1、 我的博士政治论文绝对经典、绝对震撼 - 论文关键字：教育 人力资源 人才 管理 人员 医疗 医生 医院 医学 加强医疗人力资源管理降低入世对医疗经济的威胁摘要中国加入 T 以后，随着医疗市场开放程度不断扩大，整个行业的经济将会受到巨大冲击。中国的医疗经济还处于计划经济向市场经济过渡的阶段，市场化远远低于其他行业的发展。如何面对入世后的影响？认为应该首先重视医疗人力资源的管理。医疗行业不同其他行业，是一个人才高度密集的行业。如何培养出合格的人才并合理的使用人才是关系到医疗经济体系的核心问题。但目前国内在医疗人才的培养和管理方面都存在严重的问题。从以上两方面深刻剖析了症结所在。对当前高校盲目扩招
2、，不注重人文精神教育，学位设置及分配制度的不合理现象，以及医疗机构人才流失、农村医疗资源缺乏等现象进行了详细描述。最后，对以上问题的解决方法提出了自己的建议：在高等医学教育方面要培养具有人文精神的医学人才，且按需培养，注重时效性；国有医疗机构应该实现资源共享，拓宽资源领域，盘活资源总量，提升资源质量，发挥资源的最大效能，实行资源的优胜劣汰。但以上改革的实施将会面临巨大的困难，一个是来自文化背景，其二是政治制度，短期内见成效是不可能的，需要进行长期努力。关键词 医疗人力资源管理医学高等教育医疗机构 TAbstrat After hina jining T, edial eny ill be ip
3、ated ith the expansin f arket pening. hinese edial eny is still in the bridging stage fr planed eny t arket eny and the level f pening is ler than ther fields. H t deal ith the ipat after jining T? In y pinin edial huan resure shuld be highlighted at first. It is different beteen edial field and the
4、r fields beause the frer is full f the talented en. H t ultivate the qualified talents is related t the re f the edial eny. Hever，there are any serius prbles in t aspets f edial high eduatin and huan resure f edial servies. I analyzed these t aspets deeply and desribed se phenena, suh as expanding r
5、eruit, negleting huanis eduatin, irratinal aadei degree and distributin, brain drain and absent at edial resure in rural area. At last I have se suggestins abut these prbles: arding t the needs ultivate talents ith huanis spirit and ephasize hrnergy; edial servies shuld share resure, expand resure f
6、ields, survive the su f resure, prte resure quality, endue resure the largest effet, and the eakest g t the all, survival f the fittest. But it is very diffiult t exeute these refrs, n ne hand fr ulture bakgrund, n the ther hand fr plitial syste. It is ipssible t finish the at ne and needs gvernent
7、rk hard fr a lng tie. 为什么医生这个西方的黄金职业凋零在中国大陆？身为医生的我一直在思考这个问题。美国医生的年收入普遍在 20 万美金左右，高出普通老百姓 5 倍以上。可是在中国，如果只从工资单上看，医生的工资和老百姓没有什么两样。一个如此高风险和高技术含量的职业，个人的付出与产出却相距甚远。随之带来的心理失衡使部分人选择离开，而部分人则把黑手伸向患者，还有部分人在医药代表那里找到了安慰于是，医生成了腐败的典型，成了披着人皮的白眼狼。所有行的善均被作的恶抵消，因为恶往往能给人留下更深刻的印象。医生和律师在西方是最受尊敬的两个职业。之所以受人尊敬不仅仅是因为收入可观，还与西
8、方文化息息相关。从古希腊开始，神学、法学和医学就并称为西方世界的三大学术领域。基督徒们相信上帝不但要拯救人类的灵魂，也要解救人类的肉体。所以在中世纪最黑暗的几百年里，西方大学里教授的课程除了神学就是解剖学了。到了近代，资产阶级革命打破了几千年天赋神权的束缚，提出自由、民主、博爱的人本主义思想。而医学和法学很好地迎合了这种思想，因为医学体现了对个人的关爱，而法律保障了个人的权益。反观中国几千年历史，除了宗教曾经占据过一定统治地位，剩下的两门学科从未登堂入室。原因何在？亦是文化。中国自古巫医不分，其社会地位一直不高。由于缺乏对该职业的历史文化情结，因此在中国行医往往和个人信念关系不大，多出于“工作
9、稳定” 、 “学门手艺饿不死”等等低水平的个人需求。从马斯洛 5 种需要的角度，属于最低的生理需要和安全需要层次，而西方人则更多的出于实现个人价值层次的需求。所以从根本上讲，中国人只把行医当成一种谋生的手段，所以奉献精神不足，因此其受尊敬的程度将大打折扣。而当官之所以受尊敬除了因为可以谋取更大的利益外，主要是中国人对当官有一种历史文化情结。自古对权力的顶礼膜拜已经使这种观念渗入到国人的血液当中，即荣格所为的集体无意识。本文实际并无意攻击中国传统文化，讨论的重点也不是文化，不过是我在探究中国医学教育及医疗人才培养问题时发现问题后隐藏的实质。中国加入 T已经 5 年了，取得了举世瞩目的成就，国民生
10、产总值翻了一翻，超过法国和英国，成为世界第 4 号经济强国，但是医疗经济体系却一直滞后。并不是把自己的名字写到 T 的名录上就算真的入世。从形式上，我们入了，可从实质上还相差甚远。医疗活动的主体是医生和患者。医生培养、管理的不利，将直接导致医疗水平的下降，使患者付出生命代价。放眼国内，商业贿赂、医疗纠纷不断，百姓看病难，医生诉苦连天，医学生就业困难，诸多问题，看似无直接联系，实际上这些不过是一条产业链上诸多环节除了故障。这条产业链就是医学人才的培养和管理，即医疗人力资源管理。21 世纪什么最贵？是人才。补充一句，应该是德才兼备的人才，包括临床、科研、管理等诸多方面。人力资源的良好配置需要选、育
11、、用、激、留多个环节。而目前来看，中国医疗体系还缺乏从全方位大局观的人才培养战略，往往鼠目寸光，只注眼前。真正引入国外先进的医疗人力资源管理制度至关重要，要从以下两方面彻底改变旧的体制和观念。一、医学高等教育的改革迫在眉睫中国的医学本科教育可能是所有专业里最失败的。医生这个职业很特殊，直接面对的是活生生的人。所以要求除了有高超和娴熟的医疗技能，还要具备人文精神。所谓人文精神不能简单的等同为医德医风。关于人文观念的诞生于文艺复兴。正如恩格斯讲的，欧洲黑暗的中世纪压抑人性，压抑了几个世纪，到了 15 世纪、16 世纪，人类受不了了，所以就爆发出一场文艺复兴运动。实际上文艺复兴运动在某种意义上来讲就
12、是人性的一次解放运动。从此以后就开始承认人，关心人，尊重人，人是衡量一切的尺度。一个缺乏人文精神的人不一定是没有道德的。而一个有道德的人却不一定有人文精神。有道德是前提，人文精神是升华。错误的认为政治思想觉悟教育可以替代人文精神的培养是可笑的。这是两回事。后者需要更多的文化熏陶，而非强硬的填压。很多医学生不但没有人文精神，而且道德败坏，这就为后来的商业贿赂、漠视甚至欺诈患者埋下祸根。从专业培养上，中国医学教育的失败也可见一斑。在欧美，医学生无疑都是佼佼者。在中国就不同了，除了少数几所医科大学可以说选材精良，很多医学院校简直就是在粗制乱造，而且就这么烂的学校还在盲目扩招。教育不重实践，5 年制本
13、科的学生实习时间短暂，毕了业基本还是什么也干不了，到了医院需要重新轮转。为什么不在学校的时候就完成住院医生培训呢？医学学位制度更是失败中的失败。医学设立学士、硕士、博士三级学位制度，不过二十几年的时间，学位制度已经由盛而衰。特别是近几年来，研究生扩招过快，使学位制度的声誉受到影响。现在中国的博士迅速贬值，硕士、学士就更不用说了。学位制度是西方的产物。从清末到民国，中国现代大学虽然在短期内比较成功地完成了传统教育向现代教育的转型。但在学位制度的建立上，始终非常谨慎。建国后，也没有马上建立学位制度。当时向苏联学习，自己培养的研究生按副博士对待。改革开放初期，设立学位制度，当时医学界自律比较严，滥竽
14、充数的现象不多。当时谁也没想到，那就是中国学位制度的短暂的鼎盛期。学位的泡沫化始于上世纪 90 年代，近几年愈演愈烈。在教育产业化的风潮里，学位的商品效应凸显。各地的大学，看到授予学位有利可图，不论自身学术水平高低，有无科学研究实力，都争着建博士点、硕士点。原来地方的大专和中专院校，也给纷纷升格，变成学院、大学，招收本科生乃至硕士生。高等教育从精英阶段走向大众阶段，其中的利弊比较复杂。数量的扩张难免导致质量的下降。中国的学位教育，基本上是全进全出，淘汰率接近于零。美国博士生的淘汰率是 38%。据说有的学科，淘汰率高达百分之七八十。建立学位制度的初衷不外乎两条，一是选拔，二是培养。两方面中国都没
15、有做好。以选拔来说，它只是人为抬高了学历的门槛，加重了国家、社会和个人的教育成本。从本科到读一个医学博士学位，常规需要 11 年的时间，毕业都是 30 岁的中年人了。一些工作后再读学位的付出可能更多。自己拖家带口不说，对其所在单位也是一种损失。由于不能一步到位，很多人只把单位当成暂时的驿站而已。学位制度承担了一些再选拔的职能，但并没有发挥培养职能。学位制度对于已经进入学术研究领域的作者来说，只是付出时间和金钱，增加了一顶博士帽子。美国的医生基本都是先学理工再读医科，8 年下来授予临床博士学位。如果想学习科研的，再读 phD 的博士学位。这样的培养制度更加节约成本，而且也使学生在找工作时相对处于
16、同一水平，而不象中国，本科甚至硕士很难找到工作。国内部分大学开始建设 8 年制的做法是合乎时代要求的，但是选拔一定要精良。那些 7 年制的硕士们将成为牺牲品，他们是医学教育改革过程中的不幸。5 年制就更别提了，早晚变成历史！医学生就业一塌糊涂。近几年来,医学毕业生的就业形势发生了变化。医学毕业生由供不应求变为供过于求,就业难度日趋加大。由于高等医学院校扩大了招生规模,医学毕业生的总量明显增加,加剧了就业竞争。北京一个普通的二甲医院竟然放言只要名校博士，而其要男性。一个职位竟然有 50 个博士，150 个硕士投简历。而许多北京三甲医院博士都不要了。据大学生就业刊登的一则调查报告显示:82.5%的
17、学生倾向于在大城市就业,没有人希望在农村就业,多数毕业生把经济收入放在择业考虑的第一位(占 62.5%)。而大城市和发达地区的医疗卫生机构日趋饱和,医学人才市场上的竞争也日趋激烈,接纳毕业生时考虑的问题已由数量向质量转变。且医院多属于国有单位， “关系”在分配中的比重明显高于其他行业，有人统计估计在 70%左右。不平等竞争使分配矛盾更加激化。另外，长期存在的结构性矛盾在今后几年的毕业生就业中将会更突出。主要表现为：一、医学各专业供需不平衡：医学影像学、麻醉学、医学检验等专业需求旺盛但毕业生少,预防医学、临床医学等专业毕业生多，但需求不旺。二、学历层次供需不平衡：随着医疗卫生系统的机构改革工作的
18、进行,各级医疗单位也都有精简机构和分流人员的趋势,使传统的医学毕业生就业的主渠道吸纳能力有所下降,大量吸收本科毕业生有一定的困难,加上社会上高层次人才的紧缺和医疗卫生单位出于单位发展规模的需要,对医学高层次人才的需求日益迫切,出现对人才结构的需求层次上升。找不到合适的工作的学生有出国的，有转行的。中国每年为欧美国家免费培养了多少医学人才呢？特别是基础医学的研究生，国内没有那么多大学和科研机构吸纳他们，出国在所难免。转行的也不在少数，特别是从刘德培校长口中得知，竟然我们协和 8 年制的学生有改行做医药代表的更让我吃惊不小。培养一个 8 年制的博士，国家要花多少人力物力？做医药代表需要这么大的投入
19、吗？二、医疗机构对人才的管理急需改进 1.发达地区医疗人力资源管理形式严峻市场经济实际上是一种以社会需求为直接导向，以公平竞争为核心，以“契约自由”为基本原则，以最佳效益为追求目标的、带有一定自发性的经济模式。它具有开放性、竞争性、平等性、自主性的特点。市场经济的理论告诉我们，在医疗人力资源管理的模式方面，亦应当充分体现开放性、竞争性、平等性、自主性和动态性的理念，建立起充满活力的、具有竞争氛围的、公平合理的、以追求最佳效能为目标的管理模式。这种管理模式，应当充分展示现代企业管理制度的种种优点，并能体现出医疗单位的自身特色，以更好地吸引优秀的医务人才，并能充分发掘每一个医务工作者身上的优资潜能
20、，实行公开竞争、优胜劣汰，促使每个岗位、每个人员最大限度地为医疗单位、为社会创造效益。加入 T 后，医疗人力资源的管理模式需要与国际接轨，国有医疗机构将面临严峻的考验。医疗市场的开放力度目前还不大，但随着入世时间的推移，进一步扩大开放规模是迟早的事情。如果我们没有准备好，等那一天来临的时候，医疗服务市场目前相对封闭的状态将随着外资、私有资本的进入而被打破，私立医院、合资医院将直接与国有医院竞争，私人诊所、化验所和体检所等单一功能医疗服务机构也将凭借其便利、高效占据部分市场。国有医院人员过剩、人浮于事与医院收入过度依赖药品销售是比较突出的问题。现行的人事制度与分配机制造成了医院人力资源的浪费，一
21、方面支付剩余员工工资、福利成为医院沉重的财政负担；另一方面，由于目前医院内各级员工的收入结构无法体现多劳多得及对专业技能应有的重视。面对中外合资（合作）医疗机构、民营医院等的高薪、住房福利、国外进修等多方位诱惑，国有医院的现有骨干人才、专业人才不可能无动于衷。人才的流失将十分严重。虽然扩招后高学历的人越来越多，但因为质量下降，真正的人才还是少数。人才的流失就意味着某个领域学术地位的丧失。外资医院的进入可能对缓解就业压力有一定作用，但对于国有医院来说，不积极发展人才战略很可能会陷入人才枯竭的尴尬境地。因此留住人才非常重要。据资料显示，在医疗市场相对规范的欧美国家，没有流动经历的执业医师仅占医师总
22、数的3.5，超过 30的医师曾经在三家以上医院工作过。而大部分医师重新选择执业机构的潜在动力主要为个人发展机会以及收入水平，同时其流动具有地区跨越大、流动时间长职别跨度大等特点。而各国卫生主管部门所制订的人力资源管理制度也鼓励人才的交流与继续教育，提倡优胜劣汰。对于发达国家来说，医疗人才的流动与引进极大地节约了入力成本，同时也促使本国医疗从业者不断完善教育体系，建立终身学习模式。目前我国医疗人力资源的管理模式，大部分采用的是以集权职能制为主、以分权事业部制为辅的模式。这种模式的运作方式是：(1)人力资源实行一所医院内的封闭管理，需要医疗会诊等跨医院协作时，则临时协商邀请，报酬由病人当场支付。(
23、2)人员需要流动或岗位调整，由医院领导集体研究决定，人事科协同相关科室执行。(3)在定编定岗的基础上，各科室负责对本部门人员进行日常管理和考核。(4)除行政干部可以兼职业务岗位外，其他人员一般不跨科室兼岗工作。(5)工资以外的劳动报酬，在全院基本统一的基础上，与经济效益和职级挂钩，各科室和每位人员略有差异。(6)奖罚和激励机制中，基本没有重奖重罚的做法。这种管理模式的优点是：权力集中，组织严密，人岗分工确定；各部门职责与本部门人员紧密相连，易于任务的落实和完成；各部门的人员有较高的稳定性，便于日常管理和考核。其主要缺点是：人力资源向社会开放不够，条块分割明显，未能实现资源共享；只注重人的一种资
24、源的利用，未注意人的其他资源(包括潜能) 的开发利用，尚未发挥人力资源的多方面作用；奖罚和激励的幅度不大，不能促使人力资源最大限度地发挥作用；进出渠道不够畅通，优胜劣汰的竞争氛围难以真正形成。2.农村人力资源医生不足的现象可能进一步恶化中国农村人口达 9 亿，但是医疗人力资源却少的可怜。根据四川某县调查显示，全县人口 89的农村人口仅拥有全县卫生人员的 426l，而占全县人口 11的非农业人口拥有卫生人员总数的 5739；工勤人员占卫技总人数的 2722；本科以上专业技术人员仅占1 74，获得大专以上文凭的占卫技总人数的 1513，中专及以下学历人员占卫技总人数的 8313；中、高级专业人员青
25、黄不接。农村卫生院的卫技人员按照每千人平均数，远低于国家规定的配置标准，因人才严重缺乏、素质偏低，导致人们对其技术不信任而舍近求远，农村卫生院的房屋设备、仪器等利用率因此而大打折扣，同时县级医疗机构的卫技人员占全县卫技人员总数一半还多，显得过剩，人力资源利用率依旧不高，从而造成过多闲置和浪费。这应该是中国农村的一个缩影，部分艰苦地区的条件可能更差。之所以产生这种现象与个人发展和收入关系密切。在市场经济的冲击下，将会有更多的医学生人拒绝到农村去实际上在美国，即使其为超级经济强国，医疗费用占据 GDP15，比例之高也是在世界上名列前茅。然而，它并没有解决农村医生短缺这一困扰发展中国家的难题。在市场
26、经济的背景下，美国医生的供给总量出现了过剩，但农村医生依然不足；而美国政府所采取的措施，显得力度不够；新技术的发展，如远程医疗，也没有对农村医疗服务不足的现象进行彻底改观：这些因素促使不少研究者相信，美国农村医生短缺的问题将长期存在下去。看来这是一个世界性的难题，资本永远都流向那些市场活跃的地方，如果么有政府的宏观调控，恐怕该问题会越来越严重。实际上卫生部每年也都组织一些医生到西藏等边远地区支边。但是，这的确只是杯水车薪。多数艰苦地区的人民还缺医少药。必须建立一种有效的机制，除了这种支援性地暂时性行为，还必须从长远角度出发，大量培养长期服务于基层的医生。以上分析了中国目前医疗人才管理方面的一些
27、问题以及入世后将面临的挑战。如何应对以上出现的种种不足，是本世纪留给卫生部门和教育部门的一大难题。我认为，应该从以下方面来解决：一、高等医学教育 1.加大力度培养具有人文精神的医学人才。应该效仿欧美的做法，在学习医学课程之前，广泛学习理工科和人文科学。在 4 年的学习后，在有志成为医生的学生中挑选具有人文精神的人才继续深造医学知识和临床技能，毕业直接授予临床博士学位。而那些不愿意学习医学的学生或不具备人文精神的学生授予理工科学士学位，并可以选择其他专业方向继续深造。这样既保证了学生的智力因素，也考虑了其人文因素。现在许多人在谈教育的理念、大学的理念，在我看来，这个理念应该就是人文精神。人文精神
28、是教育的灵魂，它决定了教育的使命、目标和标准，没有人文精神，教育就没有灵魂，就是徒有其表的教育。当今教育的种种问题，归结为一点，实际上就是人文精神的失落，而且失落得相当全面。教育就是育人，就是要把学生培育成真正的人，亦即人的宝贵禀赋都得到发展的人，而不是仅仅能够满足社会上、市场上某种需要的人。因此，我认为在学校里应该有这样四种教育，就是生命教育、智力教育、道德教育和审美教育。其中，国内最缺乏的就是生命教育。生命教育，顾名思义就是有关生命的教育。学校生命教育是指通过对学生进行生命的孕育、生命发展知识的教授，让他们对自己有一定的认识，对他人的生命抱珍惜和尊重的态度，并让学生在受教育的过程中，培养对
29、社会及他人，尤其是残疾人的爱心，使学生在人格上获得全面发展。生命教育的内涵包括从肯定、珍惜个人自我生命价值，到他人、社会乃至自然、宇宙生命的互动与伦理关系等大生命的省思，并涉及生死尊严、信仰的探讨，范围颇广。医学生对于生命的生物学机制并不陌生，专业学的就是这个当然擅长。可是为什么我们的医学生在行医之后却对生命的态度那么不严肃？原因就是仅仅接受了一大堆冰冷的生物学、医学知识，却没有学会如何尊重生命。2要按需培养，且具有时效性。医院到底需要什么样的人才？大城市的需求和小城市一样吗？城市和农村一样吗？这些问题不知道各个医科大学的决策人研究过没有。我认为，应该把城市医院分为如下几型，而不是按目前甲乙丙
30、来分级，即教学医院、城市一级中心医院、城市二级中心医院、城市社区医院、专科医院。教学医院需要研究型的临床医生，需要进行过严格科研训练的医生（最好是科研临床双料博士） ，因为它承担着国家重大研究课题，要出成果；城市一级中心医院承担较高难度的医疗任务，对医生的临床技能要求高，最好是临床型博士；二级城市中心医院本科生足够，那么多博士硕士蜂拥而至简直就是浪费人才；社区医院需要全科医生，而目前这种医生非常缺乏。对于农村卫生院，应该以专科生为主，并培养一些赤脚医生。还有，中国的医学教育缺乏时效性。而许多欧美大学，如哈佛医学院，就很注重时效性。当一门新的学科诞生，甚至没有诞生的时候，相应的教育就已跟上。比如
31、系统医学，这个概念实际上在中医中存在了几千年，但现代西方医学近些年才逐渐重视起来，于是哈佛成立了世界上第一个系统生物医学系。中国的教育更多的盲目跟从、模仿，所以永远走在别人的后面。 二、医疗机构人力资源管理 l单位管理与区域联手相结合，实现资源共享。资源共享是管理科学中的一个基本要求，同样也适用于医疗人力资源管理。这是因为，一方面医疗人力资源专业性较强，一所医院往往很难储备各专业阵容都很强的人力资源。另一方面，一所医院所拥有阵容强大、力量雄厚的特色专业、特色人才，由于门诊病源的随机性，有时也可能由于病源不足而使资源闲置。因此，要更好地发挥现有医疗人力资源的作用，打破医院封闭，走向社会，实行区域
32、联合，资源共享，不失为是一种理性的选择。并且，城乡距离的缩短、道路交通的便捷，使得医疗人力资源的共享更有可能。2分块管理与分层管理相结合，拓宽资源领域。分块管理，是指医疗单位各部门对本部门人力资源的管理。分层管理，是指医疗单位对本单位各层次人力资源进行分层次管理。一般而言，医疗单位的人力资源通常可分为 3 个层次：高级、中级和初级。由于医疗学科的相通性和各学科之间的关联性，达到一定层次的医疗人力资源，特别是拔尖人才，应冲破部门科室的小范围管理，由医院直接管理(具体工作由人事部门负责)，或医院直接管理与部门管理相结合，进行跨学科、跨部门兼职工作和研究。如目前部分医院开展的专家门诊，就冲破了门诊和
33、病房的小部门界限。这样既可通过拓宽研究领域，加强学科交流，起到知识互补、触类旁通，进一步提升本学科、本专业医疗水平的作用，又可充分利用现有的高级人力资源，为邻近学科、邻近专业的建设和发展提供帮助。3按岗管理与按人管理相结合，盘活资源总量。为创造良好的医疗人力资源共享环境，医疗单位及各部门在管理活动中可采用按岗管理或按人管理相结合的模式。有的工作，特别是医疗辅助部门的工作，按岗位完成的工作量和质量支付报酬，不具体管理该岗位的从业人数和工作时间。有的工作则可按人员(主要是相对固定的外聘人员 )管理，以谈判工资制的方式确定相对固定的月工资报酬，没有固定的工作岗位，工作任务的轻重随病源的变化而随机变化
34、。还有的工作可按岗、按人管理，既管理人员，又管理其工作岗位。这部分岗位和人员目前在医疗单位占大多数，随着市场化程度的提高，以后应逐渐减少。4消耗管理与增值管理相结合，提升资源质量作为一种资源。医疗人力资源与其他资源不同，在使用过程中，只要方法得当，不仅不会消耗殆尽，反而会得到增值和提升。这种增值、提升是指医疗人员对医疗经验的积累、医疗知识的扩充和医疗技术的提高，从而提升整个医疗水平。因此，在医疗人力资源的管理模式中，要考虑资源的增值、提升问题。作为管理部门，不能为追求眼前利益而一味地强调消耗使用，而应当在消耗使用过程中给予一定的空余时间，让其体会经验，扩充知识，化解难题，必要时还应提供进修学习
35、的机会，使消耗、使用和增值、提升得到有机的结合，从而逐步提高医疗人力资源的层次水平。5过程管理与绩效管理相结合，发挥资源的最大效能。过程管理是指医疗人力资源效能发挥过程的管理。人力资源效能的发挥过程与其他资源亦有不同，它除了本能的一面以外，还具有发挥主观能动性和创造性的一面。有科学家研究认为，当一个人的主观能动性和创造性得到充分发挥时，其效能的发挥可达自身应有效能的 8090；而当一个人的主观能动性和创造性不能得到发挥时，其效能的发挥只有自身应有效能的 2030 。因此，在医疗人力资源效能发挥过程的管理中，一方面要用人所长，充分发挥人的长处；另一方面要注意对人的主观能动性、创造性的激励和调动。
36、应从人本原理出发，尊重人，爱护人，关心人。要强化人的自主性、能动性和创造性，多做服务和保障工作，少加束缚和干涉，要创造宽松的工作环境。同时，要强化对最终绩效的考核和管理。在过程管理与绩效管理二者之间，应把绩效管理放在主要位置，以最终的社会效益和经济效益作为衡量每一位医疗人员工作表现和工作业绩的主要标准，并据此发放相应的工作报酬，公正公平，奖优罚劣，适当拉开档次，以真正起到激励作用。6稳定管理与动态管理相结合，实行资源的优胜劣。汰岗位竞争的结果必然带来了一个单位医疗人力资源的富裕与短缺。有的岗位人员富裕了，有的岗位人才短缺了。富裕的人员除了医疗单位内部循环消化外，必然有一部分要输出本医疗单位，进
37、入社会再就业。短缺的人才，除了单位内部培养外，需要向社会引进。这就需要实行能进能出的动态管理。然而，就一个医疗单位来说，为了医疗业务的正常开展，有一支相对稳定的医疗人员队伍也是必要的。目前还不适宜医疗人员大进大出，需要有相对稳定队伍的管理模式，实行稳定管理。不过，在保持队伍相对稳定的同时，为了建立起真正的竞争、激励机制，促进医疗人员潜能的发挥和自身素质的提高，必须采用动态管理模式，畅通人员进出渠道，实行优胜劣汰。 通过以上措施，从高等教育人才培养及医疗机构人才管理两方面入手，双管齐下，可以大大增强我国医疗人才的竞争力并提高医疗水平，从而带动整个医疗经济体系健康、有序发展。忽略任何一方面都可能造
38、成不良后果。教育不当导致人才短缺、庸才过剩，管理不当导致精英流失，效率低下。但真能在这两方面做出一番成绩又谈何容易。从文化的角度，目前整个大环境就是对传统文化的迷失，导致一系列的连锁反应，比如拜金主义、难以建立信任感、缺乏自我认同感、民族凝聚力下降等，甚至对政治体制都有不良影响。在这样恶劣的文化土壤上想要长出美丽的花朵简直是天方夜谭。从制度角度，管理者对人控制的欲望太过强烈也使得科学人力资源管理的思想无法实施。总之，要想让医生这个职业成为一个真正的黄金职业，受人尊敬的职业，一个救死扶伤而不谋财害命的职业，中国还有许多路要走！ 参考文献 1. 王黎,崔永生,秦建武,等.农村卫生人力资源调查与分析.卫生经济研究,2002, 9:24-25.2. 薛金增, 王杭莉.加入 T 后医疗人力资源管理模式之研究.中国医院管理, 2002, 22:18- 19.3. 于浩,陈英耀.浅析美国农村的医生短缺问题.中国医院管理,2002,22:58-60.4. 沈文.与时俱进加强医院人才培养 . 现代医院管理,2004,4:20-21. 周健.中国医院人力资源管理的问题与对策.中国卫生质量管理,2006,13:68-70
