1、,专业人才测评开发与运用47： 胜任力素质模型宣贯培训大会材料,培训期望,目录,组织成功与个人成功之间的关系,卫校毕业-护士,中国IT史上最牛女强人吴士宏的成功之道,1975年-18岁,1985年,1995年,1997年,1998年,TCL一役,从巅峰跌落低谷 客观环境：IT泡沫破灭 文化挑战：外企国企 职位挑战：战术执行到战略制定 知识结构：销售执行统筹全局,IBM到微软,成就巅峰之作 自卑，毫无尊严 激发好胜心、成就欲 自信，成就巅峰之作,成也 ? 败也 ？,组织成功与个人成功之间的关系,IBM 成功之道,组织成功与个人成功之间的关系,发展潜质,工作历练,个人成长,成就组织,成就个人,吴士
2、宏,战略转型,核心能力重塑,价值观重塑,员工素质重塑,成就组织,IBM,公司员工成功的关键因素,3G技术驱动移动通 信+互联网的融合,运营商 芯片商 终端商 SP服务 IT厂商,打造终端产品 打造价值链生态系统 (终端产品+移动互联网应用),移动互联技术趋势,产业链竞争格局变化,商业模式变革,核心能力打造,100-300亿战略目标 与客户建立战略伙伴关系 智能终端全产品线布局 移动互联网战略布局 行业价值链整合、协同,客户资源掌控 产品力 技术力 品牌力 价值链协同能力 可复制的管理模式,适应新时代市场特征：技术驱动、客户需求多样化、市场竞争白热化,把握方向，打造支撑战略目标实现的可复制的组织
3、能力,对于打造支撑公司100-300亿战略目标实现的组织能力 公司的干部要具备什么样的素质？ 公司的员工要具备什么样的素质？,如何成就公司：实现100-300亿战略目标,公司胜任力项目的动因,公司员工成功的关键因素,如何成就个人：实现职业生涯的跨越式发展,个人的能力素质,组织氛围,专业素质及技能,领导力及通用素质,工作业绩,公司员工成功的关键因素,如何成就个人：实现职业生涯的跨越式发展,顺畅的职业通道,公司员工成功的关键因素,如何成就个人：实现职业生涯的跨越式发展,公平公正的选拔机制,管理干部选拔,业务部门,人力资源部,公司级人力资源管理委员会,后备梯队选拔,业务部门 员工个人 HR推荐,人力
4、资源部,各体系二级人力资源管理委员会,公司员工成功的关键因素,如何成就个人：实现职业生涯的跨越式发展,良好的素质,出色的业绩,具有激励性的人才管理机制,个人走向 成功的关键,素质的基本概念,素质是那些可以达成高绩效的知识、技能、价值观、自我形象、个性及动机等的组合，最终会通过具体行为展现出来,知识是个人在一个领域内所掌握的信息总和 技能指员工运用所掌握知识的方法与技巧 社会角色 价值观 自我形象 个性特质 动机,提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素,对高绩效来说是必要的，但不是充分的,人物A,人物B,武艺超群 作战勇猛 善排兵布阵 略懂兵法,经常逃学 不会下地干活 不会赚钱 不会养家 深通
5、人情世故,素质模型的基本概念形象展示,技能 知识,20世纪50年代起 哈佛大学心理学系主任McClelland博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出素质的概念；他所建立的公司后来并入Hay集团。 1973年 McClelland博士再次提出“测试素质而非智商”的理念；他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。,素质的基本概念麦克里兰博士创立的素质理论,Dr. David C. McClelland,素质的基本概念素质的缘起 （1/3）,Dr. McClelland对素质的研究缘于美国政府早先的
6、一次外交官选拔活动。当时他接到美国政府的一项任务，要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联络官(Foreign Service Information Officers, FSIO) FSIO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：(1)智商；(2)学历、文凭和成绩；(3)一般人文常识与相关的文化背景知识。 然而美国政府的实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作,素质的基本概念 素质的缘起（2/3）,接到
7、任务后， McClelland和他的小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？ 为此，他们对表现最为优异的FSIO和一般称职的人员FSIO进行了行为事件访谈（BEI），总结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是素质，也就是可供甄选的标准 最后， McClelland和他的小组找到了FSIO的三条核心素质： 跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力 对他人抱有积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望 快
8、速洞察当地政治网络的能力：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力,例如，一位优秀的派外服务新闻官员谈到，曾经到过一个非洲国家，立刻很快地洞悉总理的执行助理的情妇的外甥，在石油政策上具有举足轻重的地位。于是，FSIO很快地透过安排参加宴会，能够遇见这位外甥，同时开始进行游说的工作。,这三条素质都是通过研究杰出FSIO的具体工作行为而得出的，并被真正应用到FSIO的甄选当中，后来的事实也充分证明，以素质为依据来甄选FSIO是明智的 虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三条素质作为甄选FSIO的主要依据,素质的基本概念 素质的缘起（3/3）,公司素质模型发布与研讨模型建立
9、过程,公司素质模型建立的背景,视频材料：,公司素质模型发布与研讨模型建立过程,澄清 公司战略转变对组织及人的要求,参照外部对标,了解主观意见,研究优秀行为特征,明确公司可能面临的转变，以及这种转变对组织及人的要求变化,参照外部类似战略主题的企业、相同行业、以及类似专业岗位能力的要求,通过战略访谈（112人）、焦点小组（116人）研讨了解管理层及员工代表的意见 采用问卷调查的方式，收集更多群体（294人）的意见,对优秀个体实施深入访谈（33人） 通过研讨搜集成功与失败的故事案例，从中分析优秀者的素质特征,公司素质模型的提炼方法,公司素质模型发布与研讨模型建立过程,公司素质模型的结构,公司战略目标
10、,研发 素质模型,营销 素质模型,领导力 素质模型,通用 素质模型,公司素质模型发布与研讨素质模型发布,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,定义：积极适应周围的工作环境，能够根据工作环境的要求及时调整自己；在面对逆境、威胁等压力环境下，能够保持对工作的激情和执着追求，快速走出逆境环境并积极应对。,1,2,3,4,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,坚韧执着,坚韧执着,1,2,3,4,面对快节奏、高压力的工作任务或较艰苦的工作环境时，保持积极心态 对工作保持着执着热爱与激情，全身心地投入工作，努力完成工作任务,能根据组织的需要调整自己的行为，适应组织的文化和环
11、境的要求 在面对冲突时，善于管理自己的情绪,在面对挑战或冲突时，善于管理自己的情绪，快速恢复平静心态 在遭受挫折时，能够迅速从逆境中走出来,积极摆脱逆境中的阴影，冷静、客观地进行剖析挫折背后的原因，并从中汲取教训 通过积极、有建设性的应对策略帮助自己走出逆境，并从中得到成长,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,逻辑思维,深入浅出,系统思维,分析处理,提取信息,1,2,3,4,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,逻辑思维,定义： 能够将繁杂的信息分解、归类、分析，理解不同部分之间的关系，识别问题的本质和关键点，做出清晰、准确的判断，做到“化繁为简”。,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,关系营建
12、,战略结盟,构建网络,建立友谊,融洽沟通,1,2,3,4,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,关系营建,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,定义： 通过与渠道客户、运营商客户建立和保持友好、融洽、和谐、互信的关系，广泛搭建人际网络，帮助推动公司产品的销售；致力于与合作伙伴或客户建立战略结盟关系，实现共赢。,结果导向,兼顾过程,追求结果,关注结果,尊重结果,1,2,3,4,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,结果导向,始终关注结果目标的达成情况，通过争取和整合各类资源和方法，努力实现个人和团队预设 目标。,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,领导高效团队,定义：明确团队目标，并通过合理分工、建立
13、规则和制度实现团队有序运作；追求高标准，对内部团队运作机制进行持续优化；并通过人员培养和持续激励，不断提升团队凝聚力，最终打造高绩效团队。,凝聚灵魂,体系建设,辅导监督,明确标准,1,2,3,4,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,领导高效团队,公司素质模型发布与研讨素质模型解读,自身案例分享根据培训现场时间而定,公司素质模型发布与研讨案例研讨,坚韧执着、勇于担当、专业精神、坚持创新、逻辑思维、持续学习,卓越执行,协作共赢、产品智慧与洞察,公司素质模型发布与研讨研发人员素质要求,坚韧执着、勇于担当、专业精神、结果导向,卓越执行,协作共赢、智能终端洞察、主动应变、关系营建,公司素质模型发布与研讨
14、营销人员素质要求,公司素质模型的应用外部人才招聘,假如我们事先确定了以下素质要求 勇于担当、协作共赢、坚持创新、坚韧执着,故事1 30分钟,故事4 30分钟,故事2 30分钟,故事3 30分钟,根据我们实现设计的素质相关问题，可进行有针对性的BEI (Target BEI),坚韧执着：“请讲一个故事证明你在面临较大压力时仍能坚持 。”,勇于担当：“当你的工作因为种种原因进展不下去时，你是怎么处理的？ ”,协作共赢：“请举一个你配合他人将工作完成的例子 。”,坚持创新：“你曾经尝试用过新的方法来完成你的工作或学习吗？能详细描述一下吗？”,示例,公司素质模型的应用外部人才招聘,你要发现,Feeli
15、ng “当事情发生时，你当时的感受如何？”,Action “你当时说了什么？” “你当时做了什么？”,Context “当时你面对的情况是怎样的？” “你的角色是什么？” “还有谁在事情当中？” “事情的结果是怎么样的？”,示例,公司素质模型的应用内部人才选拔,示例,后备干部选拔,公司素质模型的应用内部人才选拔,示例,管理干部选拔胜任素质评估数据分析,公司素质模型的应用内部人才选拔,示例,需要改进,不达标,需要改进,满足期望值,超出期望值,需要改进,满足期望值,超出期望值,综合素质,工作绩效,需要改进,需要改进,需要改进,卓越人才,优秀人才,优秀人才,贡献及个 人稳定型 人才,注： 得分26分
16、（含）：需要改进,得分68分（含）：满足期望值,得分810分：超出期望值,公司素质模型的应用人才培养,绩效-素质矩阵分析,公司素质模型的应用人才培养,胜任素质现状与标准要求差距雷达图分析,蓝色曲线表示标准值 红色曲线表示现状值,公司素质模型的应用人才培养,根据胜任素质分析结果，针对培养对象需特别关注的能力如下： 关注领导者的系统思维培养，解决问题时思考对组织的全局利益和长远发展； 提升领导者搭建体系的能力，如人才体系建设和管理；同时推动和实施变革的能力是体系建设的保证 帮助领导者对理解组织能力的概念、掌握判断组织能力的方法、以及打造核心组织能力的思路和能力 帮助领导者提升个人领导力,参加课程培训 轮岗历练 晋升历练等,公司素质模型的应用个人发展计划制定,时间,素质发展的水平,测评、评估,工作中的实践,了解您当前在工作环境中表现出来的素质水平,明确您应当发展哪些素质，以实现组织目标,关于如何发展素质 的建议,自觉、全面、反复地在工作环境中实践新行为,成果,行为变成习惯,素质组合反馈报告,发展练习与发展指引,组织契合,研究素质组合的360度反馈,利用素质发展指引,公司素质模型的应用个人行动计划制定,培训结束，感谢各位！,时间控制,Thanks,
