1、12007 年度培训总体规划编制：人力资源部2007 年 1 月 5 日2全员参与式培训基础管理基本技能协同销售顾问式销售工程集成工程服务工程技术2007 年度培训总体规划一、培训总体思路（一）2006 年度培训工作存在的问题：1、 培训缺乏梯度规划, 致使公司人才匮乏, 公司的知识沉淀不足；2、 培训的组织与培训的需求信息不对称，缺乏岗位技能提升培训，对实际工作的影响作用不大；3、 培训的覆盖面窄，资源投放有限，员工普通认为培训不够；但全员的培训参与意识薄弱，以被动型接受为主，没有形成积极主动要求培训的文化；4、 公司中层对培训的认识不全面，普通认为培训是人力资源部门的事，缺乏对部门员工的内
2、部培训；5、 培训体系没有与个人的职业发展、绩效激励相结合，使之有效保障培训的实施落地；同时造成培训效果评估方法单一，缺乏有效互动的监控和培训后续跟进；6、 培训管理人员异动导致培训管理缺乏连贯性，培训记录缺少统一性、有效利用性；7、 内部培训讲师队伍的搭建和培养滞后，不能满足公司发展规模的需要；同时，内部培训讲师队伍缺乏管理和激励；8、 横向来看，培训工作和人力资源的其他模块缺乏联动，绩效考核模块的支持作用有限，部门培训没有落到实处。（二）2007 年度培训工作思路：1、 根据公司 2007 年营销战略纲要，建立三位一体的培训体系：提升培训 经验分享 岗位培训基本技能实操技能潜在技能（1）
3、岗位培训：使员工达到公司对该岗位所设置的基本要求，并能独立完成该岗位所赋予的工作任务，岗位培训包括入职培训和在职培训。（2） 经验分享：通过对成功或不成功的经验与案例进行深入的分析和提炼，与所有员工共同分享，使之在企业内复制或有效规避和防范，成为企业最大的知识财富。（3） 提升培训：根据企业的发展战略需要，对中层管理人员及核心技术骨干进行潜在技能或未来发展所需技能的培训，形成可持续发展的培训层阶体系。2、 结合公司现有资源，建立一个中心，三个重点的培训思路：（1） 2007 年的培训重在全员参与，并通过培训积分制进行有效的管理和控制。（2） 中层管理人员的自身培训和部门内培训，通过课程培训、实
4、操培训、传帮带在岗指导等方式全面提升基础管理能力和岗位基本技能能力。（3） 重点培育销售人员协同销售、顾问式销售、项目销售能力。（4） 重点培育工程技术人员项目集成、工程服务和技术能力。（5） 全员培训服务意识及服务能力，并与企业文化和人文关怀相结合。3、 通过岗位评价体系，将培训与薪酬激励、绩效考核与职业发展相结合，形成有有效联动的闭环，让培训真正落到实处。3薪酬激励与职业发展有效培训有效绩效考核评估岗位评价体系二、2007 年培训目标（一）知识与技能培训1、 提高工程技术人员项目集成、工程服务和技术能力。2、 提高销售人员协同销售、顾问式销售、项目销售能力。3、 提升中层管理领导的岗位工作
5、技能、团队管理能力、领导力和思考力。4、 有计划的提高全体员工的岗位操作技能、专业知识水平。5、 全员普及项目管理知识，并逐步提升项目管理能力。6、 提升内部培训师的教材开发能力、讲授能力。（二）态度与行为培训1、 全员贯彻公司的新战略，配合企业变革进行企业文化的转型宣导。2、 通过职业化训练，帮助员工树立正确的职业观和积极的职业心态。3、 通过专业训练，提高全员的服务意识和质量意识。（三）培训层阶与参数1、 新员工入职培训-普及率：100%，合格率：95%（待定）2、 在职培训-覆盖率：95%3、 内部培训-12 次/年4、 外聘讲师内训-4 次/年5、 外部培训-小于 24 次/年6、 培
6、训师培训-2 次/年(3600 元*2 次)（四）培训组织与体系建立1、 建立三位一体的培训体系，有效拓宽培训渠道。2、 建立有效的培训跟踪体系，制定培训积分制，通过激励考核体、职业发展体系来保障。3、 建立有效培训资源数据库，重点是培训档案和培训教材库。4、 搭建培训师师队伍，完善培训师管理和培育机制。三、培训资源保障体系（一）培训层级组织及保障1、 培训层级体系：外部培训：外聘讲师进行企业内训或选送人员进行外部培训4级：反应评估级：行为评估级：学习评估级：结果评估公司内训：外训人员进行知识内部转换或计划培训课程部门内训：外训人员进行知识内部转换或计划课程自学学习和提升外聘培训师外部培训机构
7、公司培训师外训人员专业技能人员部门经理部门主管部门培训师 员工个人人力资源部：公司内训及外部培训的组织与管理部门；部门内训的协助管理和监督跟踪部门。各部门经理、主管：部门内训的需求分析、培训计划制定、培训教材开发、培训的评估及考核。2、 培训职责界定（1） 培训主管：按年度培训规划组织实施公司所有培训管理工作，对部门培训过程实施追踪和监控评估，对培训记录的整理，建立员工个人培训档案及公司培训数据库，整合外部培训渠道，控制培训费用等。（2） 培训师：开发新课程、授课培训，现场辅导。（3） 培训机构：外派人员参加系统培训。3、 培训档案及知识库建立（1） 逐层分步建立员工个人培训档案，与员工职业生
8、涯规划及绩效考核提供数据来源和培育保障。（2） 建立培训课程知识库，使培训资源得到有效保持与循环使用。（三）资源支持1、 企业高层的重视，形成自上而下的良好培训氛围；2、 培训的组织工作是跨部门的，需要各部门的大力配合，特别是部门负责人的支持、配合；3、 培训所需的硬件设施及培训费用的及时到位。（四）费用支持NO 培训项目 培训对象 培训周期 单次费用 次数 差旅费 金额合计 备注1 新员工入职培训 新员工 每月一次 奖励、活动2 外聘讲师内训 待定 每季一次3 外部培训 中层管理骨干 不定期4 TTT 培训 培训师 待定5在职培训（公司） 待定 每月一次 奖励、活动6在职培训（中心） 每月二
9、次 六大中心7 培训师课时费 含课件开发和奖励8 培训教材费合计： 212800 元（五）培训绩效评估1、 级评估：学员对培训组织、培训课程和师资、学习条件的反应 反馈进行 100%评估；（满意度调查、培训普及率、出勤率）2、 级评估：对培训知识和技能的学习、测试结果进行 50%评估；（试卷测验；培训心得报告）3、 级评估：对培训结束后学员的行为改变、对岗位工作5的影响进行 30%评估；（部门对学员的工作业绩考核）4、 级评估：对受训学员所在部门的绩效结果进行 20%的评估。 （公司对部门的工作业绩考核）5、 年度培训计划达成率考核。（六）培训管理循环培训计划制定PLAN培训执行DO执行过程检
10、核CHECK评估、计划修订 ACTION四、培训规划的需求体系（一）07 培训需求课课程（待定）需求分类 需求课程团队 项目管理基础/时间管理/商务礼仪/如何打造高绩效团队/项目可行性研究分析/高效会议管理技巧HR 人员招聘及面试技巧管理类财务 金蝶公司软件操作培训/税务筹划/免、抵、退税培训市场顾客满意与贴心服务/商务谈判技巧/客户关系维护与管理/电话应酬技巧/销售人员考核技能/国际货物运输与保险/信用证操作/国外市场的营销方案及执行方案销售营销类客服研发变频器应用技术/单片机设计/电子电路设计/现代仪表仪器测试方法/电子产品的测试/SIMENS 工控产品技术培训/可编程控制及工控应用软件/
11、变频器的故障排除与维修如何求电力谐波及滤波/有关 DSPA810 硬件电路设计剖析/电流/电压功率因素/电子机屏蔽与接地工艺设计/变频器硬件电路设计/谐波分量的补偿方法及算法/现代仪表仪器测试方法及标准或电子产品的测试/变配电系统的节电技术 现场仪表控制/PLC 运用知识讲座/高压电能计算二次接线测试与计算/嵌入式系统在我司产品中的运用/电力能效通常需求及实现方案/节能原理方面的培训/工控知识/有功/无功及因数/FFT 算法及 DFT 算法技术类应用采购物流生产类制造 6SIGMA/体系导入培训/ FEMA 失效模式与影响分析/ SPC 原理及运用/田口实验设计与流程优化/精益生产（二）07
12、年培训需求控制点：根据公司战略，部门培训需求以及培训资源重点投放原则，07 年度的培训需求控制点在于：1、 保证几个核心需求的实施，主要是中层管理团队管理技能提升、协同销售能力、工程应用技术能力、培训师的培训，项目管理；2、 采取内部兼职讲师开发课程进行培训为主，辅以聘请外部优资培训师进行内训，配合固定培训机构合作方式进行少量的满足个性化外训需求的综合培训方式；63、 由于技术类培训需求的个性化和特殊性，人力资源部将全力配合工程项目部进行分批分层次内训。五、培训课程体系及课程安排（一）课程体系新员工入职培训企业战略宣导企业文化培训职业化培训专业知识培训全员常规性培训岗位技能培训职业经理人训练营
13、培训积分俱乐部营销精英训练营 销售等级认证体系技术标兵训练营 技术等级认证体系训课程体系ATB 职业训练营TTT 训练营 培训师等级认证体系（二）07 年培训计划表（具体课程以最终实施为准）表一：培训类别 课程设置 培训对象 培训形式 课时 培训实施时间 责任部门企业介绍与企业文化 新员 内训 4H 每月 人力资源部企业战略及行业分析 新员 内训 4H 每月 企管中心制度宣导与职业化 新员 内训 2H 每月 人力资源部服务礼仪和规范 新员 内训 2H 每月 人力资源部项目管理知识与技能 新员 内训 4H 每月 企管中心专业模块化知识和技能 新员 内训 4H 每月 各用人部门新员工入职培训质量体
14、系与岗位技能 新员 内训 4H 每月 各用人部门表二：培训类别 课程设置 培训对象 培训形式 课时 培训实施时间 责任部门职业化培训 全员 大会宣导 34H 每季度 人力资源部企业文化培训 全员 大会宣导 34H 每季度 人力资源部战略宣导培训 全员 大会宣导 12H 随机 企管中心常规性培训部门培训 各部门 内训 2H 每月 各部门表三：培训类别 课程设置 培训对象 培训形式 课时 培训实施时间 责任部门建立高绩效团队 中层团队储干内训+外训 人力资源部时间管理 中层团队储干内训+外训 人力资源部ATB职业训练营非 HR 的 HR 管理 中层团队储干内训+外训 人力资源部7非财务经理的财务管
15、理 中层团队 内训+外训 财务中心领导力实战 中层团队储干内训+外训 人力资源部项目管理 中层团队储干内训+外训 企管中心TTT 培训师培训 培训师 内训+外训 人力资源部顾问式项目化销售 市场侧销售人员外聘内训 营销中心协同销售 市场侧销 内训 营销中心渠道管理 市场侧销售人员内训+外训 营销中心商务礼仪+服务礼仪 市场侧销 外聘内训 人力资源部（三）兼职培训讲师培养计划与课程开发（具体开发以与讲师签订的讲师聘任书为准）1、 为有效盘活和激发内部资源，全面启动培训讲师队伍建设与使用，健全公司培训体系，降低培训成本，提高培训绩效，达到组建一只稳定、专业的培训讲师队伍的目的，对部门兼职讲师实行聘
16、任制，以最终课程开发和实际授课的评估等级实行按劳付酬。 （具体实施办法见培训讲师管理办法 ）2、 各部门兼职培训讲师队伍及课程开发清单：六、培训规划费用预算体系：（略）七、附件（一）相关制度1、 培训管理办法2、 培训积分制3、 培训师管理办法部 门 部门负责人 培训讲师 开发课程 备 注建立高绩效团队人力资源中心会议管理企管中心 项目管理知识变频器和 PLC 的基础知识和运用新产品技术及技术应用培训研发中心技术培训师培训销售谈判技巧时间管理与商务礼仪市场品牌行销大客户销售与管理大项目技术应用营销中心商务演讲技巧非财务人员的财务管理财务中心预算管理与预算编制FEMA 失效模式与影响分析供应链中
17、心质量管理体系8（二）相关表格1、 部门月度培训计划表2、 中层经理参训积分卡3、 关键岗位人才梯队清单4、 兼职讲师聘任书5、 员工培训档案9附件一：中心（部门）月度培训计划表日期：No. 培训课程 参加人员 受训人数 培训时间 培训方式 培训负责人 备注附件二：中层经理参训积分卡10姓名 出生年月 学历部门 职位手机第一专业分机联系方式其它专业方向 第二专业序号 参训课程 培训时间 学时 培训地点 证书或荣誉 得分123456789101112131415积分说明：如属岗位专业技能课程， 1分/ 小时；如属非岗位专业技能管理课程， 1.5分/小时。如获证书或荣誉，则1.5分/小时；如以上重复，最高得分不超过2分/小时附件三：关键岗位人才梯队清单No. 中 心 部 门 姓 名 职 位 入职时间 直接上司 备注
