1、大公司人才储备计划（最终版)作者 :日期：瑞丰光电中长期人才储备培养计划一、目的因应企业快速发展，满足未来3 年的人力需求 , 进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本计划。二、当前人力资源现状1. 人力资源总量及人均产值 :a)截止 2012/7/3 ，公司在职员工共人, 其中深圳 728 人, 宁波 212 人；b) 人均产值： 2011 年： 3.5 万元 / 年,2012 年上半年 :19.8 万元 / 年；c) 近四年人均产值变化趋势 :220 12 2（上半年)销售收入00总人数54 628 38860人均产值 ( 万元）1.35.91.739.51人均产值变化趋势
2、图6053.9504041.341.739.530201002008200920102011分析：人均产值自2009 年开始呈下降趋势。d)同行业上市公司数据对比：公司员工总数01年销售收入（万元)人均产值 ( 万元 )瑞丰光电738291 839. 鸿利光电12354905 3万润科技 3 4445聚飞光电1534967. 长方光电110423693.3人均产值与同行对比图807067.4605043.139.538.538.3403020100瑞丰光电鸿利光电万润科技聚飞光电长方光电分析 : 人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。2. 人力资源结构分析：a) 岗位结构分析i. 公司岗位
3、分析研究技术人员销售人员职能部门人员生产人员合计人数90194 8占比1.6%9.5%14.8%63 %ii. 与同行业对比分析研究技术人员销售人员职能部门人员生产人员瑞丰光电 2.6 9.5%1 .8 63.1%鸿利光电24 %12.3%9952.4%万润科技0.3%9. % .3%6.6%聚飞光电2.43 . %19.1 6.3%长方光电109%5.7%1. %6.4%分析 : 公司生产人员与非生产人员的比为6：4, 与行业平均水平持平。 从鸿利和万润的披露数据上看（假定数据为真实数据), 鸿利的技术人员和销售人员的比例高于我司 , 万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销
4、售能力强于我司。b) 人员年资分析1 年以内1-2 年2 3 年3-4 年4-5 年5 年以上合计人数465 324 62494占比49.5%24.7 15 %2%3. 分析 :1 年以内与年以上的员工比例为 1:1, 一方面说明我司员工的从业经验较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差 , 提升员工的满意度与归属感刻不容缓。c) 人员学历分析i. 公司学历分析硕士及以上本科专科专科以下合计人数971738占比1%13.1% . 68.7%ii. 与同行业对比分析硕士及以上本科专科专科以下瑞丰光电1%3.1%172%687鸿利光电0. % .7%4. 673万润科技16%27 %5 .3 聚飞
5、光电1.8%12.4%7. 8.7 长方光电.1% 95%6.4%分析：公司专科以上学历占31%，与同行业水平比平相当 , 且公司持本科以上学历的员工比例在同行业中属较高水平。3. 总结三、在当前人力资源的结构优于同行的情况下人力资源的质量有待于提升。未来 3 年的人力资源需求, 产出较低，整体而言说明1. 人力资源数量需求a) 2013 年需求人数（以销售收入6 亿元测算 )员工各类人数02 在2013 年在补离需求类别占比职人数职预测人数职人数人数高层管理2%1915中层管理5%47753基层管理54759 7高级工程师 % 1304 3中级工程师284562一般技术人员 1%102 6
6、083销售类5%72451高级管理师1%131535中级管理师4%43 0825一般办事人员6%59012 4生产人员55 4840 86合计1 %401504671 19b) 0 4 年需求人数（以销售收入 8 亿元测算）员工各类人2013 在04 年补离需求在类别数占比职人数职人数人数职预测人数高层管理 %6 6中层管理5%75100154基层管理57510140高级工程师2%3406 6中级工程师3%4569一般技术人员11%652 03388销售类5%71 03863高级管理师1%15 038中级管理师 %6080132一般办事人员6901 0 84生产人员5684112058868合
7、计100%1500 00741243c) 2015 年需求人数 ( 以销售收入 10 亿元测算）员工各类人2014 在205 年在补离需求类别数占比职人数职预测人数职人数人数高层管理 % 05081中层管理5%10125 04基层管理5%100 5 5高级工程师40818中级工程师3% 075122一般技术人员1 %2 0275499销售类5% 0 075高级管理师 %20249中级管理师4%800016 6一般办事人员 %1 05024 4生产人员5 %1124合计10 %2390).2 13- 015 每年各岗位人力资源需求岗位2招聘策略高层管理15118外聘中层管理 740 5内部培养外
8、聘基层管理4045内部培养高级工程师131618外聘 +内部培养中级工程师22427内部培养 +外聘一般技术人员 38899内部培养销售类 1 375内部培养高级管理师589外聘中级管理师 5323外聘一般办事人员44 4内部培养生产人员 86868106外聘四、人力资源管理总体思路、工作规划1. 201221人力资源管理总体思路：在满足公司人力资源数量的前提下 ,逐步提升公司人力资源质量。2. 2012200人力资源管理主要工作规划 :序号计划项目项目简述计划实施期间及目标分专科和本科两个层次，专科自一1. 每年 11-12 月实施招聘，次1实施校园招聘般技术人员培养为中级技术人员 ,年 2
9、-6 月实习培训 ;计划本科自中级技术人员培养为高级技2. 01-2015 年每年招聘术人员和销售业务员专科 20 人，本科 40 人。实施生产人员101年 1月前建立 2 家2长期供给计划建立一线生产人员长期供给基地基地2203 年 2 月到岗 100 人1.加大力度120 2/ 完成在职人推进新进员培训课程大纲；人员上岗2.2012/1-1完成管理人员完善新进人员培训计划 ;授课课程开发及试讲 ;2.补充完善3201年推行在职人员培训上岗及在职人3在职人员学分制。员培训课程体培训课程 ;系3.重点提升管理人员、销售人员的能力。4实施经理以上经理以上管理人员年度须参加专业每年 12 月前制定专案培训计管理人员年度课程外训一定时数 ,提升专业能力划外训计划管理人员职务每年 12 月前制定专案培训计代理人培训计培养职务代理人，提升胜任力划划6完善薪酬结构表完成检讨薪酬结构201327检讨绩效管理完善绩效考核管理办法2012/12 完成制度8检讨激励机制合理规划年度和短期激励机制20 212 完成五、资源需求
