1、山东东阿阿胶（集团）公司组织诊断调查报告中国人民大学劳动人事学院咨询专家组(慧济人力资源管理咨询工作室)2000年9月,目录,前言 调查背景 问卷说明调查报告(一)综合结果 分析调查报告(二)评价项目 分析调查报告(三)部门分析,调查报告(四)部门比较 分析调查报告(五)职位分析调查报告(六)职位比较 分析调查报告(七)学历分析调查报告(八)学历比较 分析调查报告(九)结论建议,导言,人力资源是企业发展的基本保障，国有企业改革的重要举措之一就是打破现行管理体制下的用人制度，引入现代管理观念，因此，从根本上释放国有企业人力资源的活力成为企业经营者共同关心的命题。 建立现代企业制度，人力资源管理是
2、其重要组成部分，对企业现行管理行为的诊断与分析，是构建新型组织机制的必要手段和途径。 组织诊断的目的在于发现企业经营活动中涉及组织和人力资源管理活动存在的问题，有针对性的对组织及其相关管理政策实施调整，进而提出完整的制度改革方案。 本调查的结果侧重企业现存的组织与人力资源管理问题，任何结论和分析都不可用于对企业经营业绩的否定依据。,调查背景,调查对象：山东东阿阿胶（集团）公司调查地点：山东东阿阿胶（集团）公司总部调查时间：2000年9月13日15日参加人员：公司全体管理人员、销售人员、技术人员和部 分工勤人员（实际回收有效问卷179份）采用问卷：组织诊断调查调查方法：问卷调查配合方法：面谈评估
3、、现场观察、资料查询调查执行人：中国人民大学劳动人事学院咨询专家组 （慧济人力资源管理咨询工作室）,问卷说明组织诊断调查问卷涉及十二项评价内容,员工管理组织结构管理控制培训与开发员工激励与业绩考核创新精神与组织变革,沟通与合作管理认识与管理水平人员规划与职业发展目标管理薪酬福利总体评价,员工管理：对员工选聘、配备、流动及工作管理组织结构：部门与岗位设置以及工作职责的制定与管 理状况管理控制：集权与分权状况以及相应的决策信息沟通 情况培训与开发：对培训的认识以及员工培训与管理人员 开发状况员工激励与业绩考核：现有激励方法、手段、业绩考 核体系与标准的有效性,创新精神与组织变革：对管理新观念的认可
4、程度以及 对变革重要性的认识沟通与合作：内部信息流通渠道与工作合作程度管理认识与管理水平：现有管理水平以及对管理的认 识人员规划与职业发展：人力资源规划与员工职业生涯 管理状况目标管理：工作计划性以及计划执行情况薪酬福利：现行分配制度的合理性以及执行的效果,调查结果数据分析标准,安全区 30警戒区 3050危险区 5070严重区 70,调查报告（一）, 总体情况分析,调查报告（一）总体情况分析（见图一） 调查结果表明，公司的组织与人力资源管理处于各类问题萌发的阶段，并有恶化的趋势，总体平均评价水平位于警戒区，具体表现如下：,优势：员工对薪酬的满意度比较高企业重视业绩的控制强化企业内部管理倡导企
5、业变革，推动企业发展员工敬业精神比较强,不足：薪酬的内部公平性与外部公平性差缺乏实施有效的目标管理缺乏公平合理的绩效考核体系缺乏必要的管理授权对员工的培训与开发重视不够管理认识和水平较低，缺乏核心管理理念企业发展的人力资源规划与支持严重不足,调查报告（二）, 项目评价分析,调查报告（二）项目评价分析之1（见图二）员工管理,优势：员工对引进外来人才持积极态度工作绩效标准比较明确员工工作积极性强，工作效率较高,不足：工作分配严重不均衡人员的选拔、配置和管理定位严重不合理公司内部存在一大批“无能无事”者管理权限不足，工作自由度差,调查报告（二）项目评价分析之2（见图三）组织结构,优势：员工积极接受公
6、司的变革与调整公司高层领导管理认识比较统一，变革的管理基础好部门之间的工作支持比较有力解决问题的组织优势明显,不足：组织结构不符合市场需要职责权限划分严重不清，工作推诿、扯皮各级管理人员工作分工不合理中高层管理人员缺乏对下属的有效授权,调查报告（二）项目评价分析之3（见图四）管理控制,优势：公司信息流通渠道基本通畅公司易于接受新观念、新方法，并以此推动管理的进步,不足：管理决策过于集中缺乏必要的授权公司的管理信息缺乏透明度缺乏人员管理的成本意识,调查报告（二）项目评价分析之4（见图五）培训与开发,优势：公司积极鼓励员工提高职业适应能力员工普遍认识到管理方面培训的重要性公司对员工培训的管理能力较
7、强公司对新员工的入司指导恰当,不足：公司内部对培训的认识不同管理层缺乏对员工的培训与指导员工的普遍素质未达到公司未来发展的要求管理人员不具备对员工的培训和职业指导能力,调查报告（二）项目评价分析之5（见图六）员工激励与业绩考核,优势：员工有致力于完成好本职工作的愿望管理人员对企业的忠诚度较高员工之间具备必要的工作配合,不足：员工缺乏积极工作的动力和挑战缺乏有效的员工激励手段企业内部员工工作努力与劳动报酬不对等缺乏明确的绩效考核标准,调查报告（二）项目评价分析之6（见图七）创新精神与组织变革,优势：各级管理人员对创新与变革持积极态度决策层具有较强的变革需求和决心公司绝大部分员工有变革的意识,不足
8、：员工的建议得不到足够的重视虽然在认识上绝大多数员工愿意接受变革，但在实际工作中多是墨守成规与同行业发展相比，管理的水平相对落后,调查报告（二）项目评价分析之7（见图八）沟通与合作,优势：部门间能够相互配合工作，各自为政的现象比较少员工有强烈的加强沟通，促进合作的愿望员工乐于帮助别人,不足：员工之间极度缺乏相互理解、沟通和交流部门管理者排他性较强员工的个人利益倾向明显,调查报告（二）项目评价分析之8（见图九）管理认识与管理水平,优势：管理人员认识到员工工作积极性较高员工没有过分关注报酬因素管理层能够客观的认识到自身管理能力的不足和缺陷,不足：公司的管理体制和管理手段缺乏活力现在的管理手段和管理
9、水平远未达到企业进一步发展的目的管理人员缺乏对员工满意度的关注,调查报告（二）项目评价分析之9（见图十）人员规划与职业发展,优势：各级管理人员对提升自己职业能力需求非常迫切公司管理层认识到对员工职业发展进行管理的重要性员工流失率低,不足：公司内部人才储备严重不足，不能支持公司长远发展员工不明确未来的个人职业发展管理层对员工职业发展支持不够,调查报告（二）项目评价分析之10（见图十一）目标管理,优势：公司确定了较明确的总体经营目标框架员工个人目标与公司的目标基本一致,不足：工作缺乏计划性大部分员工只是“执行”工作， 而较少主动的制定工作目标经常发生评判标准与预期之间差距较大的情况,调查报告（二）
10、项目评价分析之11（见图十二）薪酬福利,优势：公司的薪酬水平具有地区优势员工对薪酬的普遍认识满意度高在外界影响下，在薪酬问题上，员工并没有对公司产生消极的看法,不足：公司内部分配制度不合理公司薪酬水平难以吸引优秀人才公司福利待遇低于社会平均水平部分员工对薪酬的满意度低员工奖励机制和工作业绩相关性低,调查报告（三）, 部门分析,调查报告(三)部门分析之1（见图十三）生产中心,结论：员工满意度较高部门目标明确管理服从性较强希望调整薪酬、考核与激励政策,调查报告（三）部门分析之2（见图十四）技术中心,结论：对薪酬福利与绩效考核满意度低员工管理服从性较差希望加强培训与开发力度比较愿意接受新观念，创新意
11、识强,调查报告（三）部门分析之3（见图十五）营销中心,结论：不满意指数较高对薪酬福利与绩效考核满意度较低工作职责不清授权不足，工作自由性低有较强的职业发展要求管理水平不足,调查报告（三）部门分析之4（见图十六）销售中心,结论：希望提高薪酬福利待遇希望改善绩效考核体系与员工激励方式授权不足有较明确的部门工作目标关心企业发展，忧患意识较强,调查报告（三）部门分析之5（见图十七）人事行政,结论：员工满意度较高认为薪酬水平不合理希望明确考核指标体系希望完善激励机制培训与开发力度不够希望创造良好的沟通与交流的氛围员工管理服从性强,调查报告（三）部门分析之6（见图十八）财务中心,结论：部门工作目标非常明确
12、部门现状稳定管理控制水平高对薪酬福利与绩效考核期望值高,调查报告（三）部门分析之7（见图十九）公司领导,结论：与员工对公司现状的认识有明显差距对变革持观望态度工作目标明确对薪酬与考核制度的不足有明确认识希望强化管理控制希望加强员工培训,调查报告（四）, 部门比较分析,调查报告（四）部门比较分析之1（见图二十）员工管理,评价人员管理不当的部门：生产中心、技术中心、 销售中心、营销中心、 人事行政、财务中心评价人员管理有效的部门：公司领导,调查报告（四）部门比较分析之2（见图二十一）组织结构,评价组织结构存在明显问题的部门：营销中心评价组织结构设置不良的部门：技术中心、销售中心、 人事行政、评价组
13、织结构设置问题不大的部门：公司领导、 生产中心、 财务中心,调查报告（四）部门比较分析之3（见图二十二）管理控制,评价管理控制存在明显问题的部门：营销中心评价管理控制有问题的部门：生产中心、技术中心、 销售中心、人事行政、 财务中心、公司领导,调查报告（四）部门比较分析之4（见图二十三）培训与开发,评价公司对员工培训与开发不足的部门：生产中心、 技术中心、销售中心、 营销中心、财务中心 人事行政、评价公司对员工培训与开发问题不大的部门：公司领导,调查报告（四）部门比较分析之5（见图二十四）员工激励与业绩考核,评价公司明显缺乏员工激励与业绩考核的部门： 生产中心、营销中心、销售中心评价公司缺乏员
14、工激励与业绩考核的部门： 技术中心、人事行政、财务中心评价公司员工激励与业绩考核问题不明显的部门： 公司领导,调查报告（四）部门比较分析之6（见图二十五）创新精神与组织变革,评价公司创新与变革不足的部门： 生产中心、技术中心、销售中心、 营销中心、人事行政、财务中心对变革持一般态度的部门：公司领导,调查报告（四）部门比较分析之7（见图二十六）沟通与合作,评价沟通与合作明显不足的部门： 生产中心、技术中心、销售中心、 营销中心、人事行政、财务中心评价公司沟通与合作存在问题的部门：公司领导,调查报告（四）部门比较分析之8（见图二十七）管理认识与管理水平,评价公司管理认识与管理水平急待提高的部门：
15、营销中心评价公司管理认识与管理水平有待提高的部门： 生产中心、技术中心、销售中心、 人事行政、财务中心积极评价公司管理水平的部门：公司领导,调查报告（四）部门比较分析之9（见图二十八）人员规划与职业发展,评价公司人员规划与职业发展明显不足的部门： 生产中心、技术中心、销售中心、 营销中心、人事行政、财务中心评价公司人员规划与职业发展有问题的部门： 公司领导,调查报告（四）部门比较分析之10（见图二十九）目标管理,评价公司缺乏有效目标管理的部门： 生产中心、技术中心、销售中心、 营销中心、人事行政评价公司目标管理问题不大的部门： 财务中心、公司领导,调查报告（四）部门比较分析之11（见图三十）薪
16、酬福利,评价公司薪酬福利制度极度不合理的部门： 生产中心、技术中心、销售中心、 营销中心、人事行政、财务中心评价公司薪酬福利制度存在问题的部门：公司领导,调查报告（五）, 职位分析,调查报告（五）职位分析之1（见图三十一）高层管理人员,结论：对企业的总体状况比较满意度工作目标明确管理认识和管理水平较高认为公司需要加强管理控制对创新持观望态度在对企业的认识上与员工的认识有较大不同,调查报告（五）职位分析之2（见图三十二）中层管理人员,结论：总体满意度较高管理和工作目标比较明确希望提高工作自主性希望企业创新期望建立更有效的激励体制对管理水平的提高认识不足,调查报告（五）职位分析之3（见图三十三）一
17、般管理人员,结论：员工满意度相对较高创新愿望较强，愿意接受新的管理理念激励手段不当，工作积极性不高工作目标比较明确对个人的职业发展有一定的需求对薪酬制度的不满意度相对较高,调查报告（五）职位分析之4（见图三十四）销售人员,结论：总体不满意度高对目前的薪酬福利状况非常不满意缺乏有效的激励，有很强的激励需求易于接受新观念，有较强的变革和创新的愿望稳定性相对较差管理服从性较差对管理重要性的认识不足,调查报告（五）职位分析之5（见图三十五）技术人员,结论：不满意度程度最高对薪酬待遇极其不满意度认为管理控制的有效性较差对激励的需求最强有很强的培训与开发的需求缺乏有效的职业规划和发展,调查报告（五）职位分
18、析之6（见图三十六）工勤人员,结论：员工队伍相对比较稳定工作目标比较明确认为薪酬制度有不合理现象危机感不强，创新意识较弱希望加强与相关人员的沟通与合作,调查报告（六）, 职位比较分析,调查报告（六）职位比较分析之1（见图三十七）员工管理,评价人员管理不当的职位：一般管理人员、 销售人员、 技术人员评价人员管理有效的职位：高层管理人员、 中层管理人员、 工勤人员,调查报告（六）职位比较分析之2（见图三十八）组织结构,评价组织结构设置不良的职位：中层管理人员、 一般管理人员、 销售人员、技术人员评价组织结构设置问题不大的职位：高层管理人员、 工勤人员,调查报告（六）职位比较分析之3（见图三十九）管
19、理控制,评价管理控制有明显问题的职位：技术人员评价管理控制有问题的职位：高层管理人员、 中层管理人员、 一般管理人员、 销售人员、工勤人员,调查报告（六）职位比较分析之4（见图四十）培训与开发,评价公司对员工培训与开发不足的职位： 技术人员、工勤人员、销售人员、 一般管理人员、 中层管理人员、 高层管理人员、,调查报告（六）职位比较分析之5（见图四十一）员工激励与业绩考核,评价公司明显缺乏员工激励和业绩考核的职位： 技术人员、销售人员评价公司缺乏员工激励与业绩考核的职位： 中层管理人员、 一般管理人员、工勤人员评价公司员工激励与业绩考核问题不明显的职位： 高层管理人员,调查报告（六）职位比较分
20、析之6（见图四十二）创新精神与组织变革,评价公司创新与变革不足的职位： 中层管理人员、一般管理人员、 销售人员、技术人员、工勤人员安于现状，对变革持一般态度的职位： 高层管理人员,调查报告（六）职位比较分析之7（见图四十三）沟通与合作,评价公司沟通与合作不足的职位： 中层管理人员、一般管理人员、 销售人员、技术人员、工勤人员评价公司沟通与合作问题不明显的职位： 高层管理人员,调查报告（六）职位比较分析之8（见图四十四）管理认识与管理水平,评价公司管理认识与管理水平有待提高的职位： 中层管理人员、一般管理人员、 销售人员、技术人员、工勤人员积极评价公司管理认识与管理水平的职位： 高层管理人员,调
21、查报告（六）职位比较分析之9（见图四十五）人员规划与职业发展,评价公司人员规划与职业发展明显不足的职位： 中层管理人员、一般管理人员、 销售人员、技术人员、工勤人员评价公司人员规划与职业发展有问题的职位： 高层管理人员,调查报告（六）职位比较分析之10（见图四十六）目标管理,评价公司缺乏有效目标管理的职位： 销售人员、技术人员评价公司目标管理问题不大的职位： 高层管理人员、中层管理人员、 一般管理人员、工勤人员,调查报告（六）职位比较分析之11（见图四十七）薪酬福利,评价公司薪酬福利制度极度不合理的职位： 销售人员、技术人员评价公司薪酬福利制度存在问题的职位： 高层管理人员、 中层管理人员、
22、一般管理人员、 工勤人员,调查报告（七）, 学历分析,调查报告（七）学历分析之1（见图四十八）本科及以上,结论：对薪酬状况的满意度最低有很强的激励需求希望提高工作自主性最易接受新的管理观念，具有很强的变革与创新的愿望缺乏对他们职业发展的管理与指导员工队伍稳定性较差,调查报告（七）学历分析之2（见图四十九）大专,结论：对公司的薪酬福利制度比较不满意有较强的激励需求希望强化业绩考核体系对工作目标有比较清晰的认识比较愿意接受创新观念,调查报告（七）学历分析之3（见图五十）高中及中专,结论：员工队伍比较稳定对目前薪酬状况不是很满意缺乏有效的员工激励培训与开发的需求不强对职责权限认识比较清楚,调查报告（
23、七）学历分析之4（见图五十一）初中及以下,结论：总体满意度最高人员流动的可能性最低职责权限最清楚对目前的薪酬状况最满意员工管理服从性强员工管理认识和水平最低安于现状，不愿意接受创新与变革,调查报告（八）, 学历比较分析,调查报告（八）学历比较分析之1（见图五十二）员工管理,评价员工管理不当的人员的学历： 本科、大专、高中及中专评价员工管理有效的人员的学历： 初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之2（见图五十三）组织结构,评价组织结构设置不良的人员学历： 本科、大专、高中及中专评价组织结构设置问题不大的人员的学历： 初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之3（见图五十四）管理控制,评价管理控制
24、有问题的人员的学历： 本科、大专、高中及中专评价管理控制问题不明显的人员的学历： 初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之4（见图五十五）培训与开发,评价公司培训与开发不足的人员的学历： 本科、大专、高中及中专评价公司培训与开发问题不大的人员的学历： 初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之5（见图五十六）员工激励与业绩考核,评价公司严重缺乏员工激励与业绩考核的人员学历： 本科、大专评价公司缺乏员工激励与业绩考核的人员学历： 高中及中专评价公司员工激励与业绩考核问题不明显的人员学历： 初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之6（见图五十七）创新精神与组织变革,评价公司创新与变革严重不足的人员的
25、学历： 本科评价公司创新与变革不足的人员的学历： 大专、高中及中专安于现状，对变革持一般态度的人员学历： 初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之7（见图五十八）沟通与合作,评价沟通与合作不足的人员的学历： 本科、大专、高中及中专评价沟通与合作问题不明显的人员学历： 初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之8（见图五十九）管理认识与管理水平,评价公司管理认识与管理水平有待提高的人员学历： 本科、大专、高中及中专、初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之9（见图六十）人员规划与职业发展,评价公司人员规划与职业发展有问题的人员学历： 本科、大专、高中及中专、初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之
26、10（见图六十一）目标管理,评价公司缺乏有效目标管理的人员学历： 本科、大专、高中及中专评价公司目标管理问题不大的人员学历： 初中及以下,调查报告（八）学历比较分析之11（见图六十二）薪酬福利,评价公司薪酬福利制度极度不合理的人员学历： 本科、大专、高中及中专评价公司薪酬福利制度问题不明显的人员的学历： 初中及以下,调查报告（九）, 结论与建议,组织诊断综合调查结果表明，山东东阿阿胶（集团）公司虽然经营业绩和经营成果比较好，但深入组织管理的操作环节，以及考虑其未来的经营和发展战略，公司内部仍然存在着诸多的问题。对此公司的经营管理层应保持足够的认识，只有重视这些问题，并逐步解决这些问题，才能保证
27、企业的可持续性发展。具体来说，需要对公司的组织及管理系统进行变革性调整。,公司前期运作的明显优势,较好的经营业绩员工对公司的高度忠诚公司经营决策层的核心领导作用强烈的企业发展忧患意识公司在竞争激烈的市场环境中逐渐增长的创新意识和变革需求,公司迅速发展过程中的经验积累良好的产品质量和一定的品牌效应稳定的员工队伍公司决策层对企业变革的决心和持续支持能力公司内部正在逐步形成的改革氛围和当地相比较高的薪酬与福利水平,在考虑到上述优势的前提下，必须认识到目前公司许多管理环节存在着不同程度的问题，这些问题主要涉及以下几个方面：国有经济经营体制下，固有的问题与阻力因素公司内部的管理建制问题与公司未来的经营发
28、展战略相配套的管理体制问题员工队伍的相对稳定与新陈代谢问题工作绩效、劳动分配与员工满意度问题公司梯队干部队伍建设问题公司组织结构和人员配置的问题对员工的激励手段问题企业制度的现代化建设问题,公司目前存在问题的具体表现,公司的分配制度以及涉及到更为本质的用人制度都落后于企业的发展公司缺乏适应未来发展经营战略的组织建构公司经营决策层和管理层的队伍建设不能满足未来企业发展的要求公司的管理更多的依赖于领导决策的智慧能力，极度缺乏制度化管理,大部分员工的薪酬福利高于当地的平均水平，骨干员工的的薪酬福利低于市场平均水平，由此带来的员工队伍的表面稳定和工作的积极性受到了公司内部分配体制不合理的消极影响公司内
29、部缺乏具有普遍激励作用的薪酬、考核、奖惩、任用等一系列人力资源管理制度公司研发和销售人员的素质跟不上企业的发展，造成了企业发展重要两端的相对薄弱部分不适应企业发展的员工、干部成为公司内部不满意因素的根源，客观上已经在不断地成为企业变革与发展的阻力,引进不了优秀人才，又缺乏有效的人员退出机制，造成了公司人力资源的新陈代谢面临困难公司的部门职责、权限、分工不清，导致工作绩效、运行水平较低公司的不满意因素正在逐步的积累增加：一部分来源于不适应企业发展，但现行用人制度又不能实施有效解决的员工群体；另一部分来源于支持公司变革，但由于变革不彻底，被制度体制伤害了的，可能成为公司未来骨干力量的群体,综合分析公司现状，比较其优势与不足，在企业的未来变革与发展中，从组织与人力资源管理制度建构的角 度，咨询专家组建议：,形成全新理念框架下的企业文化全方位构建适应企业未来发展战略、变革调整的组织机构制订一整套现代企业制度下的人力资源管理制度，并努力使之能够彻底的贯彻、执行建立客观、公正、合理的分配制度，重新构建和完善绩效考核制度，以推动公司的管理现代化，激励员工努力完成企业改革的未来之路，首先在用人制度和分配制度上进行彻底的变革，推出企业“ 契约化管理”的模式 完 2000年9月26日,
