1、1 绪论1.1 研究背景 自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响，进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展，新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一CEO”的美
2、国通用电气前董事长兼CEO 杰克韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。赵雪章杰克韦尔奇管理思想全集M 北京：中国长安出版社，2006：65员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。而在国内，员工敬业度水平相对较低。韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16的员工非常敬业，33的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占21，中国员工在全球敬业排名中靠后。新华网http:/ 盖洛普2008年10月发布的调
3、查报告显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。网易财经频道http：/ 研究意义本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究，有助于加深其对员工敬业度的了解和认识，有助于指导其对员工敬业度的测评，有助于其采取有针对性的措施提高员工敬业度，对公司和个人的发展均有重要的现实意义。同时，对同类其它企业也有一定的借鉴意义。1.3 研究思路与研究方法1.3.1 研究思路本文通过对C公司员工敬业
4、度的调研，结合敬业度的相关理论，探讨了影响员工敬业度的一些因素。针对这些影响因素，结合公司现状，在总结问题的基础上，提出相关改进措施。本文主要内容包括5章：第1章是绪论。阐述了本文研究的背景、目的和意义，以及本文的研究思路与方法。第2章是员工敬业度相关理论基础。介绍了员工敬业度的定义、维度、测量及影响因素。第3章是C公司员工敬业度调查说明及理论分析。首先，在借鉴、分析相关理论的基础上，界定研究中涉及的变量；然后，构建员工敬业度影响因素模型，同时，提出研究假设；再次，对问卷进行简单说明并进行检验；最后，对问卷进行相关分析并对模型进行修正。第4章是C公司员工敬业度现状分析。分别从人口统计学特征方面
5、和影响因素层面进行分析。第5章是C公司员工敬业度提升措施。这部分给出企业提升员工敬业度的一些对策建议。本文具体的研究思路框架如图1所示：明确研究背景、目的及意义第一阶段员工敬业度相关文献研究C公司员工敬业度调查说明及理论分析第二阶段问卷调查第三阶段C公司员工敬业度现状分析第四阶段C公司员工敬业度提升建议图1 研究思路1.3.2 研究方法 本文主要研究方法如下：第一，文献研究方法。通过检索、阅读和分析文献，深入了解国内外与本论文研究相关的关于员工敬业度理论的研究现状，以此为基础，形成具体的研究思路、理论模型并提出研究假设。第二，问卷调查。本研究在前期文献研究的基础上，编制出具有较高信度和效度的调
6、查问卷，研究所需的相关数据均通过问卷调查获取。第三，数理统计分析。该方法主要应用于对问卷调查所获得的数据的分析。本研究运用SPSS统计分析软件，运用了描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析等多种分析方法。2 员工敬业度相关理论基础2.1 员工敬业度的定义学者卡恩(Kahn)是最早对敬业度进行研究的个人，他于1990 年将员工敬业度定义为：组织成员将自己与组织角色结合起来，在工作中投入自身情感、认知和体能的程度，以及在工作中实现自我的程度。Kahn 还指出，大多数组织成员在组织中都是兼具工作角色和组织成员角色两种身份的。Rothbard(2001)从心理学角度出发，认为员工敬业度是一种由关
7、注和投入两个要素组成的内心存在。关注是指员工对于本职工作的认知的准确性，以及用于思考工作角色要求所耗费的时间。投入则是指员工全身心地与工作融合在一。Britt（2001）认为员工敬业度是员工对自己工作的高度责任感，敬业度高的员工会认为自身对于工作绩效的高低负有直接责任。Schaufeli（2002）认为员工敬业度是一种积极的、富有成就感的对于工作的完美的情绪和认知状态。 袁刚、袁明荣(2005)认为员工敬业度考察的是员工希望留在组织的程度以及为组织工作的努力程度。敬业的员工对组织会产生一种归属感和“主人翁责任感”。陈欢（2008）对于员工敬业度所做的概念界定包含三个层次的内容：（1）对组织的承
8、诺程度；（2）对工作的努力程度；（3）滞留在组织中的时间长短。较之于学者们的定义，管理咨询机构关于员工敬业度的概念界定更加广为人知。盖洛普公司（Gallup）认为员工敬业度就是员工对企业的归属感和主人翁似的责任感，是员工对组织的一种情感认同。他们将企业内的员工分为敬业、从业和怠业三类。敬业的员工对于组织具有较高的忠诚度和责任感，是企业里绩效最好的那部分员工；从业的员工对企业缺乏感情，工作只是应付，忠诚度也不高；怠业的员工不只不能完成本职工作，还会到处散布对企业的不满，扰乱人心。盖洛普公司还归纳出了敬业员工共同具有的特征，例如：绩效始终优异、勇于创新、精力充沛等。马库斯白金汉，柯特科夫曼首先打破
9、一切常规M 北京：中国青年出版社，2002：286-297翰威特公司（Hewitt）认为员工敬业度是员工在情感方面对企业的依赖程度、在认知方面对企业的认可程度，是员工为企业工作的努力程度。翰威特公司还提出了一个“3S”的概念用以衡量员工是否敬业：（1）持续赞扬(Say)，即：员工不断地向同事及潜在同事、客户与潜在客户赞扬自己所在的公司和自己所从事的工作；（2）渴望留任(Stay)，即：员工非常渴望能尽可能久地留在公司（3）竭尽所能(Strive)，员工愿意为圆满完成工作和促使企业成功付出额外的努力。刘小平，邓靖松员工敬业度的理论研究综述J 软科学，2009，23（10）：107-109此外，韬
10、睿咨询公司（Towers Perrin）将员工敬业度定义为员工对于企业业绩的贡献大小，以及渴望帮助企业成功的意愿强弱。并指出敬业是员工一种自觉工作的意愿和行为。周解员工敬业度与员工满意度关系的实证研究D 武汉：华中科技大学，2008关于员工敬业度的概念，综合前人观点，笔者认为，敬业度是员工在价值观、情感、态度、知识、技能等方面表现出来的对企业的一种承诺和责任心以及对工作的投入程度。2.2 员工敬业度的维度目前，关于员工敬业度的结构维度还没有一个统一的看法，但是学术界普遍认可敬业度是一个多维度概念。Kahn(1990)认为员工敬业度由生理、认知和情感三个维度构成的。Schaufeli（2002）
11、认为员工敬业度由活力、奉献和专注三个维度构成。Saks(2006)在员工敬业度的前因变量和结果变量一文中，认为员工敬业度由工作敬业度和组织敬业度这两个维度组成，并据此设计了衡量敬业度水平的量表，量表内容分别测量了这两个维度。冷媚（2007）在研究员工敬业度影响因素时，认为员工敬业度包括工作敬业度与组织敬业度两个维度，分别探讨了各影响因素与工作及组织敬业度的关系。她在论文中指出，工作敬业度是指员工对本职工作的投入程度，而组织敬业度是指员工对组织的认同与归属程度。刘善仕、罗江萍等（2009）在对服饰行业员工的敬业度进行实证研究时，因子分析的结果显示，服饰行业员工的敬业度包含三个维度，分别是：感性敬
12、业、理性敬业、个人价值认可与体现。其中,感性敬业与理性敬业的内涵界定与翰威特公司的观点是一致的。刘善仕等认为要加强个人价值认可与体现，就要注重对员工的授权。曾晖等(2009)在企业员工敬业度的结构模型研究一文中指出，员工敬业度是一个六维结构。这六个维度分别为：任务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值内化和积极坚持。笔者在本文研究中将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度两个维度。2.3 员工敬业度的测量国外的学者对员工敬业度的测量基本上都使用自行开发的量表进行，如下表所示：表1 员工敬业度测量工具许燕IT业员工敬业度结构及其影响因素研究D 山东大学2010研究者测量工具maslach等(1997
13、)maslach：工作倦怠问卷(MBI)Britt等(2001)敬业度测量量表(含6个项目)Schaufeli等(2002)Utrecht敬业度量表(UWES，含17个项目)may等(2004)敬业度测量量表(含13个项目)Saks(2006)敬业度测量量表(含12个项目)宏智公司(DDI)E3量表(由20个项目构成)英国职业研究所(IES)敬业度量表(含12个态度陈述条目)翰威特(Hewitt)敬业度问卷(含6个项目。分别体现“说、留、做”三个维度)盖洛普(Gallup)“Q12”量表(含12个项目)国内学者曾晖等（2009）在文献研究基础上，编制了企业员工综合敬业度问卷(MEEI)。他们在
14、天津和海南选取六家企业的员工进行测试，测试结果显示综合敬业度问卷具有良好的信度和效度。李金波、许百华等（2006）在应用Utrecht 量表(UWES)时，经因素分析后，删除了专注维度中的项目“我深爱我的工作”，对量表进行了修订。张轶文和甘怡群(2005)引入Utrecht 量表(UWES)，检验其在中学教师这一群体中应用的信度、效度。检验结果表明各分量表之间的相关性偏高，量表本身具有较强的一维性。这一点也验证了国外的相关研究结果。综合前人研究，笔者认为Saks(2006)和盖洛普(Gallup)的测量量表比较实用，本文敬业度量表也是在这些量表的基础上修订而成。2.4 员工敬业度影响因素越来越
15、多的企业认识到，高水平的员工敬业度对企业绩效的实现及长远发展起着至关重要的作用，因此，如何提升员工敬业度倍受管理者们关注，也吸引了大量学者对此展开研究。对于敬业度影响因素的研究正是从其动因的角度出发，可以帮助企业有针对性地改善管理，有助于从操作层面指导员工敬业度的培养和提升。以往学者对员工敬业度影响因素的研究基本上涉及个体、工作及组织三个方面。2.4.1 个体因素Schaufeli 等(2003)的研究表明，性别可以影响敬业度，男性的敬业度略高于女性。Robinson 等人(2004)通过研究发现，种族会影响敬业度；他们还发现年龄和敬业度之间也存在着一定的关系，随着年龄增长，员工敬业度水平会下
16、降，但是60 岁之后，情况则恰恰相反。Langelaan 等(2006)曾研究过性格特质与敬业的关系，发现凡是敬业的员工都具有以下共同特征：性格外向、神经质程度低以及灵活性高。Kim 等(2009)的研究显示，只有当样本容量最够大时（在他们的研究中是500 至1 000 人），性别、年龄等人口统计学变量与敬业度之间才显现出相关关系；研究还显示责任心和敬业度正相关，而神经质与敬业度负相关。曾晖和赵黎明（2009）的研究表明，教育程度、职位层级和工作年限会影响员工敬业度。随着教育程度提高、职位提升和服务年限的增加，酒店服务业员工的敬业度逐渐提高。由此说明，一些人口统计学特征也会影响员工敬业度。2.
17、4.2 工作因素韬睿公司指出，当员工从工作中获得满足、灵感和肯定，珍视、热衷并相信自己所从事的工作时，其敬业度会受到正向的激励，会对企业投入更多的情感并关注公司未来的发展。实证研究的结果表明，员工敬业度受到工作的任务特点、职责特点及工作互动性大小等诸多与工作相关的因素影响。2.4.3 组织因素Galinksy（2003）等认为组织是否为员工提供充足的职业发展机会、组织的绩效管理体系是否合理以及组织的工作环境等因素会影响员工敬业度。 Andy Parsley(2006)认为雇员参与决策、员工认可企业价值观、良好的沟通机制以及优秀的企业声誉是影响员工敬业度的关键因素。Wellins 和 Conce
18、lman（2007）则强调领导力对员工敬业度有相当大的影响，并且指出了高效领导具备的特征，比如：有领导热情、影响力非凡、公正对待下属等。翰威特咨询公司及May(2004)等其他一些学者从研究中发现了员工与同事和上级等的人际关系对员工敬业度有影响。国内学者马明、陈方英等(2005)对饭店企业进行实证研究后发现，工作本身、职业发展、管理制度、领导水平会影响员工敬业度。而且调查结果显示，实行合同制管理的饭店，其员工的敬业度和满意度都较高。笔者认为员工敬业度的影响因素有很多，概括起来有个人因素、组织因素和社会环境因素。在本文研究中，主要研究了个人因素和组织因素。3 C公司员工敬业度调查说明及理论分析3
19、.1 变量界定 为便于本文的研究，有必要对员工敬业度的维度和员工敬业度影响因素进行界定。3.1.1 因变量界定Saks(2006)在员工敬业度的前因变量和结果变量一文中，认为员工敬业度由工作敬业度和组织敬业度这两个维度组成。因此本文选取工作敬业度和组织敬业度作为研究模型中的因变量。工作敬业度是指员工对其所从事的工作有着高度的责任感和使命感，能够全身心投入到本职工作中，对其自身工作敬业的程度；组织敬业度是指员工对其所在的组织有着高度的归属感，认同企业文化，关心组织发展，将个人发展融入到企业发展中，并为之不懈努力的程度。3.1.2 自变量界定如前面理论基础部分所述，Galinksy（2003）、A
20、ndy Parsley(2006)、Wellins 和 Concelman（2007）、翰威特咨询公司及May(2004)、马明和陈方英等(2005)对员工敬业度影响因素进行过研究探讨。本文在他们研究的基础上，将提出的共性影响因素进行提炼，总结出四个主要的影响因素，即工作本身、学习和发展、沟通和认可、人际关系等作为自变量。（1） 工作本身根据Kahn(1990)的模型，任务特点是影响员工敬业度的一个重要因素，如果工作较典型，员工在工作中就有发挥自己的空间，从而也就更敬业。Kahn(1990)的分析中指出，员工的工作是否得到认可及是否感到自身工作有价值是影响员工敬业度的三因素之一，心理工作意义是
21、指员工在情感、认知和体力上投入工作后所获得的一种感情回报，表现为员工感到有意义、自身有价值，强调了工作得到认可和价值感两方面内容。May(2004)等人的研究表明工作内容丰富程度和工作职责匹配度对员工敬业度有较显著影响。（2） 学习和发展个人在组织中能否获得学习和成长、能否获得良好的职业发展，与员工的敬业度也是密切相关的。调查显示，在中国提高员工敬业度众多因素中，“提高我的技能和能力这一项居于首要位置。对于许多中国员工而言，发展技能是安身立命之本，在中国的内外环境都发生着诸多他们无法控制的变化的形势下，只有技能对于他们是可控制的也是可依赖的。技能的提升和发展意味着稳定和安全，也是在这个以迅速变
22、化为特征的世界中得以生存的一种保障措施。杨湘怡，廖勇凯企业内部人力资源开发系统建构J商业时代，2007，(31)：3031（3） 沟通和认可沟通和认可主要侧重与主管和同事之间良好的支持和信任关系。Kahn(1990)发现相互支持和信任的内部关系能够提升心理安全。员工在开放和融洽的氛围中感觉更安全。主管和同事的行为如果表现出支持和信任，就很可能让成员在工作中感到安全。如果主管和同事关心成员的需要和感受，给予积极的反馈和鼓励，那个体就愿意将自己投入到工作中去。May(2004)等人的研究路径表明良好的同事之间的关系和与上级之间的关系与心理安全显著正相关。（4） 人际关系人际关系是指人与人之间相互交
23、往的过程，借由思想、感情、行为表现的相互交流而产生的互动关系。在组织中，人际关系是指员工在工作过程中与领导或同事之间融洽的关系、良好的协作和沟通。和谐的人际关系对员工敬业度有着重要的影响作用。3.2 模型构建与研究假设3.2.1 敬业度影响因素模型构建根据前文分析，结合相关学者的研究，本文将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度两个维度，将员工敬业度的影响因素归纳为工作本身、学习和发展、沟通和认可、人际关系等组织因素层面。为了探讨各敬业度影响因素与员工敬业度及其两个维度间的关系，本文构建了以下研究模型，如图2所示： 影响因素 员工敬业度工作敬业度工作本身学习和发展组织敬业度沟通和认可人际关系图
24、2 影响因素模型3.2.2 研究假设根据图2所示的影响因素模型，结合前人研究，笔者认为影响因素与员工敬业度之间存在很大的关联，本文提出的相关性假设如下：假设一：工作本身与员工敬业度有显著正相关关系H1.1：工作本身与工作敬业度有显著正相关关系H1.2：工作本身与组织敬业度有显著正相关关系假设二：学习和发展与员工敬业度有显著正相关关系H2.1：学习和发展与工作敬业度有显著正相关关系H2.2：学习和发展与组织敬业度有显著正相关关系假设三：沟通和认可与员工敬业度有显著正相关关系H3.1：沟通和认可与工作敬业度有显著正相关关系H3.2：沟通和认可与组织敬业度有显著正相关关系假设四：人际关系与员工敬业度
25、有显著正相关关系H4.1：人际关系与工作敬业度有显著正相关关系H4.2：人际关系与组织敬业度有显著正相关关系3.3 问卷设计及发放本研究所采用的问卷由三部分组成：第一部分为被试的个人基本情况，包括性别、年龄、受教育程度、工作年限和职位层级；第二部分是员工敬业度调查表，其中第0106题测量工作敬业度，第0712题测量组织敬业度；第三部分是员工敬业度影响因素调查表，其中第0106题测量工作本身，第0712题测量学习和发展，第1318题测量沟通和认可，第1924题测量人际关系。第二、三部分的问项均采用李克特(Likert)五点尺度进行测量。符合程度从大到小依次为“非常同意、同意、不确定、不同意、极不
26、同意”，并分别用5、4、3、2、1计分，得分越高敬业度越高。敬业度问卷满分总计60分，在统计敬业度分值进行计算时，采用的公式如下所示：个体的员工敬业度=个人得分总和/ 60 总体的员工敬业度=所有员工得分总和/（60*参加调查人数）本次调研所采用的量表是在借鉴国内外学者相关研究成果的基础上，结合本次调研的具体目标设计而成的。此次调查共发放了调查问卷90份，收回84份，回收率93.33%。其中无效问卷为0份，有效问卷84份，有效率100%。符合统计要求。本文以下的数据均来自C公司的调查问卷。3.4 问卷信度与内容效度检验3.4.1 问卷信度检验信度是指测评结果的可靠性。它是指测验分数未受测量误差
27、影响的程度，是测量结果反映出系统变异的信度。本研究采用Cronbachs 系数值来检验问卷中各衡量变量的内部一致性程度，如表2所示。一般认为，系数值等于或高于070是信度分析结果合理的充分性条件。 Cronbach L J，Warrington W GTimeLimit tests：estimating their reliability and degree of speedingJPsychometrika，1951，16(2)：167-188表2 问卷信度检验题项数量Cronbachs 系数员工敬业度量表120.882工作敬业度60.774组织敬业度60.823影响因素量表240.928
28、工作本身60.858学习和发展60.842沟通和认可60.768人际关系60.706由表2可以看出，员工敬业度量表和影响因素量表及其它们的分量表的内部一致性良好，具有良好的信度。3.4.2 问卷内容效度检验量表效度检验涉及到对量表测量与外部标准之间关系的评价，是指一种测量工具真正能够准确测量出所欲测量的事物的特质和属性的程度。由于效度内容包含范畴比较广泛，本文的问卷效度分析主要涉及内容效度问题。从问卷设计可知，本研究所使用的问卷项目大部分来自于过去的文献，很多学者都曾使用这些量表测量相关变量，量表概括反映了敬业度研究文献的已有成果，且经过多次修订。因此，可以肯定本研究的量表具有相当的效度。3.
29、5 员工敬业度与其影响因素的相关分析相关分析能研究变量之间的不确定关系，分析变量间是否存在关系及其关系的紧密程度。在相关分析中，相关系数r介于-1和+1之间，相关系数绝对值越接近1时，表示变量间的关联情形越明显，相关系数绝对值在0-0.1之间表示相关微弱，相关系数绝对值在0.1-0.4之间表示低度相关，相关系数绝对值在0.4-0.7之间表示中度相关，当相关系数绝对值大于07时则表示高度相关。本文所使用的敬业度影响因素量表共测量了四个维度的影响因素，在这一部分中，就将采用Pearson 简单相关分析法分别对这四个因子与员工敬业度及其各维度的关系进行分析。3.5.1 各影响因素与员工敬业度的相关关
30、系显著表3 影响因素与员工敬业度的相关分析结果员工敬业度工作本身Pearson 相关性.836*显著性（双侧）.000学习和发展Pearson 相关性.774*显著性（双侧）.000沟通和认可Pearson 相关性.759*显著性（双侧）.000人际关系Pearson 相关性.543*显著性（双侧）.000注：*表示在0.01 水平（双侧）上显著相关，下同。由上表3可以看出，各组织影响因素与员工敬业度之间的Pearson 相关分析都达到了显著性水平，即各因素与员工敬业度之间的相关关系显著。从相关系数上看，工作本身、学习和发展、沟通和认可与员工敬业度呈高度正相关，因为它们的相关系数均在0.7 以
31、上；人际关系与员工敬业度呈中度正相关，相关系数为0.543。3.5.2 各影响因素与敬业度各维度的相关关系显著表4 影响因素与工作敬业度、组织敬业度的相关分析结果工作敬业度组织敬业度工作本身Pearson 相关性.811*.763*显著性（双侧）.000.000学习和发展Pearson 相关性.741*.724*显著性（双侧）.000.000沟通和认可Pearson 相关性.706*.726*显著性（双侧）.000.000人际关系Pearson 相关性.458*.568*显著性（双侧）.000.000由表4可以看出，各组织影响因素与员工敬业度各维度之间的Pearson 相关分析都达到了显著性水
32、平，即各因素与工作敬业度、组织敬业度之间的相关关系显著。从相关系数上看，工作本身、学习和发展、沟通和认可与工作敬业度、组织敬业度呈高度正相关，因为它们的相关系数均在0.7 以上；人际关系与工作敬业度、组织敬业度呈中度正相关，处在0.4-0.7之间。3.5.3 工作敬业度与组织敬业度之间高度正相关工作敬业度与组织敬业度的Pearson 相关分析如表5所示：表5 工作敬业度与组织敬业度的Pearson 相关分析组织敬业度工作敬业度Pearson 相关性.769*显著性（双侧）.000由表5可知，工作敬业度与组织敬业度之间的相关关系通过了显著性检验，而且相关系数高达0.769，高度正相关。由于工作敬
33、业度与组织敬业度显著相关，所以要准确地了解各组织影响因素分别与工作敬业度和组织敬业度的直接依存状况，就必须采用偏相关分析。3.5.4 偏相关分析偏相关分析就是在扣除了其他因素的影响作用之后，再对两个变量的关联程度进行考察。由于工作敬业度与组织敬业度显著相关，所以在分析组织因素与工作敬业度的关系时，就将组织敬业度作为控制变量；在分析各因素与组织敬业度的关系时，就以工作敬业度为控制变量。偏相关分析的结果见表6：表6 组织因素与工作敬业度、组织敬业度的偏相关分析结果 工作敬业度 组织敬业度 （组织敬业度为控制变量） （工作敬业度为控制变量）工作本身 .543 .372学习和发展 .417 .359沟
34、通和认可 .336 .403人际关系 .040 .379由上表6可以看出，工作本身、学习和发展两个因素与工作敬业度显著正相关，且为中度相关；沟通和认可与工作敬业度呈显著正相关，且为低度相关，相关系数不足0.4。工作本身、学习和发展、沟通和认可、人际关系均与组织敬业度显著正相关。其中，沟通和认可为中度相关；工作本身、学习和发展、人际关系为低度相关，相关系数均未达到0.4。3.6 假设检验与模型修正根据相关分析结果，对本文研究假设进行检验，如表7所示：表7 假设检验结果汇总研究假设 检验结果假设一：工作本身与员工敬业度有显著正相关关系 成立H1.1：工作本身与工作敬业度有显著正相关关系 成立H1.
35、2：工作本身与组织敬业度有显著正相关关系 成立假设二：学习和发展与员工敬业度有显著正相关关系 成立H2.1：学习和发展与工作敬业度有显著正相关关系 成立H2.2：学习和发展与组织敬业度有显著正相关关系 成立假设三：沟通和认可与员工敬业度有显著正相关关系 成立H3.1：沟通和认可与工作敬业度有显著正相关关系 成立H3.2：沟通和认可与组织敬业度有显著正相关关系 成立假设四：人际关系与员工敬业度有显著正相关关系 成立H4.1：人际关系与工作敬业度有显著正相关关系 不成立H4.2：人际关系与组织敬业度有显著正相关关系 成立根据研究假设检验结果，对本文研究框架模型修正如图3所示：影响因素 员工敬业度工
36、作敬业度工作本身学习和发展组织敬业度沟通和认可人际关系图3 影响因素模型修正由相关分析结论可以看出:工作本身、学习和发展、沟通和认可对C公司工作敬业度均有显著影响，人际关系因素则没有；而对于组织敬业度，以上四个因素均与其显著正相关。4 C公司员工敬业度现状分析 根据问卷调查情况，C公司员工敬业度的现状分析从人口统计学特征和影响因素两个方面进行分析。4.1 人口统计学特征方面的敬业度现状分析本研究选取了性别、年龄、受教育程度、工作年限及职位层次这五项内容来考察调查样本的人口统计学特征，利用SPSS软件分析基本情况如表8所示：表8 样本基本情况基本情况人数（人）百分比（%）性别男6172.6女23
37、27.4年龄25岁及以下1113.12630岁2327.43135岁2732.136岁及以上2327.4受教育程度专科及以下5363.1本科3035.7硕士及以上11.2工作年限1年及以下56.013年1922.635 年4452.45年及以上1619.0职位层级一般员工5261.9基层管理者2125.0中高层管理者1113.14.1.1 员工敬业度总体水平偏低对所调查的全部84份样本的统计得分及员工敬业度数据进行汇总整理，总体数据如下：表9 研究样本的得分及敬业度情况汇总序号得分敬业度序号得分敬业度序号得分敬业度01570.9529480.8057420.7002510.8530290.48
38、58310.5203490.8231370.6259220.3704490.8232350.5860320.5305400.6333250.4261260.4306410.6834270.4562270.4507510.8535280.4763210.3508550.9236270.4564150.2509430.7237320.5365240.4010430.7238330.5566460.7711430.7239390.6567300.5012450.7540460.7768280.4713410.6841240.4069310.5214320.5342310.5270280.471550
39、0.8343250.4271280.4716340.5744240.4072290.4817370.6245330.5573170.2818320.5346330.5574320.5319290.4847400.6775240.4020470.7848250.4276180.3021360.6049270.4577370.6222350.5850210.3578300.5023300.5051220.3779330.5524340.5752250.4280210.3525480.8053210.3581330.5526460.7754250.4282280.4727360.6055350.58
40、83230.3828320.5356350.5884200.33根据上表的统计结果，可以得出：84个样本的平均得分=33.26，总体的员工敬业度平均值=0.55。其中员工打分的最高分为57分，最低分为15分，相差42分，员工敬业度的极高值为0.95，极低值为0.25，相差0.70。将总体的员工敬业度划分为“敬业度=0.60”、“60敬业度=0.70”、“0.70敬业度=0.80”、“0.80敬业度0.90”五个区间进行分析，则其总体分布情况如下图4所示。图4 员工敬业度区间分布图根据图4，从总量上可以看出C公司员工敬业度存在较大问题：第一，员工敬业度总体水平偏低。此次调查中有效回收的调查问卷的
41、平均得分为33.26分（总分60分），公司总体的员工敬业度平均水平仅有0.55（满额值为1）。由此可见，公司总体的员工敬业度尚未达到0.6的基本合格水平。第二，员工敬业度区间分布结构不合理。在总体样本的五个区间中，代表敬业度水平最低的区间（敬业度=60）中分布的员工数量最多，为58人，占到总样本的69.05%，其他区间分布比例则分别为10.71%（60敬业度=70）、11.91%（70敬业度=80）、5.95%（80敬业度=90）。标准差的离散程度较高，表现出低端水平分布比重极高，中高端水平分布比重极低的结构特点，另外由于客观上存在着样本量较小的调查缺陷，因此调查结果的分布结构也并不符合趋中正态分布的一般性规律。4.1.2 女性较男性敬业度水平低如表10所示，此次调查对象中，男性61人，占72.6%，女性23人，占27.4%。具体情况如下表所示：表10 性别分类下的员工敬业度
