1、招聘：老板应该问什么21 世纪什么最贵？人才！人力资源是企业的核心竞争力之一， 再目前市场经济状况下， 往往出现 “一人兴企、一人亡企”的现象。很多企业的兴起除了与大的市场背景有关外，还往往与具体的人物有关。比如说，海尔有张瑞敏、联想有柳传志。由于人才市场供给充足， 人才资源参差不齐， 很多企业往往是采取三级面试， 一般有人力资源部门面试， 用人主管面试。 人力资源部门的初试在于指定用人的标准， 比如人才招聘的定点院校、 籍贯、 经验和阅历以及人才的基本品德和素质等。 用人部门重在确定人才的专业素质和技术技能。 经过两轮面试， 基本可以确定录取的人员， 那么再最后一轮面试中，老板应该问什么呢？
2、之所以涉及到这个问题， 其一因为并不是每一个老板对对自己的眼光有足够的自信， 其二老板在三轮面试中往往问一些初试和复试中已经问过的问题， 给应试者留下不好的印象， 不仅如此， 面对员工和管理级别的员工， 老板的问题应该是各部相同的。 老板给员工的第一印象往往代表了企业的形象。 富有魅力的领导往往能给员工产生强大的向心力。使录用员工尽快适应新集体，进入工作状态。企业管理的基本含义就是管人理事。 作为企业领导的老板， 担负着指定企业的战略、 企业文化和管理理念等诸多方面。 在员工层面而言， 老板的面试应该侧重于企业认同和职业生涯规划的考察，杰克韦尔奇在中国讲学的时候，有一句话非常发人深醒： “什么
3、样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同你公司的文化， 也就是说和企业的价值观不同， 这样的人坚决不能用， 坚决不能在企业呆着， 更不能说进入高层。 ” 认同企业的文化是选人的首要条件 。 考察员工是否认同企业的关键在于考察员工的价值观、 目标与愿景、 认可的做人的准则。 周围朋友或同事对员工的评价， 曾经服务过的企业等因素， 对于刚毕业的大学生，则侧重于考察其在大学期间的阅历、兴趣、爱好及曾经参加过的活动等，以此判断其未来对企业认同否。在老板对应聘的管理层面人员的考察中， 主要侧重于心理承受能力及其管理能力， 最后还必须提到的是执行力， 企业如果没有执行力， 那无疑于温水煮青蛙。管理
4、人员的聘用主要从管理意识、 管理方法和员工管理三个方面来考虑。 核心的 问题主要包括员工如何报告坏消息、 注重于问题的根源而不仅是沟通的方式、 接 收学习的能力、 项目管理和操作的流程与概念及与下属相处的经验和能力等。 这 其中要提到的是， 管理实践中， 好消息大家都愿意说， 但是坏消息的提出往往需 要巨大的勇气， 因为一个项目的失败意味着责任人的下台， 敢于提出坏消息的管 理人员是负责的人员，据调查，最受企业尊重的员工素质中就有创新、诚信、负责等， 由此可见其重要性。 再一个是提到的沟通， 沟通是大家再企业行为中提到的比较多的问题， 但是沟通注重的是解决问题的方式而不是矛盾的根源， 主要矛盾
5、的根源才能解决问题。 项目管理的能力反应的更多的是思考问题的方式的能力，海尔再企业管理中曾提出了一个思考问题的5W3H1S勺模式，5W（why目的、what标准、where地点、who责任人、when进度）,3H（how方法、howmuch数量、how much cost成本）,1S（safety 安全）。5W3H1S不光是做事的标准，更是思维的 方式， 是达到目的手段。 管理人员的逻辑思维能力决定其能达到的高度。 当然选 拔人才的方式不拘一格， 笔者和俄罗斯同行的交流中发现， 他们在筛选员工的时 候， 比较极端的情况是在面试的时候狠狠的拿茶水泼员工的脸， 如果应试者反应 强烈，在适合做管理人员，如果应试者温顺，则可考虑做员工。良好的开端是成功的一半， 从老板而言， 对聘用的员工可以留下对企业对老板的良好印象， 有利于员工在企业的发展； 从企业而言， 招聘到优秀的人才意味 者成功的一半。从尊重人才、用好人才的角度触发，老板在面试中问什么，是企业细节管理的重要组成部分，是企业文化和理念渗透的开始。
