1、1 页第二部分 人力资源管理第四章 战略性人力资源管理 本章考试目的通过本章的考试，了解应考人员是否掌握掌握战略性人力资源管理的概念及其活动过程,知道人力资源部门和人力资源工作者的角色，能够对人力资源管理部门的绩效进行评价。知识点：21 个；其中：X（掌握）10 点、Y（熟悉）6 点、Z（了解）4 点、K（空白）1 点重点： 9 个 本章历年考情2007 年：单选 3 个，多选 2 个，案例 1 个，共 9 分；2008 年：单选 3 个，多选 1 个，案例 0 个，共 5 分； 各节比重知识点节名小计 X Y Z K重点第一节 战略性人力资源管理概述 11 6 3 2 0 5第二节 人力资源
2、部门和人力资源工作者 5 3 2 0 0 2第三节 人力资源管理部门的绩效评估 5 1 1 2 1 2合计 20 9 6 4 1 92 页第一节 战略性人力资源管理的概述知识点节名小计 X Y Z K重点第一节 战略性人力资源管理概述 11 6 3 2 0 5 内容详解：一、 战略性人力资源管理的产生背景 Y1战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。 Y1.1（一）战略管理理论的发展战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。 Y1.220 世纪 90 年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优
3、势之源。 Y1.31991 年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，它指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代。X1审视企业内部的资源，研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件： X1（1）价值；（2）稀缺性；（3）不可模仿性；（4）不可替代性，首先人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验、阅历的增加，其价值越大，从单个人力资源说，它的使用期等于人的寿命。第二，人力资源具有专用性。第三，报酬的递增性，其他资源使用的是边际报酬递减规律，而人力资源具有边际报酬递增性质。因此 ，
4、人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也体现其不可替代的性质。（二）人力资源管理面临量化评估的挑战 3 页人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。由此产生了一个有趣的困境：人力资本是新经济时代中价值创造的基础，而这种最重要的资产却最不被了解，最不被衡量，因而对管理最不敏感。 Y1.4战略性人力资源管理的研究开始于 20 世纪 80 年代中期，德文娜、冯布伦和迪奇于 1984 年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端。 Y1.5二、战略性人力资源战略的含义（一）定义 X2战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各
5、种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。（包括 2006、2008 年考题）战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。它的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。（二）基本观念 X3战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。（包括 2008 年考题）组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开。因此，对组织而言，人力资本的投资成为一种风险更大的投资，
6、组织必须战略，确保员工在本组织有足够长的服务期，直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素：（1）管理层的价值观。高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素。（2）对待风险的态度。一般认为，风险比较高的投资通常会有比较大的潜在回报，风险比较低，比较安全的投资回报更为有限。（3）员工技能的性质。（4）人力资源服务外包的可能性。（三）战略性人力资源管理的作用 Z1三、 战略性人力资源管理的作用机制战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业
7、战略之间紧密的匹配。 X44 页舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。内部匹配也称作“横向整合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性，或捆绑式人力资源实践。 X4（一） 战略管理过程 X5组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段：（1）确立并说明其经营活动的使命，如果目前已经有使命说明，则要对其进行检查。（2）通过对组织外部环境的各个不同组成部分进行分析，确定关键性的作用因素，清楚认识外部环境中存在的威胁和机遇。（3）对组织的资源和管理体系等内部
8、环境进行评价，确定组织的主要优势和劣势，找到将优势变成资本或最大限度减少劣势的途径。（4）确定目标，即确定下个时期的工作目的和目标，同时确定如何衡量和评价实现这些目标过程中的的工作业绩。（5）确定战略，即确定组织打算使用何种方式，采取什么样的过程，如何操作和竞争从而实现自身目标。不同组织的使命不相同，所处的外界环境不一样，组织的资源和管理体系特征不同，所确定的目标肯定会不相同，因此实现目标的战略也不相同。（二）不同总体组织战略的人力资源需求 Y21、成长战略（2006 年单选）组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。与成长战略相关
9、的战略性人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有两个：一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工。5 页2、稳定战略或维持战略因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。3、转向或紧缩战略采用这种战略的组织
10、一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。裁员对人力资源管理提出了很多挑战。挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。这是组织精简过程中最容易被忽视的工作之一。因此，很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。（三）不同经营战略的人力资源需求 Y31、成本领先战略（1）这种组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战
11、略；（2）这些组织往往采用内部晋升，并且建立起具有内部一致性的报酬系统，在这种报酬系统中，管理人员和下属的工资差距很大；（3）这些组织往往通过员工参与以及吸取员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来达到更高水平的效率。2、差异化战略实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此，组织的人力资源管理重点是激励创新。这种类型的组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部
12、招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。3、聚焦战略培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。四、 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理 X6（2005 年单选）战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。具体而言有如下的差异，见表 4-1。6 页表 4-1 传统的人力资源管理与战略性人力资源管理（包括 2004、2005、2008 年考题）传统的人力资源管理 战略性人力资源管理人力资源管理人员的职责
13、职能专家 业务管理人员焦点 员工关系 与内部及外部客户的合作关系人力资源管理人员的角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新 缓慢、被动、零碎 迅速、主动、整体时间 短期 短期、中期、长期（根据需要）控制 等级制度、政策、程序有机的、灵活的，根据成功的需要工作设计紧密型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的、交叉培训、团队关键投资 资本、产品 人、知识经济责任 成本中心 投资中心（1）战略性人力资源管理方法强调组织中人的管理，无论其在组织的哪个工作领域中，都是人力资源管理者。所以那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。（2）战略性人力资源管理的注意焦点在
14、于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。（3）战略性人力资源管理更具有变革性，他认识到组织内部的任何成长、调整或变革创新的成功都取决于员工，因为员工是引起产品或服务变化的主休。因此，人力资源部更多地扮演着改革推动者的角色，保证组织内部的机制能够适当地促进变革，从而保证组织确定和适应外部环境中的重要挑战。（4）战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统。例如，传统的人力资源管理活动常常处理的问题是，矫正某个员工的纪律行为，或实施某种新的销售佣金制度。而战略性人力资源管理能够十分灵活，处理需要兼顾各
15、种时间期限的问题，为适应组织所面临的关键性挑战而制订计划和政策。同时，这些创新方案还能够与其他人力资源管理制度保持一致。（5）战略性人力资源管理认为传统的官僚式控制方式限制组织的发展能力及对环境进行迅速反应的能力。战略性人力资源管理一般采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能地减少对员工行为的约束。工作流程和工作职责通常具有灵活性，没有更多的规章束缚，只受影响组织战略目标实现的关键性因素控制，并根据环境的需要不断地修改控制体系。7 页（6）战略性人力资源管理更主张广泛的工作设计，强调灵活性，要求对外部环境发生的变化及时做出反应，所以更常采用的是交叉式培训、团队作业、自治管理。（7）战略性人力
16、资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。（8）战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出。（包括2008 年考题）五、战略性人力资源管理的障碍 Z2总之，战略性人力资源管理的实施所面临的障碍大部分根植于组织的文化，组织的历史、价值观以及管理规则可能成为实施战略性人力资源管理的阻力。课堂练习：1( )是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。A传统的人力资源管理 B战略性人力资源管理C人力资源开发 D宏观人力资源管理答案：B2. 组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：（ ）A.价值B.稀缺性C.不可模仿性D.不可替代性E.可模
17、仿性答案：ABCD3. 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：( )A.改变结构和文化B.组织绩效和业绩C.特殊能力的开发8 页D.管理变革E.只有其中 AB答案：ABCD4. 人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响（ ）测量与评估。A.难以B.可以C.完全可以D.较易E.较不易答案：A5. 战略性人力资源管理的重要特征是以（ ）的观点来看待人力资源。A. 投资B. 成本C.计划D.战略E.都不是答案：A6. 对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素：（ ）A.管理层的价值观。高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素B.对待风险的态
18、度。一般认为，风险比较高的投资通常会有比较大的潜在回报，风险比较低，比较安全的投资回报更为有限C.员工技能的性质D.人力资源服务外包的可能性E.人才测评答案：ABCD9 页7. 舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：（ ）A.外部匹配B.内部匹配C. “纵向整合”D. “横向整合”E. 综合整合答案：ABCD8. 不同经营战略的人力资源需求类型（ ）A.成本领先战略B.差异化战略C. 聚焦战略D.成长战略E. 综合整合稳定战略或维持战略答案：ABC9. 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于：（ ）。A.在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够
19、直接参与组织的战略决策，B.在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标C. 聚焦战略D. 成长战略E. 综合整合稳定战略或维持战略答案：AB10.战略性人力资源管理与传统的人力资源管理，在时间上的区别主要是：（ ）A.短期B.中期10 页C. 长期（根据需要）D. 只有短期和中期E. 只有中期和长期答案：ABC11. 战略性人力资源管理方法强调组织中人的管理，认为那些与员工联系（ ）的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。A.最多B.较多C.一般D.较少E. 最少答案：A12. 战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及（ ）等多种类型。A.员工B.客户C.股东D.政府部门E.公共利益群体答案：ABCDE13. 战略性人力资源管理更主张广泛的工作设计，强调灵活性，要求对外部环境发生的变化及时做出反应，所以更常采用的是（ ）。A.交叉式培训B.团队作业C.自治管理D.工作任务
