1、岗位职务培训 第二篇：岗位职务说明书生产主管职务说明书 一、岗位简要说明： 1、岗位名称：生产主管 2、从属关系：直接上级供应部经理，直接下属：生产员工 3、职责概述：在供应部经理的领导下，全面负责生产管理工作，生产人员的安排、培训和考评，生产排期的正常运转，生产进度的跟进及产品质量的控制和监督，工作的协调， 4、工作流程。在接到技术部制作的生产任务单及相关物资的领用单后，首先要和技术部确认是否准确无误，并确认发货的日期，确认信息后开始根据生产任务单进行合理细分来安排工人进行生产加工，生产任务分成多项工序，下道工序是上道工序的检验员，工人只负责领用自己工序所需的相关物资，不得领用其他物资，将每
2、项工序和物资落实到个人，使整个生产清晰分明，在生产加工完成后，要将成品及时进行打包，并清点数目，将清点好的成品货放置到指定的发货区，核对是否与生产任务单要求的产量一致，后由物控部的罗经理先再次确认下货物无误后安排物流发货。 二、岗位职责类别及详细职责、考核标准 （一）生产部规划职责 1.制定生产部年度工作总结与计划，根据公司要求时间制定并通过次年计划， 未制定或未通过，绩效考核扣2分； 2.制定生产部月度工作总结与计划，根据公司要求时间制定并通过次月计划， 未制定绩效考核扣2分，延迟递交绩效考核扣1分； 3.制定生产部周工作总结与计划，根据公司要求时间制定并通过下周计划，未 制定绩效考核扣2分
3、，延迟递交绩效考核扣1分； 4.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标，未 制定或未通过，绩效考核扣2分； 5.加强生产例会制度，每日进行一次生产例会并做好会议记录。不断总结生产 过程中所存在的问题听取意见，努力改进，提高生产效率。未组织生产例会 或未做会议记录，绩效考核扣2分； 6.根据生产进度，制度本部门的日计划，对每日的生产安排进行合理调配，并 监督生产计划的实施，定期向部门领导汇报生产任务的完成情况，因生产安排不合理造成进度滞后，绩效考核扣1分； （二）生产过程管理工作 1.做好生产部接单工作，从技术部接到生产任务单和领料单后对生产加工时间 及人员进行合理安排，
4、将生产加工工作落实到个人，工作未落实扣绩效考核2分； 2.监督检查车间员工的工作，对违规操作提出警告并指正，被上级领导发现发 生员工违规操作现象，每一次扣绩效考核1分； 3.生产质量管理。参与产品质量问题的分析，制定并实施纠正和预防措施；监 督检查生产过程中的自检和互检，防止不合格品流入下道工序；成品入库合格率每月达到98%以上，未达到绩效考核扣2分； 4.控制生产成本，控制生产损耗，每月材料损耗应小于生产数0.03，超过要 求绩效考核扣2分； 5.库存管理。安排人员配合采购部，确保货物的及时入库、出库；安排人员配 合仓库管理员进行货物摆放、清点、搬运、清洁等工作，协助管理仓库；不配合仓库安排
5、人员，绩效考核扣1分； 6.安全生产管理。确保每日进行安全生产教育培训；定期检查车间各项设备、 工量具、模具等设施状况，确保其各种性能达标，符合管理要求；发生安全生产事故造成人员轻伤的，绩效考核扣1分，造成人员重伤的，绩效考核扣20分； 7.根据生产任务完成状况，合理安排加班，并及时将公司下达的指令传达给员 工；未根据生产任务完成状况安排加班的，绩效考核扣5分； 8.在生产制作过程中，仔细核对技术部下发的生产任务单，若发现问题及时通 知技术部修改；发现后及时通知绩效考核加1分，发现未通知绩效考核扣2分； 9.领导、管理对工厂基础设备每月进行维护，保证生产现场能够正常生产，设 备处于良好状态，未
6、进行维护，绩效考核扣2分； （三）其他生产管理 1.建立生产部管理制度，并指导培训员工生产部制度；未制定制度绩效考核扣 2分，未进行制度培训绩效考核扣2分； 2.推进5s现场管理制度，实现生产车间标准化管理；未推行或未制定，绩效考 核扣2分。 3.按时考核车间员工的5s执行情况，实施奖惩，确保制度得到落实。制度落实 不力，绩效考核扣1分； 4.配合上级领导对车间员工进行工作评定，并对新的员工进行培训和考评；未培 训或未考评，绩效考核扣1分； 5.对车间员工贯彻公司的有关文件制度的下达；未进行制度下达或未贯彻执行 的，绩效考核扣2分； 6.配合人力资源部做好车间员工考勤及工资核算等事宜；考勤记录
7、不详细或工资 核算错误，绩效考核扣2分； 7.完善和统计生产部门日产值数据；数据未统计，绩效考核扣2分，数据统计错 误，绩效考核扣1分； 8.完善和统计生产部员工日产值数据；数据未统计，绩效考核扣2分，数据统计 错误，绩效考核扣1分； 9.统计生产部员工薪资表；数据未统计，绩效考核扣2分，数据统计错误，绩效 考核扣1分； 10.配合本部门其他岗位的工作； 11.配合其他部门的工作； 12.完成领导交办的其他工作； 三、任职资格 1.学历、专业要求：大学专科以上学历，生产管理或制造业相关专业； 2.经验要求：3年以上工作经验，1年以上生产管理工作经验； 3.专业知识要求：了解生产管理5s现场管理
8、制度，了解公司产品组成及各种性能； 4.技能技巧：能熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络使用能力； 5.个人素质要求：有较好的沟通协调能力、判断能力、计划和执行能力，有较强的文字 处理能力； 6.性格要求：性格随和，善于表达，有很好的亲和力； 第三篇：中小学教师全员岗位职务远程培训总结汉中市中小学教师全员岗位职务远程培 训总结 我有幸参加了这次校园管理人员远程培训的学习，聆听了专家、教授们精辟的讲解，在网络论坛中和同行们进行了交流，收获很多。回顾这段学习的日子，有艰辛，也有喜悦和欣慰，但更多的是个人教育理念和认识的提升 1、思想认识得到提高。 这次培训，让我在知识增长中更体会到了责任和压力。
9、细想一下，这次的培训，真是内容丰富，形式多样，效果明显。培训中有各级教育专家的专题报告，有一线教师的专题讲座，有学员围绕专题进行的各种行动学习。通过这次的培训学习，使我在教育理论上有了更高的认识，也使教育管理技艺得到更高的增长 2、教学理念得到更新。 新课程要求，学生是学习和发展的主体，要关注学生的个体差异和不同的学习需求，充分激发学生的主动参与意识和进取精神。新课程会改变教师与学生的传统角色、教学方式和学习方式，积极倡导学生主动学习和主动探究的精神，教师要不断地实现自我更新。新课改强调教师是学习活动的组织者和引导者，同时认为学生才是课堂的主体，老师应尽可能地把课堂还给学生，让尽可能多的学生参
10、与课堂，把“主宰”权还给学生。我认为，学习的目的是为了学以致用，尤其是中职学校，专业技能更重要。因此，作为教师确实有必要转变一下自己的角色地位，把更多想像和发挥的空间和时间留给学生，营造宽松自由的课堂氛围，在这种轻松的氛围里真正地引导学生们积极、主动地学习。 3、工作能力得到提升 做为学校中层领导，在工作中常常尽心尽力，但效果往往不佳，通过学习，我理解到原因是执行力太低。学校要快速稳步发展，中层干部应该具备敬业重德、主动积极、细节完美、做事到位、不讲借口、立即就干的优良作风和习惯。加强中层干部的执行能力建设，就是要充分发挥中层干部的桥梁作用，形成政令畅通的中枢；充分发挥他们的纽带作用，形成思想
11、政治工作凝聚队伍的合力；充分发挥他们的骨干作用，形成完成任务的突击队；充分发挥模范表率作用，形成工作中的带头人。要真正做到保持诚信和宽容，克服浮躁心理，办事果断，持之以恒，提高自己的自控和沟通能力，及时总结，才能成为有执行力的、合格的中层干部 总之，这次远程研修学习活动启示我，提高思想认识，更新教育理念，提升自我修养，才能使自己真正成长为一名合格的人民教师，希望有关部门能组织更多这种培训，多学习，多提高，工作多出成绩。 第四篇：企业培训师第一章岗位职务描述第一章岗位职务描述 第一模块：岗位职务描述工作基本方法 一、岗位职务描述工作的基本步骤 岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一
12、过程基本可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。这四个阶段之间既互相联系又互相影响，是一个完整的工作过程。 1.准备阶段，是岗位描述工作的开始，较为周密的准备工作，一般包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等步骤。 2.调查阶段，主要任务是，对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面做全面调查和统计。 3.分析阶段，是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段。主要任务是，对各不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深入分析和总结。 4.完成阶段，是岗位描述工作的最后阶段，其主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，
13、综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。 准备阶段： 1.了解基本情况。首先需要明确岗位职务描述工作的基本意义、目的，确定调查范围、对象并确定工作方法。在此基础上，要对岗位描述工作的有关情况进行初步了解。包括查阅有关资料、文件，基本明确此项工作的主要任务、职责以及基本工作流程。 2.确定调查样本。首先要确定此项工作应搜集的信息，然后以此确定调查的对象，并选择合适的样本。 3.建立相关联系。在确定工作样本之后，要向有关人员进行宣传解释工作，消除其误会，建立友好的合作关系。 4.设计调查方案。根据工作的任务以及了解到的有关信息，并结合所确定样本的具体情况，设计适合的
14、调查方案。并明确调查的工作方法。 5.进行人员培训。对参与岗位描述工作的有关人员进行培训，使其掌握此项工作的内容、明确具体的工作步骤与方法。 调查阶段： 1.编制各种调查提纲和问卷。 2.综合运用各种调查方法进行实地调查。 3.根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据。 4.重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。 5.要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 分析阶段： 1.对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。 2.以创新精神分析现状，尽可能发现有关人员在目标工作中存在的问题。 3.对岗位
15、描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等。 4.回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。 二、岗位规范书的设计方法 岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等。 1.经验因素： 主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能
16、所必须的经验和技能条件等。 2.教育因素： 主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。岗位规范中的教育因素还应考虑员工在工作中学到的某些专门技能和知识。 3.个人特质因素： 其主要的范围包括。个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等。 4.岗位责任： 主要是指从事岗位工作时所负的三方面的责任。一是在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；二是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。 三、岗位说明书的设计方法 岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面： 一般资料工作描
17、述任职资格说明本岗位的工作条件与环境说明个性特质要求1.一般资料。 主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。 2.工作描述。 1）工作概要。说明工作的性质、任务及责任，一般要求用简练的语言。 2）工作内容。要求逐项说明工作活动的内容，并说明工作活动各项内容占工作总时间的百分比、各项活动内容的权限及执行依据等。 3）工作职责。需逐项列出从事本岗位工作的各项具体职责。4）工作效果。详细说明本岗位应产生的效果。 5）工作关系。从事本岗位工作的监督者和被监督者，本岗位今后的发展方向，可以相互转换的职位，可能升迁到的职位，以及岗位与岗位间的职位发生关
18、系等。 6）设备与信息应用情况说明。主要指从事本岗位所应用的设备名称、规格，以及从事本岗位所获取、应用有关信息的形式。 3.任职资格说明。主要包括一下内容。1）本岗位所需的最低学历。 2）从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验。3）本岗位需要培训的时间和科目。 4）本岗位所需的一般能力。主要包括计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等。 4.本岗位的工作条件与环境说明。主要包括。1）从事本岗位工作的场所。2）岗位工作环境的危险性。3）工作时间特性说明。4）总体工作强度说明。5）岗位工作的舒适性。 5.个性特质要求。 知识点：岗位职务描述的基本理论 1.关于工作任务特
19、性理论。研究的基本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。 2.关于必备任务特性理论。 用6种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度。1）这一岗位工作内容的变化性。2）这一岗位工作内容的自主性。 3）这一岗位工作对于员工责任性的要求程度。4）胜任这一岗位工作所需要的知识及技能。5）从事这一岗位工作所需要进行的社会交往。6）对于社会交往的可选择性。 3.关于工作特性模型。 1）技能多样性：表示工作岗位对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对于员工所应具备技艺和才干的要求多样性程度； 2）任务同一性：岗位对于完成一整套条块分明工作任务的
20、需求程度； 3）任务重要性：指某一岗位对于他人生活或工作的影响程度； 4）工作自主性：指员工在安排工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及判断力； 5）工作反馈。指员工在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作消极的直接而明确的信息。 第二模块：岗位职务分析与培训方案设计 一、岗位分析问卷设计1.岗位分析基本情况； 2.岗位工作身份； 3.岗位简述； 4.岗位职责； 5.岗位责任； 6.从业人员特点（任职基本资格） 二、岗位分析报告撰写 实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。通常客观、准确性强，但缺乏综合深入分析，多为初学者所采用的撰写方
21、法。 再加工法，即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。 三、培训方案的确定 1.通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。 2.对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向。 3.初步确定培训的基本内容。 4.在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。从而形成一个具体的培训方案。 知识点： 一、岗位分析维度文件 岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象
22、。 岗位分析维度文件的主要维度包括。信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度三方面。 1.信息职能维度： 1）比较：选择、分类或排列数据、人员和事物，判断他们已具备的功能、结构或特性与原定的标准是类似还是不同；2）抄写：按纲要和计划召集会议或处理事务，使用各种工具，抄写、编录、邮寄资料； 3）计划：进行算术运算，写报告，进行有关的预计筹划工作； 4）编辑：遵照某一方案或系统，但又有一定的决定权去收集、比较、划分资料、人员、事物信息； 5）分析：按照准则、标准和特别原则，按照艺术、技术技巧的要求，进行检查、评价（关于人员、事物、数据），以决定有关影响（后果），并选择替代方案； 6）创新：在整体运
23、行理论原则范围内、保证有机联系的条件下，修改、选择、调整现有的设计、程度或方法，以满足特殊要求、特殊条件或特殊标准； 7）协调：在适当的目标和要求下，在资料分析的基础上，决定时间、场所和一个过程的操作顺序、系统或组织，并且修改目标、政策（限制条件）或程序，包括监督决策和事件报告；8）综合：基于人的直觉、感觉和意见（考虑或者不考虑传统、经验和现有的情况），从新的角度出发，改变原有部分，以产生解决问题的新方法来开发操作系统，或从美学角度提出解决问题的办法或方案，脱离现有的理论模式。 2.人员职能维度 1）指令协助：注意管理者对工作的分配、指令或命令；除非需要指令明确化，一般不必与被管理者做直接的交
24、谈； 2）服务：注意人的要求和需要，或注意人们表示出或暗示出的希望，有时需要直接作出反应； 3）信息转换：通过讲述、谈论和示意，使人们得到信息，在完好的程序范围内做出任务分配明细表； 4）教导：在只有两人或一小组人员的情况下，以同行或家庭式的关系关心个人，扶助和鼓励个体；对于日常生活给予关心，利用各种机构参与团体的有关指令、建议和私人帮助； 5）劝导：用交谈和示范方法诱导别人喜欢某种产品、服务或赞成某种观点； 6）转向：通过逗趣，使个体或听众分心，以使其精神放松，缓和气氛； 7）咨询：作为技术信息来源，提供服务和有关的信息或方法，定义、扩展或完善有关的方法、能力或产品说明； 8）指导：通过解释
25、、示范和试验的方法为其他人讲解或培训他们； 9）处理。对需要帮助的个人或一小组人员进行特定治疗或调节。 10）管理：决定和解释每组工人的工作程序；赋予他们相应的责任；保证他们之间和谐的关系；评价工作绩效并提高效率，在程序和技术水平上作出决策； 11）谈判：作为正式工作执行一方的代表进行协商、讨论，以便充分利用资源、权力，减少义务，在上级给定的权限内或在使程序完整的主要工作中“放弃和接受”某条件； 12）顾问。与产生问题的人在一起交谈、劝导、协商或指导他们按照法律、科学、卫生、精神和其他专业原则调节他们的生活。 3.事物职能维度 1）处理；2）移走；3）照管；4）操纵；5）操作控制；6）运转控制
26、；7）精确工作；8）装配； 二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素 岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。 1.将岗位工作内容和知识技能点要求细化，最好能列表分析； 2.讲岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。 3.培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。 4.建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 第五篇：岗位（职务）管理规定岗位（职务）管理规定 第一章总则 第一条为规范岗位（职务）的管理工作，特制定本规定。 第二条公司的岗位（职务）管理工作由行政人事部负责实施。 第二章岗位
27、的分类 第三条根据中华人民共和国职业分类大典的职业岗位分类，公司的岗位分为以下四大类别： 1.管理人员类； 2.专业技术人员类； 3.办事人员和有关人员类； 4.生产操作工人、运输工人和有关人员类。 在各大类别的岗位范围内，公司有权对员工岗位作出统筹调配。 第三章任职条件及岗位职责 第四条员工的任职条件及岗位职责由岗位（职务）说明书内具体约定，岗位（职务）说明书作为员工的劳动合同及就岗协议的附件一并执行。 第五条员工在与公司劳动关系存续期间，应依据岗位职责履行相应的义务，岗位（职务）说明书是公司衡量员工是否称职、尽责的依据。 第六条员工的岗位职责有变更的，公司应与员工协商一致，签订岗位职责变更
28、协议，签订后员工按新的岗位职责履行相应的权责。 第四章岗位（职务）的变动 第七条岗位（职务）的变动有调动、降职、晋升等三种情况： 1、调动。公司根据工作需要，将员工平级调到其他工作岗位，薪资待遇保持不变。 2、降职。员工从原有职位降到较低的职位，根据岗变薪变的原则，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的责权利和薪资。 3、晋升。员工从原有职位升到较高的职位，根据岗变薪变的原则，晋升的同时享受新任职务的薪资待遇。 第八条对员工调动的情形（包括但不限于）： 1、因临时性工作需要，公司对员工进行的随时调动，临时性调动期限一般不超过三个月。 2、公司为优化资源组合，对员工平级调动到新的岗位。 3、因利
29、益冲突或亲属回避的需要，公司对员工进行的岗位调整。 4、公司认为需要进行人员调动的其他情形。 第九条对员工降职的情形（包括但不限于）： 1、公司因机构调整或精简人员而导致原工作岗位缺失。 2、被证明不能胜任本职工作，调整至其他适合岗位的。 3、应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工实行降职的 保护性需要。 4、依照绩效考核或奖惩制度的相关规定及结果运用，对员工进行降职。 5、因公司实行竞聘上岗，员工未能顺利竞聘到原岗位或其他对等待遇岗位的。 6、其他符合降职条件的情形。 第十条对员工晋升的情形（包括但不限于）： 1、积极做好本职工作，连续3年考核成绩突出受到公司表彰者。 2
30、、业务开拓有突出专长，创利成绩优异者。 3、向公司提出有效建议被采纳，并产生重大效益者。 4、非本人责任而为公司挽回重大经济损失者。 5、领导有方，所领导的单位连续3年创利超出预期目标者。 6、领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者。 7、工作技能或领导能力突出，公司提拔任用者。 8、有突出贡献，被公司嘉奖者。 9、其他符合晋升条件的情形。 第五章岗位（职务）变动的程序 第十一条除临时性的调动外，员工岗位（职务）的变动都应由公司与员工协商一致， 并签订岗位（职务）变更协议书。 第十二条员工的调动按以下程序执行： 1、员工个人申请调动的： （1）员工提出调动书面申请。 （2）员工直属上级填写员工职
31、务（薪级）调整审批表并报部门加注意见。 （3）行政人事部审核及公司领导批准。 （4）行政人事部发出员工调动通知书并与员工签订岗位（职务）变更协议书。 2、部门对人员进行调动的： （1）部门提出人员调动（包括本部门内不同岗位之间的调动）的，由员工直属上级填 写员工职务（薪级）调整审批表并报部门加注意见。 （2）行政人事部征求被调动人员的意见，审核相关材料，报公司领导批准。 （3）行政人事部发出员工调动通知书并与员工签订岗位（职务）变更协议书。 第十三条员工的降职按以下程序执行： 1、员工个人申请降职的： （1）员工提出降职书面申请。 （2）员工直属上级填写员工职务（薪级）调整审批表并报部门加注意
32、见。 （3）行政人事部审查相关资料及核定员工薪资级别并报公司领导批准。 （4）行政人事部发出员工调动通知书并与员工签订岗位（职务）变更协议书。 2、部门申请对人员进行降职的： （1）部门提出对员工降职的书面申请，属不称职或严重违反规章制度的，需附带相关 书面证据（如考核资料、违规事实确认、证人证词等）。 （2）行政人事部核实相关资料，听取被降职人员的申辩意见，制作员工申辩调解意 见书，加注调解意见，由员工签名确认。 （3）部门填写员工职务（薪级）调整审批表，部门加注意见。 （4）行政人事部审查相关资料及核定员工薪资级，报公司领导批准。 （5）行政人事部发出员工调动通知书并与员工签订岗位（职务）
33、变更协议书。 第十四条员工的晋升按以下程序执行： 1、员工个人申请晋升的： （1）员工提出晋升书面申请，并附上相关材料（如工作总结、工作业绩证明、获奖证 明等）上报部门。 （2）员工直属上级对申请人作考评，出具考评意见。 （3）部门填写员工职务（薪级）调整审批表并加注意见。 （4）行政人事部审查相关资料及核定员工薪资级别并报公司领导批准。 （5）行政人事部发出员工调动通知书并与员工签订岗位（职务）变更协议书。 2、部门申请对人员进行晋升的： （1）部门填写员工职务（薪级）调整审批表，需附带相关书面证据（如申请报告、 考核资料、工作业绩证明、获奖证明等）。 （2）行政人事部审查相关资料及核定员工
34、薪资级，报公司领导批准。 （3）行政人事部发出员工调动通知书并与员工签订岗位（职务）变更协议书。 第十五条员工收到员工调动通知书后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新 职，不得借故推诿或拒绝交接。 第十六条员工对调动（降职）处理不满的，可向行政人事部提出复议的书面申请；申 请未经批准前，必须先履行新职，不得拒不到职或怠工对待。 第六章薪酬规定 第十七条公司统一实行以岗定薪，岗变薪变的政策。 第十八条公司与员工在岗位（职务）变更协议书内约定岗位变更后的薪酬及起始 执行日期。 第七章竞聘上岗 第十九条竞聘上岗的管理 1、公司的所有管理类岗位、专业技术类岗位、办事人员岗位和生产操作工人、运输工 人类岗位均实行竞聘上岗制度，并相应设定一定的岗位聘任期限，在聘任期内完成 工作职责要求内容。 2、聘任期满后，员工参加下一轮竞聘上岗中确定工作岗位的就职于新岗位；未参加下 一轮竞聘上岗或竞岗不成功的员工由公司视实际工作需要作平调或降职使用。 第八章附则 第二十条本规定由行政人事部负责制定、解释，由总经理审批后颁布实施。修订、废 止时亦同。 第二十一条本规定自颁布之日起实施。 批准人：批准日期：年月日 第 24 页 共 24 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。
