1、第二章 影响因素分析,教学目的与要求：从组织内、外部分析影响招聘的因素从应聘者的角度分析影响招聘的因素 重点和难点：内、外部因素如何影响招聘申请池的状况及对招聘的影响,第一节 影响招聘的外部因素,国家法律法规经济制度与国家政策经济状况技术进步劳动力市场产品市场的条件,一、国家法律法规,国家的法律法规从客观上界定了企业人力资源招聘的对象选择和限制条件。美国公平就业机会法案的有关内容中国人力资源法律体系的构成,1、美国公平就业法案的部分内容,1991年重新修订民权法案,1978年的怀孕歧视法案,1963年的公平报酬法案,1967年的雇佣年龄歧视法案,1990年的美国残疾人法案,1964年的民权法案
2、第七章,其他法案及各州法律,该法案规定,不能因种族、肤色、信仰、国籍等对雇员进行歧视，不能在雇佣、解雇、提升、调动、薪酬管理、培训计划等任何一个就业条件上进行歧视,1964年的民权法案第七章,歧视的定义:对歧视对象的有意识的行为(差别性对待)和无意识的行为(差别性影响)均构成非法的就业歧视,雇主必须允许孕妇工作到确定会影响工作成绩时才停止工作，并在分娩后回到原岗位工作。,该法案规定，严禁雇主在提供假期、病假、及健康福利方面歧视怀孕妇女。,1978年的怀孕歧视法案,该法案规定，雇主不能在要求相同的技能、努力和责任的工作条件下，对相同的工作因性别不同而支付不同的报酬。,该法案的公平报酬规定主要是反
3、对在男女同工不同酬的现象,1963年的公平报酬法案,该法案规定:40岁以上的雇员不能因为他们的年龄而受到就业歧视,由于老年员工工资一般较高,企业裁员时优先考虑裁去老年员工,该法案保护了老年员工的就业机会。,1967年的雇佣年龄歧视法案,禁止歧视的对象:,符合工作资格的残疾人,禁止歧视的内容:,合理的便利条件:,工作申请程序、雇佣、发展或解雇、薪酬、培训等,雇主必须为残疾员工提供合理的便利条件,1990年的美国残疾人法案,提供一些纠正措施以消除性骚扰和有意识的就业歧视,更加严厉界定差别性对待和差别性影响的概念,扩大修订前公平就业机会法案的相关法规条款的范围,1991年重新修订民权法案,41个州和
4、2个区制订了与民权法案相同的公平就业法律,美国各州都成立公平就业委员会,其他法案及各州法律,公平就业机会法案的执行,公平就业机会委员会,联邦合同执行程序办公室,联邦法院,反歧视行动计划及其执行,执行机构,2、中国的人力资源法律体系构成,分类构成,包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等,又叫劳动条件基准法，包括工时法、劳动保护法、工资法等,包括促进就业法、职业培训法和雇员保障法等,3、中国人力资源法律体系内容,4、中国人力资源法律建设的新要求,劳动关系性质变化,加入WTO与国际接轨的要求,国家与职工共同利益,企业与员工独立主体互利互惠关系,（1）、加强公平就业机会的法律规定,
5、招聘广告 我公司是一家集化工、材料、电子、贸易为一体的大型企业，现拟招聘1名产品推销员，具体要求： 1.年龄35岁以下，男性 2.大学本科以上学历 3.有3-5年工作经验 4.有北京户口优先 有意者，请与XXX联系，电话：XXXXXXX XXXX公司,你能说明35岁以上无法胜任这一工作吗？,你能论证大学本科学历是必备的吗？,你能论证女性不宜吗？,为什么三年以下的工作经验就无法承担？,拥有上海户口的为什么不能优先？,（2）、加强公平晋升机会法律的制定,对公平晋升反映最强烈的是弱势群体,性别歧视,年龄歧视,户籍歧视,（3）、加强“尊重他人隐私”的法律规定,加入WTO后,尊重个人隐私的行为规范变得很
6、重要,你结过婚吗?你有几个孩子?你的妻子做什么类型工作的?你对你的家庭成员满意吗?,在美国属于隐私而中国不属于隐私的问题,二、经济制度和国家政策,1、经济制度 计划经济体制下，人事管理实行统包统配，统一安排就业的行政性配置方式，企业缺乏选人用人的自主权。在市场经济体制下，企业的人力资源调配主要通过市场 机制调节。,2、国家政策,国企深化改革，实行减员增效；行政事业单位进行人员分流。计划生育、知青返城、扩大高校招生等政策的出台都对招聘产生巨大影响。国家对产业、行业的扶持或限制 政策也对产业、行业的就业、 招聘产生至关重要的影响。政府对宏观经济的调控，在很多 方面影响企业的人力资源招聘活动。,三、
7、经济状况,宏观经济形势的好坏会对企业的招聘活动产生影响通货膨胀率的高低对企业的招聘会产生重要的影响,四、技术进步,技术进步给劳动力市场带来深刻的影响技术进步对就业者的基本素质带来新的更高的要求技术进步影响了人们的工作和生活方式,五、劳动力市场,劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量劳动力市场的发育程度、服务水平将影响招聘工作专业、地理和竞争对手三个因素 决定了相关劳动力市场，并直接 影响招聘工作,六、产品/服务市场的条件,企业所涉及的市场（产品/服务市场）条件不仅影响企业的支付能力，也影响员工的数量和质量。,第二节 影响招聘的内部因素,职位的性质经营战略企业形象和自身条件企业用人政策
8、招聘成本,一、职位的性质,空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，它决定了招聘什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招聘。职位的性质让应聘者了解该职位的基本概况和任职资格条件，便于求职决策。,二、企业的经营战略,（一）战略类型 雷蒙德迈尔斯（Raymond Miles）和查尔斯斯诺（Charles Snow）在1978年组织战略、结构和方法（Organization Strategy, Structure, and Process）一书中区分了三种企业的战略：1、防御型（Defender）2、探索型（Prospector）3、分析型（Analyser）,1.防御者（Defender）： 作为成熟行
9、业中的成熟企业，采用高效生产、严格控制、连续、可靠的手段，努力寻求保护自己的市场地位。2.探索者（Prospector）: 一种致力于发现和发掘新产品和新市场机会的企业。 它的核心技能是市场能力和研发能力，它可以拥有较多的技术类型和较长的产品线。 3.分析者（Analyser）: 这是一类规避风险同时又能够提供创新产品和服务的企业。 它致力于有限的一些产品和技术，以质量提高为手段，力争超越竞争对手。,（二）战略决策层次,战略决策可以分为整个企业层次的决策和功能层次的决策。不同的经理面临着不同层次的决策问题。,（三）企业文化,企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目
10、标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。企业文化影响用人的标准。企业文化与招聘的过程互相作用。,微软：宽容与合作精神惠普：能不能容人，有没有沟通能力世界银行：学习能力、判断力,招聘流程和企业文化相互结合、互为作用：现场问题面试问题面试者问题聘用后问题,三、企业的形象和自身条件,（一）企业的声望（二）企业的发展阶段（三）企业的管理水平（四）企业的报酬及福利待遇（五）企业的地理位置,四、企业的用人政策,企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招收员工。,五、招聘成本 招聘资金是否充裕直接影响信息发布、选拔测试等工作的效果，并最终影响招聘的效率和效果。,第三节
11、 申请池的状况对招聘的影响,寻职强度对招聘的影响应聘者个人职业生涯设计对招聘的影响应聘者动机和偏好对招聘的影响个性特征对招聘的影响。,企业人力资源招聘是企业与应聘者双方互动的过程。申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。,从应聘者的角度看，影响招聘的四个主要因素：应聘者的寻职强度、个人职业生涯设计、动机与偏好、个人特征。,一、寻职强度,寻职强度：指应聘者寻找职位的努力程度。格卢克把寻找工作的人分三类：最大限度利用机会者、满足者、有效利用机会者。寻职强度与个人背景和经历有关。寻职强度和个人财政状况成负相关关系。 寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。寻职强度低的对应聘
12、条件较挑剔，应聘成功低。,二、应聘者的个人职业生涯设计,一个人从职业学习开始到职业劳动结束的这一生旅程就是职业生涯。美国麻省理工学院(MIT)斯隆管理学院教授、著名职业生涯管理学家施恩(Edgar H Schein)对斯隆研究院44名毕业生跟踪研究后形成了“职业锚”（ career anchor ）的概念。,（一）职业锚的涵义（ Career Anchor ）职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩提出了五种职业锚的概念。
13、 随后，国外许多机构进行了大量 的试验来研究职业锚理论，在92年 拓展为八种职业锚。,（二）职业锚的类型,技术/职能型追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。对自己的认可来他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事管理工作，因为这将影响他们在技术/职能领域的成就,管理型追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理喜欢跨部门整合其它人的努力成果他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作具体技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路,自主/独立型希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力
14、的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。,安全/稳定型追求工作的安全与稳定感他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。,8种职业锚,创业型希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们希望证明：公司是他们靠自己的努力成功的他们可能正在打工，但同时也会在学习并评估将来的机会。一旦感觉时机到了，便会自己出去创业,服务型指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人
15、，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会。他们一般不会接受实现不了这种价值的工作变换或工作提升,8种职业锚,挑战型喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，便产生厌烦,生活型喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。他们需要能提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义的比职业成功更广泛,8种
16、职业锚,三、应聘者动机与偏好,美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroom）1964年在工作和激励一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式： F=V.EF为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度； V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价； E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。,期望理论的具体化,择业动机=职业效价*职业概率,职业效价是应聘者对某项职业价值的评价。职业效价=职业价值观*要素评价职业概率=职业需求量*竞争能力* 竞争系数*随机性,【案例】下表是一个假设的择业案例，求职者甲面对A、B两项职位的选择，他对两项职位的效价与职业概率的估计如下表所示。,四、应聘者的个性特征,所谓个性（人格），即对一个人的性格、兴趣、能力、气质做为一个整体来衡量。美国学者霍兰德（John Holland）于1959年提出“职业-个性匹配理论”，这一理论将劳动者根据个性特征与择业倾向分 为六种基本类型；将职业根据工作 内容及对劳动者素质的要求也分为 六种基本类型。,霍兰德六种人格类型,Holland人格类型论,实际型,研究型,艺术型,社会型,企业型,传统型,本文观看结束！,谢 谢欣 赏！,
