1、我校在实施奖励性绩效工资工作的过程中，以促进学校教育教学工作的科学发展为目标， 以工作量和实际贡献为重点， 建立以工作量考核为主的分配办法， 充分调动教职工的工作积极性， 推进学校各项工作的平稳发展，取得了一定成效。以工作量量化考核的办法， 避免了奖励性绩效工资资金不足或过剩等情况的出现。通过一年的实践，我校奖励性绩效工资方案简单、可操作性强、较为合理，也是我校实施奖励性绩效工资的亮点，现就我校的主要做法汇报一下。以工作量考核为基础建立合理的奖励性绩效工资分配办法为了充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动教职工的积极性，我校以工作量考核为基础， 积极认真地做好奖励性绩效工资的实施工作，取得了较为
2、显著成效。一、领导重视，精心制订实施方案一是大力宣传实施绩效工资的重要意义。 学校领导高度重视绩效工资实施工作， 成立以校长为组长的绩效工资领导小组， 具体工作由办公室实施。 多次召开党政工联席会议， 组织有关人员认真学习中央、省、市有关绩效工资文件精神，充分认识实施绩效工资的重要意义，把握正确的政策导向。 通过大力宣传绩效工资政策， 做好教职工的思想工作。 广大教师通过学习， 充分认识到各级政府部门为提高教师待遇所做的努力，深刻领会到上级部门对教师的关心和爱护。二是反复调研， 精心制订实施方案。 在制定绩效工资分配办法和绩效考核办法时， 学校领导深入教学第一线听取教职工的意见， 注意收集不同
3、岗位不同层面的反馈。整个流程规范，教职工参与面广，力求做到奖励性绩效工资分配的公开、 公平、 公正。 根据上级文件精神，拟制了 张家口市第四中学奖励性绩效考核实施暂行办法 在拟定过程中，首先在党政工联席会议上进行研究，多次召开级部主任、教研组长、工会委员、部分老中青教师代表联席会议讨论，并在教师大会向全体教职工介绍实施方案和工作量考核的意图， 然后将征求意见搞分发到各个级部、处室，并在校园网上公示，最后请各级部主任、各处室收集教职工们的意见并及时汇总到学校办公室。经过不断修改、补充、完善，最后形成正式实施方案，提交教代会讨论通过。二、 以工作量考核为奖励性绩效工资的基础我校将奖励性绩效工资分为
4、工作岗位考核和工作量考核两部分。1 、工作岗位奖励（占 30% ） ， 标准：一线任课教师和中层及以上领导为个人岗位工资和薪级工资的 30的 100，教辅、工勤人员为个人岗位工资和薪级工资的 30的 95.一个学期（按5 个月计算） ，连续或累计请病假两周以内，扣除一个月的奖励性绩效工资的 50% ；两周以上一个月以内，扣除当月奖励性绩效工资的 100% ； 一个月以上不再发放本学期奖励性绩效工资。连续或累计请事假一周以内扣除当月奖励性绩效工资的 50% ；一周以上两周以内，扣除当月奖励性绩效工资的 100% ；两周以上一个月以内，扣除本学期奖励性绩效工资的 50% ；一个月以上不再发放本学期
5、奖励性绩效工资。第二部分 工作量化考核奖励（占 70% ） ， 将全校教职工的工作量折合成课时。1 、工作量津贴的具体计算办法是：全校教师的总课时数除以全校总人数计算出平均课时数， 然后根据当年奖励性工资的总金额计算出平均课时数的金额） ， 2009 年上半年学期任课教师校平均课时209 节，下半年学期任课教师校平均课时 212 节。平均课时费为 8.5 元。最后把中层以上领导、校级领导、教研组长、班主任工作量折合成课时费进行计算。中层及以上领导、班主任，工作量取校任课教师平均课时数的120 ；教研组长，工作量取校任课教师平均课时数的 110 ；教辅、工勤人员工作量取校任课教师平均课时数的 9
6、5 ；三、体会一 是学校领导以公心作为工作出发点， 着重考虑分配方案向一线倾斜。 在实践中， 校领导和其他人一样也按工作量方法进行考核。考核情况，在公示栏上公示， 接受全体教职工的监督。从奖励性绩效工资发放花名册看，位居前几名的有一线教师、班主任，充分体现了学校的绩效工资分配方案面向一线教师、骨干教师和班主任。二是通力合作， 确保绩效工资工作的顺利开展。 学校在落实绩效工资分配制度的过程中， 各部门分工协作， 教务处负责统计并提供课时情况， 办公室负责统计并提供教职工每月的考勤等过程考核。 财务人员计算出教职工的工作量津贴、最后再形成奖励性绩效工资花名册。 最后经过办公室人员的审核， 在校内公
7、开栏内将绩效工资的各种过程性表格、 实发金额花名册进行公示， 使教职工及时了解到奖励性 绩效工资中各项目应得金额。维护了教师队伍的稳定。精品资料二、 以工作量考核为奖励性绩效工资的基础我校将奖励性绩效工资分为工作岗位考核和工作量考核两部分。1 、管理职务津贴。 占奖励性绩效工资总值的 15% ，按照班主任、校级领导、中层干部、年段长、教研组长、辅导员、 教师、 职工各个岗位， 每月定额发放。 兼任多个职务的，以最高职务计算。当月病事假累计 15 天的，停发当月管理职务津贴。管理职务津贴按职务发放后的余额，平均发放给除班主任外的其他教职工。2 、工作量津贴。 占奖励性绩效工资总值的 65% ，包
8、括课时津贴、考勤津贴和导护津贴三部分。该校对工作量津贴独创出量化赋分算法，根据教育教学实际分别对三部分津贴制定具体计算办法，以积分的形式进行累计。在学期末，先计算每位教职工工作量项目津贴总金额除以总得分，计算出每分分值，将分值剩以每位教职工的工作量积分得出每位教职工的工作量津贴金额。工作量津贴的具体积分办法是：（ 1 ）课时积分。周课时数乘8 分为每月基本课时分，对在两个班任课的数学教师，在一个班任课的语文、数学教师，信息教师，英语教师分别再乘1.1 1.5 的系数加权。对兼职担任教研组长，教具、电教保管，音体美保管，体育教师的分别在每月积分量上再分别加8 16 分。 担任校级领导和中层领导的
9、，每月课时分为 130 140 分。专职行政人员的月课时分按全校教职工的平均课时分计算。其他行政人员如有课时的，可选择按教师积分，也可选择按专职行政人员课时分计算。教职工能坚持上班完成校内工作的，每月最低课时积分为 80 分。病事假的，每节课扣 5 分，在每月课时积分中扣除。（ 2） 考勤积分。 每月满分 100 分。 病事假一天扣 30 分；病事假每节课扣 20 分；遇开会升旗，扣 20 分；早退迟到每次 20 分；旷工当月考勤积分为 0 分。上述分值每月扣完为止。（ 3）导护师积分。每半年总分100 分。脱岗的，每次扣 10 分；病事假的，每次扣 10 分。对学校教师在上班以外时间（如课余
10、时间、节假日、双休日） 经学校审批备案的带领学生参加比赛训练、 集体活动、值班、加班等活动，先填写教师值班加班情况登记表，再由分管行政和校长审批后，送交办公室备案，将加班分计入工作量项目积分。根据绩效考核要求，在积分中增加了师德考核、管理工作量得分、学历提升得分、课题研究得分、班集体得分等内容，将绩效考核的量化评分细则制作成表格的形式，便于绩效考核的量分和统计。3 、业绩奖励。占奖励性绩效工资总值的 20% ，包括常规奖励和绩效奖励两部分。对能完成各项工作且上年度绩效考核称职及以上的教职工，参照上年度12 月份的基本工资额，享受相应的常规奖励积分。对年度绩效考核评为优秀的教职工实行一次性奖励1
11、00 元；不合格的，扣除全年业绩奖励。三、体会一 是学校领导以公心作为工作出发点，着重考虑分配方案向一线段斜。 在实践中，校领导也按积分方法进行积分。得分情况和其他人一样，在公示栏上公示，接受全体教职工的监督。从奖励性绩效工资发放花名册看，位居前几名的都是一线教师或班主任，充分体现了学校的绩效工资分配方案面向一线教师、骨干教师和班主任。在制定绩效考核实施办法的过程中，设立了班主任管理工作量得分、班集体获奖得分， 突出了班主任工作的重要性。 在课题研究、 公开课教学、论文、指导学生等方面也作了详尽的规定，在面向全体教职工的同时，鼓励一线教师多为学校作贡献，体现绩效考核的激励和调控功能。二是通力合
12、作，确保绩效工资工作的顺利开展。 学校在落实绩效工资分配制度的过程中，各部门分工协作，教导处负责统计并提供教职工每月的课时得分表，办公室负责统计并提供教职工每月的管理职务津贴表、考勤得分表、导护得分表等过程性表格。借助电子表格的快速统计、检索功能，计算出教职工的工作量津贴、业绩奖励津贴、个人所得税，最后再形成奖励性绩效工资花名册。经过财务人员的审核，在校内公开栏内将绩效工资的各种过程性表格、实发金额花名册进行公示，使教职工及时了解到奖励性绩效工资中各项目的得分以及应得金额。学校报表齐全，计算方法先进，央实际工作中充分体现出高效率、高精度的特点。 2009 年奖励性绩效工资即时全部兑现，是莆田市
13、首家 2009 全年奖励性绩效工资发放到位的学校，维护了教师队伍的稳定。三是实现奖励性绩效工资与绩效考核方案的有机结合。学校教代会先后讨论通过莆田市实验小学校奖励性绩效工资考核暂行办法和莆田市实验小学教职工绩效考核实施暂行办法。在绩效考核实施办法中，对教职工年度绩效考核作了详尽的规定，班主任工作量既在绩效工资管理职务津贴中得到体现，又在绩效考核工作量项目中得到体现。绩效考核等次为优秀的教职工在奖励性绩效工资的业绩奖励项目中将有相应的经济奖励。两套考核办法相互补充，相互促进，突生了绩效考核的科学性， 绩效工资分配方案的合理性， 进一步完善了学校教职工考核管理制度。学校印发了福建 省中小学教师绩效考核登记表，将绩效考核与年度考核相 结合，绩效考核的最终结果作为年度考核评优的依据。绩效 考核项目既有定性的考核 （师德考核），又有定量的考核（量 化积分），绩效考核结果也作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据Welcome ToDownload !欢迎您的下载，资料仅供参考！
