1、,人力资源工作运营32： 人才资源AT会议运作具体议题,会议议题,一、人力资源管理运作架构图,人力资源管理部,招 聘 调 配 部,学 习 发 展 部,绩 效 管 理 部,销服体系HRBP,交付体系HRBP,PSST体系HRBP,制造工厂HRBP,任职资格管理部,共享中心(人事服务),职能HRBP,公司级人力资源管理AT会,体系级人力资源管理AT会,薪 酬 管 理 部,体系AT会议,HRBP（2017年1月开始实线业务部门）： 1、提供业务导向的HR解决方案 2、推行HR流程循环,COE： 1、设计HR政策、流程和制度 2、对BP进行技术支持，并与BP一起推广新的制度方案,SSC： 1、交付行政
2、事物性的HR服务 2、优化运营,人力资源AT会定位与职责,人力资源管理AT会定位：公司人力资源管理最高决策机构。 人力资源管理AT会具体职责： 评审公司中长期人力资源规划； 评审年度人力编制及预算； 评审公司级组织设计方案； 评审中高层管理干部的选拔、任免、调配； 评审绩效考核方案，审核绩效考核结果； 评审评优、年度调薪、奖金激励方案； 评审校园招聘方案； 评审人力资源部工作的绩效,人力资源AT会成员构成,会议运作：每月一次，同时可根据人力资源管理AT会主任的提议召开临时会议； 会议时间：每个月8号14：0018：00为人力资源管理AT会的固定召开时间，如因特殊情况不能按时召开，由人力资源部在
3、当月内另行安排时间召开； 会议内容：（1）例行工作汇报（人员效率分析、人员投入产出分析）；（2）日历方案评审；（3）临时性方案评审 决策程序 ：AT会委员在充分讨论并发表意见的基础上进行举手表决，最终由AT会主任决策并签字生效； 投票规则：（1）委员各有一票，计算票数结果，根据少服服从多数的原则审议事项；（2）主任决策时有一票否决权，但无一票同意权。,人力资源AT会会议运作机制,会议安排日历,人力编制方案 年度调薪、奖金方案 年度薪酬预算方案 公司组织设计与调整 公司年度干部任命 年度人才培养方案,春季校园招聘方案 人员晋升及任免,人员晋升及任免,高管民主生活会,半年度高管民主生活会 秋季校园
4、招聘方案,半年度调薪方案 公司组织诊断分析,年度考核方案 年度评优方案 年度活动方案,半年度考核方案 学生兵培养方案,分析总结： 公司近三年人员总数量程逐年减少趋势，总体控制在2500人左右，研发：销售：销售支撑：交付：职能：制造=4.8：5.1：2.8：1.1：1：27.8，整体人员结构基本合理，销售支撑人员偏多。 公司大专以下学历占31%，且很多在关键岗位上，硕士学历和985、211学校毕业占比不足20%，且多为新入职员工，人才中坚层不扎实，对公司发展起着一定的制约作用； 公司员工平均年龄27.98岁，平均司龄2.3岁，两年以下员工占比57%，4年以上老员工多为大专以下学历，且公司中高层管
5、理者和核心骨干人才大多司龄不超过5年，说明公司过往人才策略有缺失，没能够留住优秀的人才，或者过往人才选拔标准比较低，近几年只能通过外招来补充。,2.1人力资本-人员结构分析总结,单位（百元）薪酬产值,管理好薪酬包,提高人员效率,薪酬预算,编制管理,选 招聘成功,用绩效文化,留 激励到位,育 胜任度高,每年做好规划,候选人数量多选拔质量高,宣传到位 执行严格 结果应用好,物质激励 精神激励,任职资格明确 培训有用,人力资源工作如何为提升人力资本做贡献,3.1 本次会议需决策事项1-年度评优方案,年会主题： “鸡”（吉）翔（祥）家团圆 一“路”同行，感谢“由”你 同心铸梦，共创未来 激情闪耀、共创
6、辉煌 精彩，只因你我同行,共创共享 一“路”同行，感谢“由”你,经讨论暂定主题：,3.1 本次会议需决策事项1-年度评优方案,评选标准： 金牌个人：年度绩效为A 金牌团队：团队目标完成情况具有标杆性作用 有关键事件支撑其在成就客户、艰苦奋斗方面有卓越表现 各体系依据自身实际情况，设定具体的评选指标,说明：金牌团队及金牌个人提报以各体系人数在公司总人数中占比分配，最终以人力资源AT会评审结果为准。,3.2 本次会议需决策事项-年度考核方案,一、目的,1.1 总结个人Q4季度及2016年整年的工作情况，合理评估对组织的贡献； 1.2 强化沟通，分析过去工作中存在的问题和困难，并制定专项改进计划；
7、1.3 明确2017年工作目标、计划和策略，并制定2017年Q1季度或上半年度个人PBC。,二、考评周期,2.1 Q4考核：2016年10月1日至12月31日； 2.2 下半年度考核：2016年7月1日至12月31日； 2.3 年终考核：2016年1月1日至12月31日。,3.2 本次会议需决策事项-年度考核方案,三、考评对象,3.1 公司所有已转正员工（东莞工厂主管级以下员工采用KPI考核方式，分公司后勤员工含商务、仓管、配送、返修管理采用工作总结方式）； 3.2 入职满半年的员工须同时参与Q4绩效考评和年终绩效考评，其结果作强制性分布； 3.3 入职未满半年的已转正员工只须参与年终绩效考评
8、，其结果不作强制性分布； 3.4 2016届学生兵以转正答辩成绩作为年终考核结果； 3.5 对于特殊情况，本方案不适用的，用人部门须制定专项考评方案，报人力资源部审核备案后方可执行。,3.2 本次会议需决策事项-年度考核方案,四、考评方式,3.2 本次会议需决策事项-年度考核方案,公司发布绩效考评方案及通知,员工完成PBC自评工作 员工完成2016年年度总结,与员工进行考评前沟通，工作总结评价 按比例初步确定员工绩效等级,组织集体评议，确定绩效结果 HRBP提交绩效考核报表,完成绩效反馈面谈 完成绩效申诉处理工作 完成管理者绩效考评及PBC签署,完成2017年Q1PBC签署工作,五、考评流程和
9、时间安排,各体系召开绩效考核沟通会，发布考核通知,3.2 本次会议需决策事项-年度考核方案,六、考评等级比例正态分布,6.1 体系级按照如下比例正态分布,6.2 体系内按照部门组织绩效进行比例正态分布,3.2 本次会议需决策事项-年度考核方案,六、考评等级比例正态分布,6.3 考评等级确定指导建议,6.3.1 绩效考评重点关注的是目标完成情况以及对组织的贡献度，而不是主观努力； 6.3.2 绩效考评是相对考评，员工关注的是PBC的完成情况，管理层关注的是基于员工PBC的完成情况来确定其在组织中的相对贡献，所以主管需要将相同或相近职位的下属进行综合比较，以确定所有下属的绩效等级； 6.3.3 绩
10、效考评要分层分类，区别对待不同层面和不同类别的员工，如管理层与非管理层、新员工与老员工，以确保考评的公平公正性。,3.2 本次会议需决策事项-年度考核方案,七、绩效考评沟通,7.1 考评前要召开沟通会，确保员工知悉考评的规则和要求，让管理层提前搜集考评相关资料和信息； 7.2 考评中直接上级也要与员工开展沟通，客观公正的评价员工； 7.3 考评完成后，考核责任人须与员工进行沟通，告知员工考评结果，分析当前存在的问题和改进措施，与员工一同制定下一个周期的工作计划，最终完成PBC的签署；沟通过程中须填写绩效反馈面谈表-XXX，绩效不佳者须共同制定绩效改进计划表。,3.2 本次会议需决策事项-年度考
11、核方案,八、考评纪律,8.1 各体系/部门须严格按照方案的时间安排执行，不能无故延误； 8.2 所有参与考评的人员均要有最后的考评结果，没有考评结果视为考评结果为D； 8.3 考评严格按照客观、公正的原则，尊重事实和数据，严禁考评过程弄虚作假，敷衍了事； 8.4 考评结束后，未与员工进行绩效反馈的管理者在体系内进行通报批评。,3.2 本次会议需决策事项-年度考核方案,附件,附件一：绩效管理制度 附件二：年度总结表 附件三：2016年管理干部述职报告模板 附件四：绩效反馈沟通记录表 附件五：绩效申诉表 附件六：PBC绩效考核报表 附件七：PBC模板-员工 附件八：PBC模板-管理者 附件九：PB
12、C签署报表,3.2 本次会议需决策事项-年度考核方案,3.3 本次会议需决策事项-人才测评系统购买,1 上测评系统的目的：,目前公司招聘选拔人才准确率偏低，主要是冰山以下部分难以识别，需要建立科学化的招聘选拔流程，使用测评系统是其中必要环节； 销售人员和中高层管理者面试时掩饰部分不易识别，全国54.29%的企业在引入高管及全国62.5%的企业在引入销售人员时会使用心理测评，可见对这两类人才识别是全社会的难题； 通过测评识别公司内部高潜人才，有利于针对性的培养及使用，提升公司人员效率；,2 测评企业选型情况,3.3 本次会议需决策事项-人才测评系统购买,3 测评企业报价,3.3 本次会议需决策事项-人才测评系统购买,Thanks,
