1、 人力资源是第一资源，它是生产经营活动中最具活力的因素，是价值创造的惟一源泉。而企业的核心员工是取得竞争优势的保障，它直接影响着企业的兴衰，资产没有了可以从头再来，而人才流失了就永远找不回，说不定还可能是以后将要面对的强劲对手。因此，在进行对核心员工的薪酬管理与绩效管理时，不能单纯依靠表面目前的绩效而进行单一的物质奖励。在市场竞争愈加激烈的今天，核心员工的流失已成为目前大部分国有企业的突出问题，同样也将企业可能面临的严峻挑战，这足以引发我们对核心员工管理及激励的关注。一、企业核心员工界定 核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经
2、营能力和抵御企业管理风险能力的员工。一般来讲,企业80%以上的价值和利润是由最核心的20%员工创造的,这些员工是企业核心能力的根本来源,是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力。 从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的员工。第二类，具有广泛外部关系的员工。第三类，具有管理技能的员工。 二、建立核心员工有效激励的措施 我认为激励包括“薪酬激励、氛围激励、职业发展激励”三个基本维度。企业应该把三个基本维度按照权重进行组合，尤其要注重长效激励。 比尔盖茨说，“激励不难，难的是持续”。结合企业和优秀人才的实际情况，对核心人才进行长效激励，企业会得到真正的发展。 三、激励
3、及激励理论 激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能满足个体的某些需求为条件。关键因素是努力、组织目标和需要。 实际上激励过程就是一个满足需要的过程。激励理论根据激励的角度不同，可分为两类，一类是内容型激励理论，包括需要层次理论，激励保健理论等；另一类是过程型激励理论，包括期望理论和公平理论等。 1.需要层次理论马斯洛需要层次理论提出5个需求层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。他认为，当人在一种需求得到满足后，下一种需要就会成为主导需要。因此，企业如果想有效激励核心员工，就必须首先了解核心员工的需求层次，然后才能采取不同方法满足员工需要，充分调动员工积极性。 2.激励保健理论赫茨伯格认为满意的对立面是不满意，消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。因此管理者消除不满意因素，可能会达到安抚员工的效果，但却不一定能有激励作用。因此，要激励员工努力提高绩效，就必须改善激励因素。
