合同用工。物业管理公司作为公司，有充分的用工自主权，可以根据公司的实际情况和具体需要，建立起适应市场经济环境、灵活多样的用工制度，按照具体岗位的设置，配备多种用工形式的人员。当前，物业管理公司管理公司的人员主要有四种用工形式：1.无固定期限的合同制员工这是一部分人员，在实施全员劳动合同制以后，由固定工转换为没有约定合同终止4时间的劳动合同制员工。这部分人员一般是物业管理公司在成立前就在本系统工作的正式工(固定工
12、)。2.有固定期限的合同制员工这是物业管理公司成立后向社会公开招聘的人员，与物业管理公司签订劳动合同，约定合同终止的时间、条件。在合同期内履行合同义务，享受合同权利。物业管理公司的一些较为重要的岗位，除了由上述第一类合同制员工任职外，有固定期限的合同制员工也是重要的组成部分。3.劳务协议工这是把物业管理公司的一些技术要求较低、劳动强度较大的岗位，以主动承包形式向社会上一些劳动服务机构发包的用工方式。比如一些清洁工岗位，物业管理公司可以与公司所在地劳动局所属的劳动力市场或街道职业介绍机构签订劳务协议，由劳动力市场或其它职业介绍机构输送劳务人员，由物业管理公司进行管理、使用。 4.退休回聘人员这是
13、利用原单位或外单位已退休的职工，他们年龄已高，但身体健康，仍能从事一些较轻体力消耗的工作。这部分人员有较深的工作阅历或熟悉本单位情况。只有打破了计划经济模式下“铁饭碗”式的用工制度，人员能进能出，干部能上能下，工资能高能低，才能使物业管理公司的人员请得进，留得住，流得出，用得活。以上介绍的四种用工形式的合理使用，有利于物业管理公司精简人员、降低成本、提高效益、激励士气。 二、 物业管理公司人力资源管理现存问题1.缺乏专业的人力资源管理人员目前我国大多数物业管理公司规模较小，在人力资源管理部门的设置上也不到位， 招人、用人、选人等工作都是老板一人说了算。部门功能仍停留在传统的人事管理范围内。在人
14、员配备方面，对人力资源管理没有配备专门人员，或者有人员但不专业。甚至在有的公司，根本没有人力资源管理者。52.缺乏系统的人力资源规划人力资源规划是指使公司稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而使得人员需求量和人员拥有量在公司未来发展过程中相互匹配。人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源管理中科技含量最高的环节之一。人力资源规划可以使公司能够确定未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。由于物业管理在我国起步较晚，不少公司管理者并没有真正认识到人力资源规划的价值，不少公司在制定发展战略时，往往忽视人力资源规
15、划，也不考虑本公司的人力资源状况及本公司的人力资源体系能否有效支持公司的发展战略，甚至使得公司的人力资源成为公司发展战略实现的障碍。3.缺乏一套科学的招聘管理系统从目前情况来看，很多物业管理公司对招聘重视不够：首先，一些物业管理公司在招聘过程中，没有科学的岗位分析，致使所招聘的岗位职责不明确，招聘条件不清晰；其次，招聘方法不科学，一些物业管理公司的人力资源部仅对应聘人员的资料真假进行验证，没有发挥人力资源部在招聘过程中应有的作用，影响了招聘质量；再次，大多数物业管理公司缺乏一套科学的招聘管理系统，很少科学地对招聘工作进行追踪、分析，使公司难以招聘到合适的人才，增加了公司的用人成本。4.缺乏一套
16、成熟、公正的绩效考评系统有些物业管理公司，对可以定量考核的不定量，仍采用传统的考评方法，整个公司采用一个标准，难以发挥绩效考评的作用。目前一些物业管理公司已经感觉到人才危机，用较高的物质报酬来吸引人才、留住人才，忽视了给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励，把金钱作为唯一的激励手段。这样单一的激励手段不能使员工保持长期的工作激情，员工使用效益难以达到最大化。5.用工难度和招聘难度较大在物业管理公司70%以上都是一线维序员、保洁绿化人员，基于对整体的行业背景缺乏理性认知和从众心理，绝大部分人都不愿意将维序员作为首选职业。这对物业管理公司的人力资源策略提出了更高要求，也在一定程度上造成公司的人力使用
17、成本的提高。66.人员流失率高 物业管理公司是劳动密集性行业的典型，公司普遍采用标准化管理方式对普通员工进行教导，这种管理方式强调共性大于个性，强化服从意识。从应聘人员来看，大部分求职人员的家庭背景、家庭地位、个体的信息接受程度对目前的管理模式带来极大挑战，一些没有适应管理方式的员工，已经潇潇洒洒地将公司“炒鱿鱼”了。人员流失率居高不下，也成为物业管理公司的常态，如何适时调整管理模式是解决人员流失率较高的治本之策。三、加强物业管理公司人力资源管理的策略1.强调“以人为本”的管理理念当前我国不少物业管理公司的人力资源管理停留在传统人事管理阶段，管理者未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力
18、资源管理工作方法陈旧，工作地位未受到重视。物业管理公司要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，公司决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是公司的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代的、真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，也是各级管理人员的职责。2.重视对人力资源管理者的培养在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏人力资源管理部门是难以想象的。中国大多数物业管理公司必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策科学化、规范化。同时要加快对人力资源管理者的培养，从目前情况来看，物业管理公司可以
19、从外部吸引人力资源管理专业人士加盟，还要在公司经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使物业管理公司人力资源管理走上正规化、专业化的道路。73.建立系统的人力资源规划体系研究表明，那些进行人力资源规划的公司总能比那些没有这么做的公司表现得更好。人力资源规划的整个过程包括：人力资源预测、人力资源目标的设定和战略规划、人力资源规划的执行和效果的评价等三大组成部分。只有按照要求认真规划公司的人力资源体系，才能使本公司的人力资源状况及本公司的人力资源体系长期有效的支持公司的发展，这样的公司才更有活力、生命力，在经济环境不断变化的现代社会，才能站得更稳，走的更远。4.建立招聘管
20、理系统对一个公司来说，以最小的投入去提高生产力的重要途径之一就是建立科学、完善的招聘管理系统。尤其物业管理行业是一个流动性较强的行业，行业的人才结构特点决定了物业管理公司在招聘时必须根据岗位的不同需要，采取相应的招聘渠道和手段。物业管理公司应建立公开招聘、公平竞争的用人机制；建立完善的任职资格标准体系；建立科学的评价机制，在招聘的评价环节中，可考虑采用常用的结构化面试方法；要建立符合现代市场经济规律的人才流动机制，促使人力资源的合理流动，优化人力资源配置体系。5.建立绩效考评系统良好的考评系统有赖于科学的绩效标准、考评方法、评估工具，当前比较常用的有：目标管理、关键业绩指标、360 度考核法、
21、平衡计分卡等，但大多数公司未能很好地运用。物业管理行业作为一个新兴行业，公司的绩效考评系统尚未成熟，很多都处于效仿、完善阶段，因此建立一套客观公正的绩效考评系统无疑成为大多数公司的当务之急。6.通过公司文化建设和培养体系进行行业发展趋势分析及公司文化建设( 包括生存状况的前景分析) ，增强员工对公司的认可，对行业的再认识；通过规范公司的内部职业发展渠道，完善职务和专业体系两个螺旋式交互发展体系，来明确职员职业发展通道。在此背景下通过培训来推动公司的整体绩效的提高，在人员保留的基础上，利用培训的分层体系，加强对骨干成员的优化和培养，公司内部职位实行聘任制度，给予员工更多在公司内部自我“增值”的机会，
