人力资源管理作业.docx

1、人力资源管理作业第一章人力资源管理的演变一、单项选择题1、“人力资源”一词是由（C）提出的。A 、泰罗B、甘特C、彼得德鲁克D、梅奥2、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（D）。A 、彼得德鲁克B、甘特C、梅奥D、怀特巴克3、人力资源管理模式理论是由（B）提出的。A 、彼得德鲁克B、雷蒙德迈勒斯C、梅奥D、怀特巴克4、管理人力资本一书的作者是（A）。A 、比尔B、雷蒙德迈勒斯C、梅奥D、怀特巴克5、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（ A）。A 、德斯勒B、德鲁克C、舒勒D、怀特巴克6、人事管理理论把组织的员工作为一个（A）

2、来看待。A 、经济人B、社会人C、理性人D 、复杂人7、从（C）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。A 、20 世纪 30 年代 B 、20 世纪 40 年代C、20 世纪 50 年代D 、20 世纪 60 年代8、泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（D）。A 、计时制B、利润分享制C、晋升制D、差异计件率系统9、现代意义上的人事管理是随着（D）的产生而发展起来的。A 、工厂制度B、资本主义制度C、工会制度D、工业革命10、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（ C）的研究。A 、 工作行为B 、工作方式C、人际关系D 、行为科学二、多项选择题1、德鲁

3、克指出当时人事管理中的几个基本错误概念是（ACDE）。A 、认为员工不想工作的假设B、认为管理者不想负责的假设C、忽视对员工及其工作的管理D、把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作E、把人事管理活动看成是“救火队的工作”2、以下属于怀特 巴克于 1958 年发表的人力资源功能 一书中观点的是 （ABCDE）。A 、人力资源管理职能并不是一个特殊的职能B、人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会C、人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关1D、所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现E、

4、人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系3、人力资源管理的主要特点是（ABCDE）。A 、以人为本B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值C、把人力资源开发放到首位D、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待E、人力资源管理部门被视为生产和效益部门4、人力资源环境所面临的最普遍的挑战有（BCDE）。A 、文化的多元化B、组织的重建C、人口多样化的问题D、劳动力的可用性和质量问题E、经济和技术的变化5、在今天和未来的组织中， 人力资源管理将具有的作用有 （BCD）。A 、经济管理B、行政管理C、事务管理D、战略管理E、社会管理三、判断题1、人力资源管理部

5、门是非生产部门。（）2、怀特巴克说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。 ”（）3、20 世纪 70 年代中后期到80 年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动。（）4、从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。（）5、德斯勒等人认为，人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会、和企业的利益。（）6、人力资源管理就是人事管理， 两者没有什么不同。（）7、沃尔里奇认为， 在新经济时代， 组织的能力包括硬性能力和软性能力。（）8、人力资源

6、管理所从事的角色是多重的而不是单一的。（）9、从 20 世纪末开始， 人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。（）10、科学管理第一次将科学的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系。（）2第二章人力资源管理模式比较一、单项选择题1、美国企业在生产环节上的管理上都使产品保持一定的库存。其主要原因是（B）。A、资金雄厚B、减少工人 “套牢” 企业的威胁C 、销售的需要D 、生产跟不上2、在人力资源管理模式上，资本主义不同发展阶段的典型代表是（A）。A 、美国和日本B、美国和英国C、德国和日本D 、美国、德国和日本3、经理资本主义的典型代表是

7、指（A）。A 、美国企业中经理的绝对权力和高收入B、日本企业中经理权力的不断扩大C、德国企业中经理权力的不断扩大D、英国企业中经理权力的不断扩大4、从（A）以后，日本模式的竞争力逐步显露出来，在钢铁、造船、汽车、家用电器、光学仪器等很多领域对美国产品形成了强大的冲击。A 、20 世纪 60 年代B 、20 世纪 50 年代 C、20 世纪 79 年代D 、20世纪 80 年代5、美国企业中的人力资源管理，对（D）的依赖性很强。A 、政府B、行业协会C、工会D、市场二、多项选择题1、日本企业人事制度的三大支柱是（ACD）。A 、终身就业B、弹性工资C、工会制度D 年序工资制度E、内部提拔为主2、

8、新国际竞争条件下人力资源管理模式的趋势是：（BCDE）A 、加强对职工的培训，培养职工的责任心和自觉性B、吸收工人参与管理C、日本的人力资源管理模式将成为各国的首选D、吸取各个模式的优势，根据形势不断完善和发展E、美国的人力资源管理模式将成为各国的首选3、在美国企业中形成刚性工资的原因是（ABC）。A 、管理者和工人之间存在企业经营情况信息的不对称B、美国工人工资的增加，都是通过斗争辛苦得来的C、美国的劳动力市场发达，工人的流动性比较大D、美国企业中管理者和工人之间比较信任E、美国工人不喜欢弹性工资4、日本模式的基本特点（ABDE）。A 、终身就业、弹性工资和合作性劳资关系B 、有限入口和内部

9、提拔C、刚性工资D 、对抗性的劳资关系E、重视职工素质和对职工的培训5、美国企业人力资源管理的特点是（ACE）。3A 、强调个人B、强调集团C、以任务为中心D、以从业人员为中心E、强调个人竞争三、判断题1、美国企业的管理， 人性化的程度很高。（）2、根据企业经营情况发放的红利在日本企业中占着很大的比重，使日本企业的劳动力成本具有很大的弹性。（）3、日本企业中的劳资双方的关系一直都很和谐。（）4、在汽车、钢铁、炼油和其他现代化的行业里，不达到一定的生产规模，难以产生规模经济。（）5、现代化就是美国化的同义语。（）6、日本企业聘用职工时， 不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。（）7、日本企业里

10、有新的工作需要时， 会尽量通过市场去招聘。（）8、美国模式比日本模式更有有生命力和竞争力。（）9、随着日本经济的衰落， 日本模式已经不具有任何借鉴意义。（）10、美国企业人力资源管理模式设计的初衷，是要通过简化工人的劳动内容，削弱工人在分配谈判中讨价还价的地位， 以图保护投资者的利益。（）第三章人力资源计划一、单项选择题1、企业的人力资源计划中应解决的核心问题是（C）。A 、人力资源招聘B、人力资源甄选C、人力资源保障问题D、绩效考核2、20 世纪 40 年代末在美国兰德公司的“思想库” 中发展起来的一种预测方法是（C）。A 、管理人员的连续规划B 、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势分析法3、

11、找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（B）。A 、经验分析法B 、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势分析法4、适合于稳定的小型企业的短期人力资源需求预测的方法是（A）。A 、经验分析法B 、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势分析法5、人力资源预测可分为（A）种。A 、 2B 、 3C、 4D 、54二、多项选择题1、 以下属于人员供给计划的是（BCD）。A 、职务编制计划B、人员内部流动政策C、人员外部流动政策D 、人员获取途径E、人员的职位变动2、人力资源计划的发展方向是（ABCD）。A 、灵活B、高效C、使用D、短期E、多变3、人力资源需求预测的方法是（CDE）。A 、管理

12、人员的连续规划B 、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势分析法E、经验分析法4、以下属于人力资源资源供给预测的方法有（ABE）。A 、档案资料分析B、马尔可夫分析C、德尔菲法D、趋势分析法E、管理人员的连续规划5、在制定人力资源计划时，要注意的原则是（ABC）。A 、充分考虑组织内部、 外部环境的变化B 、确保企业的人力资源保障C、使企业和员工都得到长期的利益D 、企业的财务情况E、员工的年龄及教育情况6、人力资源预测可分为（AB）。A 、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、企业员工的工作满意度D、企业员工的职业发展规划状况E、企业的人员流动率及原因预测7、使用德尔菲法时应遵循的原则有（ABC

13、DE）。A 、给专家充分的信息使其能作出判断B、所问的问题应是一个主管人员能答复的问题C、不要求精确D、使过程尽可能简化E、保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义8、组织外部人力资源供给的来源主要包括（ABCD）。A 、失业人员B、各类学校毕业生C、专业退伍军人D 、其他组织流出人员E、组织辞退人员9、编写人力资源计划的典型步骤是（ABCDE）。A 、制定职务编制计划B 、制定人员配置计划C、预测人员需求D、确定人员供给计划E、制定培训计划10、以下属于人力资源管理政策调整计划的是（ABCDE）。A 、招聘政策B、绩效考评政策C、薪酬与福利政策D 、激励政策E、职业生涯规划政策三、判断

14、题1、人力资源计划是一份面向企业的计划。（）52、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向致力于编写中长期人力资源计划。（）3、德尔菲法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展。（）4、马尔可夫分析在理论上比较简单，但其应用方法却很复杂。（）5、档案资料分析是预测管理人员内部供给的最简单的方法。（）6、德尔菲法与一般会议法是一样的，都是面对面。（）7、人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（）8、有价值的人员计划只具有内部一致性。（）9、长期计划适合于大型企业，中期计划适合于大型、中型企业，年度计划适合于小企业。（）10、企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。

15、（）四、计算题某大型企业根据以往的资料得知，在5 年中，决策层中有70%的人将保持稳定，有10%的人将由于种种原因被降到经营管理层， 有 5%的人将被降到管理执行层， 有 15%的人会离职；在经营管理层中，有 15%的人将晋升到决策层，有 60%的人将保持稳定，有 10%的人会被降到管理执行层，有 5%的人将被降为操作工人，有 10%的人将离职；在管理执行层，有 75%的人将保持稳定，有5%的人被晋升到经营管理层，有5%的人被降为操作工人，有15%的人会离职；操作工人中有5%的人将晋升到管理执行层，70%的人保持稳定，有25%的人将离职。该企业现有人员数量分布如下：决策层 20 人，经营管理层

16、60 人，管理执行层200 人，操作工人 1600 人。假设今后的5 年这种状况没有改变，请问，5 年后各层次各有多少人？有多少人员离职了？（可列表说明）从上述的资料，可以得到该企业的人员流动性矩阵如下：决策层经 营 管管 理 执操 作 工离职理层行层人决策层0.70.10.0500.15经 营 管0.150.60.10.050.1理层管 理 执00.050.750.050.15行层操 作 工000.050.70.25人根据流动性矩阵，可以计算得到：6现有决经 营 管管 理 执操 作离职人数策理层行层工人层决策层20142103经营管60936636理层管理执2000101501030行层操作

17、工160000801120400人5 年后25482371133439人数所以， 5 年后，各层次的人数和离职的人数分别为：25、 48、237、 1133 和 439 人。第四章职位分类：人力资源管理的基础一、单项选择题1、岗位研究首先产生于（A）。A、美国B、中国C、英国D、日本2、职位横向分类的依据是（A）。A、职位的工作性质B、职位的轻重程度C、职位任职者的身份D、职位的工作质量3、若进行组织人员配置分析时显示出超负荷的情况时，应采取的对策是（B）。A、增加该岗位的休息日B、新设一个岗位来分担岗位的工作C、横向细分该岗位的工作D、纵向细分该岗位的工作4、职位设置的基本原则是（A）。A

18、、因事设岗B、因人而设C、因事设岗和因人设岗相结合D 、成本效益原则5、职位品评中最简单易行的方法是（C）。A 、积点评分法B 、因素比较法C、分类法D 、观察法6、战略决策、非程序化决策和风险决策一般是由（D）作出的。A 、执行层B、操作层C、管理层D 、决策层7、职位分类横向划分的依据是（A）。A 、工作性质B、责任轻重C、工作难易D、所需资格条件8、一些工作性质相同，而责任、轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列是（D）。A 、职组B、职级C、职等D、职系9、美国联邦政府雇员的非主管职位是用（C）方法进行品评的。7A 、因素比较法B 、分类法C、积点评分法D 、观察法10、以下

19、调查方法中应用最广泛的方法是（C）。A 、访谈法B、观察法C、填表法D 、会议法二、多项选择题1、实施职位分类的基本程序和步骤是（ACDE）。A、职位调查B、书面调查C、职位品评D、确定基本的分类因素E 、制订职级规范2、职位设置的原则是（ABCD）。A、最低职位数量原则B、系统原则C、能级原则D、最低职位层次原则E、因人而设3、职位的特点是（ACDE）。A 、职位是以事 （工作）为中心而设置的B 、职位因人而设置C、职位不随人走D、职位的数量是有限的E、职位具有专业性和层次性4、职位分类从横向上看可以分为（AB）。A 、职组B、职系C、职级D、职等E、职务5、职级说明书一般包括下述内容（AB

20、CDE）。A 、职称B、职级定义C、职级特征D、工作举例E、最低资格6、职位分类从纵向上看可以分为（CD）。A 、职组B、职系C、职级D、职等E、职务7、一般而言，任何系统都具有以下特征（BCDE）。A 、动态性B、集合性C、相关性D 、整体性E、环境适应性8、职位具有的要素是（ABC）。A 、职务B、职权C、责任D、利益E、权力9、 职位分类纵向划分的依据是（BCDE）。A 、工作性质B、责任轻重C、工作难易D、所需资格条件E、工作环境10、职位分类的作用表现在（ABCDE）。A 、合理支付报酬的依据B 、考试录用科学化的依据C、可以增加人员培训的针对性和目的性D、有利于制定人事预算E、有利

21、于调整编制、提高效率三、判断题1、同一职等的所有职位， 不管她们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。（）2、职位品评是在职位分类的基础上，以基本分类因素为标准，对职位进行比较评价，区分职系、划定职级的过程。（）3、职位划分和定级是由下到上逐层进行。（）4、职位分类标准是不断变化的， 美国的发展趋势是由繁到简。（）5、职位分类仅涉及到管理者的切身利益，是人力资源管理的基础工作。（）8第五章招募与甄选一、单项选择题1、如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（A）。A、职业学校B 、学院和大学C 、失业人员D 、退休人员2、最古老、最基本

22、的人员甄选方法是（B）。A 、利用工作申请表B、笔试C、面试D、心理测试3、主管招募的顾问公司的俗称是（A）。A 、猎头公司B、就业服务机构C、校园招募D、广告刊登4、一种能够迅速地从候选人那里获得关于他们可证实信息的良好手段的是（A）A 、利用工作申请表B、笔试C、面试D、心理测试5、公务员考试的年龄限制是（C）。A 、 24 岁 B、 25 岁 C、 35 岁 D、 30 岁二、多项选择题1、当招聘需求为负值时，可以采用（ABCD）。A、招聘冻结B、提前退休C、增加无薪假期D、裁员E、转包2、招聘需求产生的方式包括（ABCE）。A. 组织自然减员B.业务量增加C.部分岗位员工长期超负荷工作

23、D.财务预算中人工成本的增加E.新业务的开展3、外部招聘具有的优点是（AB ）。A 、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系B 、能够为组织带来新鲜空气C、利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性D、有利于吸引外部人才E、有利于保证选聘工作的正确性4、招聘的评价指标一般应包括（ABCDE）。A 、招募成本B、应征率C、录用率D、绩效E、离职率5、回避原则主要是指（ABCE）。A 、任职回避B、公务回避C、地区回避D、亲属回避E、卸任回避6、面试的种类有（ABCDE ）。A 、非定向面试B 、模式化行为描述面试C、定向面试D 、系列式面试E、结构式面试7、以下关于猎头公司的描述正确的是

24、（ABCD）。A 、数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多B、提供高级管理人才和专业技术人才C、具有“挖墙角”专长D、开展完整的搜寻工作的能力有限E、费用相当便宜8、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是（ABCDE）。9A 、缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价B、面试人员易受光环效应和触角效应的影响C、面试人员轻易判断D、面试人员过分重视负面信息E、面试次序的对比误差9、以下哪些条件是公务员考试中所必须具备的（ABDE）。A 、国籍B 、政治条件C、经济条件D 、文化程度E、年龄和身体条件10、国家公务员的考试录用应遵循的程序是（ABCDE）。A 、发布招考公告B、资格审查

25、C、公开考试D、严格考核E、审批录用三、判断题1、对于热门、 尖端的人才应该通过招聘会的形式招聘。（）2、在我国，实行地区回避的主要是在省级以下的地方人民政府担任主要领导职务的公务员。（）3、没有效度和信度的测试可以在甄选中采用。（）4、所有公务员岗位都必须进行公开招考。（ ）5、一些技术性操作较强的职位，可通过审查资格证书或考察实际操作水平的方法进行招募录用。（）6、压力面试是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法。（）7、笔试试卷内容覆盖面比较小，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较小。 （）8、对于大多数组织来说， 工作申请表格是挑选过程的最后一步

26、。（）9、征聘工人可由猎头公司招工、让现场员工推荐或求职者自荐的方法。（）10、校园招募对于承担招募任务的人来说，通常是花钱比较多而且很费时间的。（）第六章培训与开发一、单项选择题1、脱产培训可以看作是（B）。A. 事假B.有偿假期C.公休D.旅游2、通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定培训需要的方法是（B）。10A、组织分析B、工作分析C、个人分析D、群体分析3、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（A）。A、技能培训B、知识传授培训C 、态度转变培训D、工作方法改进培训4、在职培训和非在职培训的划分

27、标准是（D）。A 、培训的组织形式来B、培训目的C、培训的层次D、培训与工作的关系5、以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训是（A）。A 、岗位职务培训B、学历培训C、文化补课D、在职培训6、在评价培训计划时使用的最佳方法是（B）。A 、回任工作考核B、控制实验法C、训末考核D、问卷调查法7、管理人员开发的一种流行方式是（C）。A 、替补训练B、在职开发C、短期学习D、工作轮换8、鼓励人们“通才化” ，比较适合于开发一般的直线管理人员而非职能专家的培训方法是（D）。A 、替补训练B、在职开发C、短期学习D、工作轮换9、近年来在欧美兴起的最新培训方法是（C）。A 、替补训练

28、B、在职开发C、跨文化管理训练D、工作轮换10、企业员工培训管理的第一步是（D）。A 、设置培训目标B、拟定培训计划C、培训计划的实施D 、培训需要的确定二、多项选择题1、企业进行培训机构选择决策的资源依据是(ABC)。A 、培训内容B 、接受培训的学员C、企业特点D、培训需求的分析E、培训机构的资历2、企业培训需求分析包括（ACE）。A. 组织的人力资源需求分析B.人力资源供给状况分析C.岗位的工作任务需求分析D. 技术更新培训需求分析E.员工的能力、 素质和技能分析3、培训目标主要分为（ACD）。A、技能培训B 、学历培训C、知识传授D、态度的转变E、岗位职务培训4、常见的对基层主管人员进

29、行开发的方式有（ABC）。A 、班组长开发计划B、改善上下级关系计划C、提高素质的阅读计划D、提高决策能力计划E、改善沟通能力计划5、管理人员应具备的素质和能力包括（ACDE ）。A 、知识B、品德C、技能D、态度E、行为方式6、决策训练方法在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤，包括（ABCDE ）。11A 、确定问题B、提出假设C、收集数据D、测定方案E、最优选择和测定结果7、行为模仿通常用于培训（BCD）。A 、高层管理人员B、基层主管人员C、中层管理人员D、员工 E、所有管理人员8、培训计划中最重要的因素是（AB）。A 、企业领导的管理价值观B 、对培训重要性的认识C、培训项目的形式D、

30、培训时间E、课程大纲、教材9、现代公共部门人力资源培训的基本特征是（ABCDE）。A 、注重对公共部门人力资源的素质的培训B、发展公职人员的职业能力C、注重通才发展和专才发展的相结合D、法律观念和法律意识是公共部门人力资源培训的重点E、政治理论和政治素质的培养在公共部门人力资源培训中占有重要比重10、在衡量培训结果中， 以下培训成果或效益可以衡量的是（ABCD）。A 、反应B、知识C、行为D、成效E、技能三、判断题1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。（）2、培训是一项人力资源的投资活动，谁投资谁受益， 不存在风险。（）3、培训工作是一项短期的

31、、临时性的工作， 所以培训工作较为随意。（）4、敏感性训练强调是不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练。（）5、在多数企业中， 上岗引导活动都是由人力资源管理部门来完成。（）6、给员工（无论个人还是团队）授权并不需要进行大量的培训。（）7、那些被任命为主管的人以及晋升到管理职位的人，即使缺乏领导能力，也可以轻易获得所需要到技能。（）8、管理人员开发的最终目的是提高个人的工作绩效。（）9、在案例研究中， 教师就是解释教科书原理的讲师或说教者。（）10、决策竞赛可以归结为对发生的各种事件进行决策的模拟设计。（）四、计算题12有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家

32、工厂雇佣了300 名工人， 48 名一线主管， 7 名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的 2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三， “可避免的事故”发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：(1) 与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2) 如何表彰绩效有提高的雇员。表 1工厂培训前后的生产管理状况对比经营结果如何衡量培训前结果培训后结果差异 (+ 或 -)以货币计算质量淘汰率20%的淘汰率1.5%的淘汰0.5%360每天 720即每

33、天 1440率即每天块板元每年块板1080 块板172800 元环境卫生用包括 20 项10 处不合格2 处不合格8 处合格无法用货币内容的清单( 平均 )( 平均 )表示进行检查可避免的事事故数量每年 24 次每年 16 次每年 8 次每年 48000故事故的直接每年 144000每年 96000每年 48000元成本元元元培训活动的具体实施内容是：(1) 培训由公司内培训教师组织进行，为期 12 天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56 人参加了培训。其中： 材料费为3584 元，受训者工资和福利 ( 根据离岗时间计算)16969 元，教师课时费补贴1875元，培训管理费2380 元

34、。(2) 培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听租赁费总计600元，餐费总计672 元。 (3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、 培训教师培训费用、 注册费用等总的开发成本费用 6756 元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表1 所示。根据以上的完全论述计算并回答：(1) 总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少(1) 总的培训成本 = 32836 元。直接成本 6731 元 =教师课时费加补贴为1875 元 + 材料费 3584 元 +培训教室和视听租赁费 600 元 + 餐费 672 元。间接成本 26105 元 =培训管理费 2380 元 +总的开发成本费用6756 元 +受训者工资福利16969 元。每个受训者的成本=32836 元 / 56 人 = 587元(2) 培训投资回报率是多少？(2) 培训投资回报率。 总投资回报率 = (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1净投资回报率 = (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = 5.