1、1人力资源管理概论上篇 人力资源管理基础 3第一章 人力资源概述 3昂贵的中国人力资源 3第一节 人力资源及相关概念 5一、人力资源的含义 5 （一）资源 5 （二）人力资源 6 二、人力资源的数量和质量 8 （一）人力资源的数量 9 （1）人力资源数量的计算 9 （2）影响人力资源数量的因素 10 （二）人力资源的质量 10 三、人力资源和人口资源、人才资源 12 四、人力资源和人力资本 13 （1）资本和人力资本 13 （2）人力资源和人力资本的关系 13第二节 人力资源的性质和作用 14一、人力资源的性质 14 （一）人力资源的不同说法 14 （二）人力资源的性质 15 （1）能动性15
2、 （2）时效性 16 （3）增值性 16 （4）社会性 17 （5）可变性 17 （6）可开发性 17 二、人力资源的作用 17 （1）人力资源是财富形成的关键要素 17 （2）人力资源是经济发展的主要力量 18 （3 ）人力资源是企业的首要资源 19第三节 人力资源的分布和结构 21一、国家的人力资源分布和结构 21 （1）年龄构成 21 （2）产业分布 21 二、企业的人力资源分布和结构 22 （1）年龄构成 22 （2）学历构成 23 （3 ）职位分布 23 （4）部门分布 24 （5 ）素质构成 24 a）语言描述形式 24 b）分数描述形式 25福特汽车公司的员工管理 27第二章 人
3、力资源管理概述 31诺基亚与微软的用人之道 31第一节 管理及相关问题 33一、管理的含义 33 二、管理活动中的效率和效果 36 三、管理的职能 37 四、管理的方式 38第二节 人力资源管理的基本问题 39一、人力资源管理的含义 39 （1）第一类 40 （2）第二类 40 （3 ）第三类 40 （4）第四类 41 （5）第五类 41 二、人力资源管理的模式 42 （1）工业模式 43 （2）投资模式 43 （3 ）参与模式 43 （4）高度灵活模式 43 2三、人力资源管理的功能 44 四、人力资源管理的目标 45 五、人力资源管理的职能 48 （一）人力资源管理的基本职能 48 （二）
4、人力资源管理基本职能之间的关系 51 六、人力资源管理的地位和层次 53（一）人力资源管理的地位 53（二）人力资源管理的层次54 七、人力资源管理的作用 55（一）人力资源管理与企业绩效 55（二）人力资源管理与企业战略57三星的人力资源管理 59第三章 人力资源管理的产生与发展 62联合公司的人事管理 62第一节 人力资源管理产生的基础 63一、工业革命的影响 63 二、集体谈判的出现 65 三、科学管理运动的推动 65 四、早期工业心理学的实验 66 五、公务员服务委员会的成立 67 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 67 七、人际关系运动的发展 68 八、行为科学的研究
5、69 九、相关的立法 70第二节 人力资源管理的发展 70一、西方国家人力资源管理的发展阶段 71 （一）六阶段论 71 （二）五阶段论 72 （三）四阶段论 72 （四）三阶段论 74 （1）依据人力资源管理所扮演的角色 74 （2 ）依据人力资源管理的内容75 （ 3）国内学者对西方人力资源管理发展阶段的划分 75 二、中国人力资源管理的发展 77 （1）我国古代人事管理的思想 77 （2）我国近代人事管理的概况 78 （3）新中国建立以来人力资源管理的发展 782006 年中国企业人力资源管理现状调查报告 81第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门 86人事处长的困惑 86第一节 管理
6、者概述 87一、管理者及其分类 88 二、管理者的角色 90 明茨伯格的管理者角色理论 90 大企业和小企业管理者的角色变化 91 三、管理者应具备的技能 92第二节 人力资源管理者和部门 93一、人力资源管理者和部门的出现 93 二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务 94 人力资源管理活动类型及投入产出情况 95 人力资源管理者和部门工作层次的变化 96 3三、人力资源管理者和部门的角色 96 人力资源管理者的四种角色 97 人力资源从业者的角色98 人力资源管理部门的角色评价调查表 99 四、人力资源管理者应具备的素质 100 人力资源管理者的优异能力模式 101 柯达公司人力资源管理
7、专业人员的实践者素质要求 102 柯达公司人力资源管理专业的领导者素质要求 102 专业知识、业务知识、实施能力和思想素质 102 五、人力资源管理部门的组织结构 103 小型企业人力资源管理部门的组织结构 104 大中型企业人力资源管理部门的组织结构 104 特大型企业人力资源管理部门的组织结构 105 新型的人力资源管理部门的组织结构 105 六、人力资源管理的责任 105 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工 107 七、人力资源管理部门的绩效 108 （1）评价人力资源管理部门本身的工作 108 人力资源管理部门绩效的定量评价指标 109 人力资源管理部门绩效的定性评价指标 11
8、0 （2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献 110 JDI 中晋升机会的具体项目 111 MSQ 评价工作满意度的维度111 “个人能力进步”的具体评价项目 111用谁不用谁：人事主任说了算，还是车间主任说了算？113第五章 人力资源管理的环境 115沃尔玛在华成立工会 115第一节 人力资源管理环境概述 118一、人力资源管理环境的分类 118 二、人力资源管理环境的辨别 120 人力资源管理环境的辨别图 120第二节 人力资源管理的外部环境 121一、政治因素 121 （1 ）政治环境的影响 122 （2）政府管理方式和方针政策的影响 122 （3）工会 123 二、经济因素
9、 124 （1 ）经济体制的影响 124 （2）经济发展状况和劳动力市场状况的影响 125 三、法律因素 125 四、文化因素 127 美国企业和日本企业管理的差异 128 五、竞争者128第三节 人力资源管理的内部环境 129一、企业发展战略 129 不同发展战略下的人力资源管理活动 130 二、企业组织结构 131 机械式组织和有机式组织的特点比较 131 三、企业生命周期 132 企业生命周期示意图 133 四、企业文化 135裕安集团的人力资源管理 139第六章 人力资源管理的理论基础 1444A 办事处的员工激励 144第一节 人性假设理论 145一、X 理论Y 理论 146 （一）
10、X 理论 146 （二）Y 理论 147 二、四种人性假设理论 148 （一）经济人假设 148 （二）社会人假设 149 （三）自我实现人假设 149 （四）复杂人假设 150第二节 激励理论 150一、激励的基本过程 150 行为的形成过程 151 二、内容型激励理论 152 （一）需求层次理论 152 （二）ERG 理论 154 （三）双因素理论155 （四）成就激励理论 157 三、过程型激励理论 158 （一）期望理论 159 （二）公平理论 160 （三）目标理论 161 四、行为改造型激励理论 162 强化行为的类型 163 五、综合型激励理论 164 （一）勒温的早期综合激励理
11、论 164 （二）波特和劳勒的综合激励理论 165东飞公司怎样才能留住人才？168下篇 人力资源管理职能 175第七章 职位分析 175王强到底要什么样的工人？175第一节 职位分析概述 176一、职位分析的含义 176 二、与职位分析相关的概念 177 （1）行动 177 （2）任务 177 （3）职责 177 （4）岗位177 （ 5）职位 178 （6）职务族 178 （7）职业 178 （ 8）职业生涯 178 三、职务分析的作用和意义 178 （一）为其他人力资源管理活动提供依据 178 （1）为人力资源规划提供了必要的信息 179 （2）为人员的招聘录用提供了明确的标准 179 （
12、3）为人员的培训与开发提供了明确的依据 179 （4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 179 （5）为科学的绩效管理提供了帮助 179（二）对企业的管理具有一定的溢出效应 180 职位分析的系统模型 180第二节 职位分析的具体实施 181一、职位分析的时机 181 二、职位分析的步骤 181 （一）准备阶段 181 （二）调查阶段 182 （三）分析阶段 183 （1）整理资料 183 （2）审查资料 184 （3）分析资料 184 （四）完成阶段 184 三、职位说明书的编写 185 （1）职位标识 188 （2）职位概要 188 （3）履行职责 189 职位分析中常用的动词举例 19
13、0 （4）业绩标准 192 （5）工作关系 193 （6）使用设备 193 （7）工作的环境和工作条件 193 （8 ）任职资格 193 （9）其他信息 194 5四、职位说明书的发展趋势第三节 职位分析的方法 195一、定性的方法 195 （一）访谈法 195 （二）非定量问卷调查法 196 （三）观察法 198 （四）关键事件技术（CIT）198 （五）工作日志法 199 （六）工作实践法 200 二、量化的方法 201 （一）职位分析问卷（PAQ ）201 （二）管理职位描述问卷（MPDQ）202 （三）通用标准问卷（CMQ ）203 （四）O NET 系统 204 （五）职能职位分析法
14、（functional job analysis，FJA）205 功能性职位分析表 207（六）弗莱希曼的职位分析系统法 208 弗莱希曼的职位分析系统法包含的能力因素 208（七）职位分析计划表法（JAS）209某公司的职位分析 212第八章 人力资源规划 216佳联化学公司的人力资源规划 216第一节 人力资源规划概述 218一、人力资源规划的含义 218 二、人力资源规划的内容 219 （一）人力资源总体规划 219 （二）人力资源业务规划 219 人力资源业务规划的内容 220 三、人力资源规划的分类 220 （一）按照规划的独立性划分 220 （二）按照规划的范围大小划分 221 （
15、三）按照规划的时间长短进行划分 221 四、人力资源规划的意义和作用 221 （一）有助于企业发展战略的制定 221（二）有助于企业保持人员状况的稳定 222 （三）有助于企业降低人工成本的开支 222 （四）对人力资源管理的其他职能具有指导意义 222 五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 223 （1）与薪酬管理的关系 223 （2）与绩效管理的关系 224 （3 ）与员工招聘的关系 224 （ 4）与员工配置的关系 224 （5）与员工培训的关系 224 （6）与员工解聘的关系 224 六、人力资源规划的程序 224 （一）准备阶段 225 （1）外部环境的信息 225 （2）内
16、部环境的信息 226 （3）现有人力资源的信息 226 （二）预测阶段 226 （三）实施阶段 226 （四）评估阶段226第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡 227一、人力资源需求的预测 227 （一）人力资源需求的分析 227 （1）企业的发展战略和经营规划 227 （2）产品和服务的需求 228 （3）职位的工作量 228 （4）生产效率的变化 228 （二）人力资源需求预测的方法 228 （1）主观判断法 228 （2）德尔菲法 229 （3）趋势预测法 230 （4）回归预测法231 （5）比率预测法 232 6二、人力资源供给的预测 232 （一）人力资源供给的分析 233 （
17、1）外部供给的分析 233 （2）内部供给的分析 233 a）现有人力资源的分析 233 b）人员流动的分析 234 c）人员质量的分析 234 （二）人力资源供给预测的方法 235 （1）技能清单 235 （2）人员接替 235 （3）人力资源“ 水池”模型237 （4）马尔科夫模型 237 三、人力资源供需的平衡 239 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 240 （二）供给大于需求 240 （三）供给小于需求 240信达公司的人力资源规划 243第九章 招聘录用 248某化学公司招聘实例 248第一节 员工招聘 250一、招聘的含义 251 二、招聘工作的意义 253 （一）决定了企业
18、能否吸纳到优秀的人力资源 253 （二）影响着人员的流动 253 （三）影响着人力资源管理的费用 253 （四）是企业进行对外宣传的一条有效途径 254 三、影响招聘活动的因素 254 （一）外部影响因素 254 （1）国家的法律法规 254 （2）外部劳动力市场 254 （3）竞争对手 255 （二）内部影响因素 255 （1）企业自身的形象 255 （2）企业的招聘预算 255 （3）企业的政策 255 四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系 256 五、招聘工作的程序 257 （一）确定职位空缺 257 （二）选择招聘渠道 257 （三）制定招聘计划 258 （1）招聘的规模 25
19、8 （2）招聘的范围 259 （ 3）招聘的时间 260 （4）招聘的预算 261 （四）现在招聘来源和方法 261 （五）回收应聘资料 261 （六）评估招聘效果 262 （1）招聘的时间 262 （2）招聘的成本 262 （3）应聘比率 262 （4）录用比率 262 六、招聘工作的职责分工 262 招聘过程中用人部门与人力资源管理部门的工作职责分工 263第二节 招聘的渠道与方法 263一、内部招聘的渠道与方法 263 （1）内部招聘的来源 263 （2）内部招聘的方法（工作公告；档案记录）264 （3 ）内部招聘的具体措施 265 a）内部晋升和岗位轮换 265 b）内部公开招聘 26
20、5 c）临时人员的转正 266 二、外部招聘的渠道与方法 266 （1）外部招聘的来源 266 学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；军人；自我雇佣者。 （2）外部招聘的方法 267 广告招聘；外出招聘；借助职业中介机构招聘；推荐招聘。 三、招聘信息的发布 269 广泛原则；及时原则；层次原则；真实原则；全面原则。第三节 选拔录用 2707一、选拔录用的含义 270 二、选拔录用的原则 270 （1）因事择人，知事识人 （2）任人唯贤，知人善用 （3）公平竞争，择优录用 （4）严爱相济，指导帮助 三、选拔录用的意义 271 直接决定着企业能否正常地运转；直接影响着人力资源管理的其他职能活动
21、以及企业的开支 四、选拔录用系统的标准 271 应该标准化；以有效的顺序排列；要能提供明确的决策点；应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息；应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复；应能突出应聘者背景情况中重要的方面；应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复 五、选拔录用的程序 272 评价工作申请表和简历；选拔测试；面试；审核材料的真实性；体检；试用期考察；正式录用 （一）选拔测试 273 （1）知识测试 273 （2）能力测试 274 一般能力测试；能力倾向测试；特殊能力测试 （3）性格和兴趣测试 275 （4）工作样本测试 275 （5 ）评价中心测试276 无领导小组
22、讨论（LGD） ；公文处理 （6 ）测试中应注意的问题 276 （测试的条件标准；测试的过程客观；测试的环境合适；测试的方法可靠） （二）面试 277 （1）面试的类型 277 a）按照面试的结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 b）按照面试的组织方式可分为陪审团式面试（多对一）和集体面试（一对多） c）按照面试的过程可分为一次性面试和系列面试 （2）面试的过程 278 a）面试准备 1）选择面试官 2）明确面试时间 3）了解应聘者的情况 4）准备面试材料 5）安排面试场所 b）面试实施 1）引入阶段 2）正题阶段 3）收尾阶段 c）面试的提问技巧 善于运用多种提问方式（行为
23、型问题；情景型问题；智能型问题；意愿型问题） ；提问时尽量避免应聘者能用“是” 与“否”回答问题；不论应聘者的回答是否正确都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励；注意掌握和控制时间，不要让应聘者支配这个面试使得面试考官无法问出所有的问题（遇到滔滔不绝的应聘者要善于将话题转移到正轨上来） d）避免面试中的错误 面试中常见的错误 280 e）面试结束 六、选拔测试的信度和效度 281 （一）信度和效度的含义 281 （二）信度的类型及其检验方法282 （ 1）再测信度 282 （2）复本信度 282 （3）分半信度 282 （4）评分者一致性 282 （三）效度的类型及其检
24、验方法 282 （1）内容效度 282 （2）效标关联效度 282松下公司招聘实录 285第十章 培训与开发 290五月花公司的培训 290第一节 培训与开发概述 2918一、培训与开发的含义 292 对象是企业的全体员工而不只是某部分员工；内容应当与员工的工作相关；目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效；主体是企业 二、培训与开发的意义 293 （1）有助于改善企业的绩效 （2）有助于增进企业的竞争优势 （3）有助于提高员工的满足感 （4）有助于培育企业文化 三、培训与开发的原则 294 （1）服务企业战略和规划的原则 （2）目标原则 （3）差异化原则（内容上的；人员上的） （4）激励
25、原则 （5）讲究实效的原则 （6）效益原则 四、培训与开发的分类 296 按照培训对象的不同可分为新员工培训和在职员工培训；按照培训形式的不同可分为在职培训（ONJT）和脱产培训（OFFJT） ；按照培训性质的不同可分为传授性的培训（新增）和改变性的培训（改错） ；按照培训内容的不同可分为知识性培训、技能性培训和态度性培训 五、培训与开发同人力资源管理其他职能的关系 297 （1）培训与开发同职位分析的关系 （2）培训与开发同人力资源规划的关系 （3）培训与开发同招聘录用的关系 （4）培训与开发同绩效管理的关系 （5）培训与开发同员工关系管理的关系第二节 培训与开发工作的具体实施 298一、培
26、训前的准备 298 （一）培训需求分析 299 （1 ）培训需求分析的思路 299 组织分析；任务分析；人员分析（2）培训需求分析的方法 304 观察法；问卷法；调查法；资料查阅法和访问法 培训需求分析方法的优缺点比较 （二）确保受训人员做好准备 304 受训者的学习动机（明白为什么要培训，参加培训能够带来哪些益处） ；受训者相信自己能够学会培训的内容；受训者具备进行学习的一些基本的能力 二、培训的设计与实施 305 （一）培训的目标 305 内容要素（企业期望员工作什么事情） ；标准要素（企业期望员工以什么样的标准来做这件事情） ；条件要素（在什么条件下达到这样的标准） （二）培训的内容和培
27、训的对象 306 （三）培训者 306 （1）培训者的来源 外部渠道和内部渠道选择培训者的利弊比较 （2）对培训者的基本要求 良好的品质（3C：关心；创造；勇气） ；完备的知识；丰富的经验；有效的沟通 （四）培训的时间 307 （五）培训的地点和设施 308 （六）培训的方式方法和费用 308 三、培训迁移 309 培训迁移的三种理论（同因素理论；推广理论；认知转化理论） （1）良好的环境 （2）上级的支持 （3）同事的支持 四、培训的评估和反馈 310 （一）培训评估的标准 311 反应层；学习层；行为层；结果层 （二）培训评估的设计 311 （1）评估的方法 反应层（问卷调查法；面谈法；座
28、谈法等） ；学习层（考试法；演讲法；讨论法；角色扮演法；演示法等） ；行为层和结果层（评价的方式等） （2）评估的方式 a）培训后测试 b）对受训人员进行培训前后的对比测试 c）将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试第三节 培训与开发的主要方法 3139一、在职培训 313 （1 ）学徒培训 （2 ）辅导培训 （3）工作轮换 二、脱产培训 314 （1 ）授课法 （2 ）讨论法 （3）案例分析法 （4 ）角色扮演法 （5）工作模拟法 （6）网络培训法 （7 ）视听法；公文筐处理训练；行为模拟法；敏感性训练等SAI 中国控股公司的培训尝试 318第十一章 绩效管理 322展览中心的绩效考核 3
29、22第一节 绩效管理概述 324一、绩效的含义 324（一）绩效 （二）绩效的特点 326 （1）多因性 （2）多维性 （3）动态性 二、绩效管理的含义 327 （1）绩效管理的内容 计划绩效；监控绩效；考核绩效；反馈绩效 （2）绩效管理的目的 战略；管理；开发 （3）绩效管理的作用 （4）绩效管理的责任 （5）绩效管理的实施 三、绩效管理的意义 329 （1）有助于提升企业的绩效 （2）有助于保证员工行为和企业目标的一致 （3）有助于提供员工的满意度 （4）有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 四、绩效管理与人力资源管理管理其他职能的关系 330 （1）与职位分析的关系 （2）与人力资
30、源管理规划的关系 （3）与招聘录用的关系 （4）与培训开发的关系 （5）与薪酬管理的关系 （6）与人员调配的关系第二节 绩效管理的实施过程 332一、计划绩效 332 （一）计划绩效的基本过程 332 准备阶段；沟通阶段；绩效计划的审定与确认阶段 （二）绩效考核目标（绩效目标）333 （1）绩效内容 绩效项目（工作业绩；工作能力；工作态度） ；绩效指标（工作业绩：数量、质量、成本、时间四个方面；工作能力；工作态度） 绩效指标应当：有效、具体、明确、具有差异性（同一个员工的各个指标在总体绩效中所占的比重；不同的员工的不同绩效指标和相同指标所占的权重） ；可变性（不同的绩效周期，绩效指标随工作任务
31、的变化而变与各个绩效指标所占的权重随工作重点的变化而变） （2）绩效标准 336 应当：明确、适度、可变 （3）绩效目标的 SMART 原则 337 明确具体、可衡量、可达成、相关、时间 （三）绩效考核周期（绩效考核期限）338 确定绩效考核周期要考虑的因素：职位的性质（容易考核否；影响大否） ；指标的性质（稳定否） ；标准的性质（经过努力能否达到） 二、监控绩效 339 （一）与员工持续沟通 339 （二）辅导与咨询 340 （三）收集绩效信息 340 三、考核绩效 341 （一）考核主体 341 上级；同事；下级；员工本人；客户 （二）考核方法343 （三）绩效考核中的误区 晕轮效应；逻辑
32、错误（用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价） ；近期误差；首因效应；对比效应（与考核主体对比） ；溢出效应（超出考核周期） ；宽大化倾向 10四、反馈阶段 344 （一）反馈面谈的准备工作 345 管理者 ：选择适当的面谈主持者；选择适当的面谈时间和地点；熟悉被面谈者的相关资料；计划好面谈的程序和进度 员工：重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料；对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点；总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请求组织的帮助 （二）面谈的实施 345 面谈与反馈的内容；面谈结束后的工作 （
33、三）绩效反馈应注意的问题 346 应当及时；要指出具体的问题；要指出问题出现的原因；绩效反馈不能针对人；注意绩效反馈时说话的技巧 （四）绩效反馈效果的衡量 347 （五）绩效考核结果的运用 348第三节 绩效考核的方法 349一、比较法 349 个体排序法 349；配对比较法 350；人物比较法 351；强制比较法 351 二、量表法 352 评级量表法 352；行为锚定评价法（ BARS）352；行为观察量表法 354；混合标准测评法 356 三、描述法 358 业绩记录法；能力记录法；态度记录法；综合记录法联想集团的考核体系 361第十二章 薪酬管理 365固定工资制还是佣金制？365第一
34、节 薪酬管理概述 367一、薪酬管理的含义 367 （一）薪酬的含义 367 （二）薪酬管理的含义 368 二、薪酬管理的意义 369 有助于吸引和保留优秀的员工（企业各类人员关注的问题 369） ；有助于实现对员工的激励；有助于改善企业的绩效；有助于塑造良好的企业文化 三、薪酬管理的原则 370 合法性原则；公平性原则（外部公平性；内部公平性；个人公平性） ；及时性原则；经济性原则；动态性原则 四、影响薪酬管理的主要因素 372（一）企业外部因素 373 法律法规；物价水平；劳动力市场的状况；其他企业的薪酬状况 （二）企业内部因素 373 企业的经营战略（不同经营战略下的薪酬管理374） ；企业的发展阶段（企业不同发展阶段下的薪酬管理 374） ；企业的财务状况（三）员工个人因素374 员工所处的职位；员工的绩效表现；员工的工作年限（工龄；企龄） 五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 375第二节 基本薪酬 377一、职位评价（内部公平性）377 排序法（直接排序法；交替排序法；配对比较法）377；归类法 378；要素比较法 379；要素计点法 382
