1、第1页,第七讲 用人单位内部规章制度管理,第2页,案例解聘违纪员工引发的争议,第3页,于女士于2011年5月28日受聘于上海浦东某外资企业，从事办公室文秘工作。双方于2011年5月28日签定了为期3年的劳动合同，劳动合同自2011年5月28日起到2014年5月27日止。工作第一年，于女士认真细致，协调能力很强，深受部门领导和企业领导的赏识。但自从2012年12月份于女士谈男朋友后，她便经常在上班时间与男友打电话或在网上聊天，因影响工作曾受到部门领导的善意批评，但于女士依然我行我素，有时连企业统一安排的周末值班也不到岗。2013年2月5日，企业人力资源部门调整了于女士的工作，安排其担任同部门的接
2、待员。于女士对公司此调整非常不满，经常利用工作之便在工作时间内到其他部门聊天，部门领导和上级领导多次对其教育谈话，但于女士仍不思悔改。,第4页,人力资源部门于2013年3月12日以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度并且不能胜任工作”为由，作出与其解除劳动合同的决定。事后于女士认为企业违反法定程序与自己解除劳动合同，于2013年4月4日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁申请，要求企业赔偿相当于自己6个月工资的补偿金和赔偿金。,第5页,仲裁结果,经审理，仲裁委员会裁决，企业给予于女士4个月工资的经济补偿金。？,第6页,规章制度，如何才有效？,劳动者袁某、王某两人分别于2013年10月8日、201
3、4年8月23日进入某电子公司工作，任REF部高办和储干职务，离职前十二个月的月平均工资为1185元和1582元。2015年8月28日，电子公司认为袁某8月26日上班时间已有刷卡（7：25），在上班时间内又去刷卡，时间为7：45，此人有代人打卡之行为，而王某8月26日上下班均为有刷卡记录（7：45、18：56），但部门核实该员工没来上班，故有托人代刷卡行为。电子公司据此认为两人的行为严重违反电子公司人事行政管理办法中“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”之规定，将两人开除出厂。,第7页,两人对公司的决定不服，认为他们并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子公司提供的考勤班制表（注：
4、显示两人的上、下班的考勤记录时间）和光碟（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为袁某，而非王某）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，根据法律的规定，电子公司的人事行政管理办法既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公示，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子公司支付代通知金、经济补偿金和额外经济补偿金。但电子公司认为代人打卡和托人打卡的行为属于欺骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与公司解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律规定。,第8页,【审判结果】 经过法院调查和双
5、方提供的证据发现，袁某代王某打卡是事实，电子公司依照规章制度条款解除与袁某和王某的劳动关系符合公司管理规定。但电子公司以两人违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”规定为由将两人开除，就应就上述规定的合法性负举证责任。但电子公司并未提供任何证据证明人事行政管理办法是通过民主程序制定，并已公示或者告知劳动者。而且也未能举证证明因两人代人打卡或托人打卡的行为而对公司造成严重后果。依据上述调查结果，法院认为两人的行为并未达到 “严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的“严重违反”的程度，因此，电子公司即时开除两人不合法。同时，法院认为因两人属于一般违纪行为，而且双方对于是否应支付经济补
6、偿金存在合理的争议，电子公司并无拒付故意，所以，对于两人要求额外经济补偿金的主张不予支持。,第9页,建 议：,电子公司宜将代人打卡及托人打卡行为导致的不良后果在程度上予以区分，将第一次的行为视为轻度违纪，将第二次的行为视为重度违纪，将第三次的行为视为严重违纪，并将涉案中的规章制度修订为：代人打卡及托人打卡者，经查明属于首次，给予记小过处分；经查明属于第二次重犯，给予记大过处分；经查明属于第三次重犯，公司有权解除与其的劳动关系，并无需支付经济补偿金。,第10页,主要内容,一、劳动合同法对用人单位的深度影响二、劳动合同法对用人单位规章制度的影响三、什么是规章制度四、规章制度的功能五、规章制度的分类
7、六、规章制度、劳动合同、集体合同的区别七、用人单位制定规章制度的风险及防范,第11页,一、劳动合同法对用人单位的深度影响与用人单位用工管理的转型,（一）用工成本提高，改变用人单位利润的路径依赖（二）用工风险增加，引导用人单位调整用工方式，倡导社会分工（三）用工规制严格，督促用人单位管理转型,第12页,二、劳动合同法对用人单位规章制度的影响,（一）为规章制度制定提供了依据 劳动合同法第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律
8、依据。,第13页,（二）使规章制度的性质发生了改变 劳动合同法第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”，从这一规定可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要与工会或职工代表平等协商确定，即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。,第14页,（三）赋予了规章制度很多权利劳动合同法
9、第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的； (二) 严重违反用人单位的规章制度的； (三) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；。,第15页,劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二) 劳动者不能胜任工作
10、，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；。,第16页,（四）对规章制度制定程序提出了更高要求 劳动合同法第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 劳动合同法第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,第17页,（五）对规章制度实施增加了监督制约措施 劳动合同法第4条第3款规定，在规章制度和重大事项决定实
11、施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 劳动合同法第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查： (一) 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； 。,第18页,（六）加大了对违法规章制度的处罚力度劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 。 (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 。,第19页,劳动合同法第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的； 。 劳
12、动合同法第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,第20页,三、什么是规章制度,用人单位规章制度 亦即用人单位内部劳动规则，是指用人单位根据国家国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定的由单位行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。,第21页,21,表现形式,员工手册、就业规则、规定、标准、办法、规程、流程、决定、通知等。,第22页,四、规章制度的功能,（一）完善的规章制度，可以帮助用人单位实现劳动用工的规范化管理,第23页,案例一：某公司以连续旷工15天为
13、由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的员工手册。该员工手册明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工15天以上属于严重违反规
14、章制度，可以解除劳动合同关系”。,第24页,劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位员工手册规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。,第25页,案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决定解除与
15、该名员工的劳动合同，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的员工手册，该员工手册中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。,第26页,（二）不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为用人单位在劳动争议案件中败诉的关键,第27页,案例：小刘2010年7月进入某高科技公司工作，公司发放的员工手册规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：3012：00，下午13：0017：30。2
16、012年6月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在员工手册上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的员工手册作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。,第28页,（三）在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据,第29页,五、规章制度的分类,规章制度涉及面很广，包括劳动合同管
17、理制度、岗位职责、绩效考核制度、薪酬制度、考勤制度、奖励与惩罚制度及劳动规章的制定与颁布制度等方面。,第30页,内容性质：（一）关于劳动条件的规定（二）关于劳动纪律的规定（三）关于程序管理的规定,实体模块： （一）劳动合同管理制度（二） 劳动纪律（三） 劳动定员定额规则（四） 劳动岗位规范（五） 劳动安全卫生（六） 其他制度,第31页,（一）关于劳动条件的规定,1工作时间及休闲休假2 工资与劳动报酬3 劳动安全卫生4 员工培训5 社会保险和福利,第32页,（二）关于劳动纪律的规定,1 劳动纪律2 岗位规范3 奖励与惩罚,第33页,（三）关于程序管理的规定,1 员工招聘等2 劳动合同管理3 劳动
18、争议处理,第34页,实体模块 （一）劳动合同管理制度,1 劳动合同履行的原则2 员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案和有关专项协议草案审批权限的确定3 员工招收录用计划的审批、执行权限的划分4 劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法5 试用期考察办法6 员工档案的管理办法7 应聘人员相关材料的保存办法8 集体合同草案的拟订、协商程序9 解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序10 劳动合同管理制度修改、废止的程序,第35页,（二） 劳动纪律,1 时间规则2 组织规则3 岗位规则4 协作规则5 品行规则6 其他,第36页,（三） 劳动定员定额规则,1主要内容：（1）定员规则：机构设置及其人
19、员配备（2）定额规则：劳动消耗量标准， 有工时定额和产量定额：两者互为倒数，单件小批生产的组织主要采用“工时定额”；大批量生产的组织主要采用“产量定额”。 2 制定劳动定员定额规则应注意的事项：（1）确定定员定额标准应适合本企业现有的生产技术组织条件或劳动合同规定可以提供的条件（2）定额应以法定工作时间为限（3）制定、修订程序合法,第37页,（四） 劳动岗位规范,1 是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点，对上岗工人提出客观要求的综合规定2 是企业安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。3 内容包括（1）岗位名称（2）职责（3）生产技术规程（4）上岗标准,第38页,
20、（五） 劳动安全卫生,1 安全生产责任制；2 编制劳动安全卫生技术措施计划制度；3 劳动安全卫生技术措施经费制度；4 劳动安全卫生教育制度；5 劳动安全卫生检查制度；6 劳动防护用品发放管理制度；7 职业病危害作业劳动者的健康检查制度；8 伤亡事故与职业病统计报告调查处理制度。,第39页,（六） 其他制度,1 工资制度2 福利制度3 考核制度4 奖惩制度5 培训制度,第40页,六、规章制度、劳动合同、集体合同的区别,规章制度、劳动合同、集体合同，都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度，并成为用人单位调整劳动关系的三大支柱。因此，从三者的目的来看，具有一
21、致性，均是为调整用人单位劳动关系而存在的。但是，三者的区别也是明显的，具体区别主要体现在以下几个方面：,第41页,1、参与主体和制定要求不同 根据劳动合同法的规定，规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项，需要经过民主程序，最后通过平等协商程序确定。但是，规章制度制定时对劳动关系双方“共决”的要求比较低。,第42页,2、内容指向不同 规章制度、劳动合同、集体合同都会涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假等内容。但是，三者的内容指向与侧重点是不同的。劳动合同中的内容是用人单位与单个劳动者约定的事项。集体合同与规章制度的事项一般来说都是适用用人单位和全体劳动者之间的事项。就同一问题而言，集体合同与规章制
22、度的侧重点是不同的。,第43页,3、实施方式不同 规章制度的实施主要靠用人单位通过奖励和惩罚两种手段来落实，在实践中，一般是通过教育为主、惩罚为辅的原则来督促员工遵守规章制度的自觉性，维护正常的生产工作秩序。劳动合同、集体合同作为双方的协议，主要靠协议的约束力来确保落实。,第44页,4、效力范围不同 规章制度的内容是集体性的，它的效力范围也是整个用人单位，对象是全体员工。集体合同的效力范围一般也是适用整个用人单位，针对特定群体的集体合同仅适用特定的群体，如企业内部的女员工权益保护专项集体合同仅适用企业内部的女员工。劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者，对其他劳动者无法发生法律效力。,第45页
23、,5、效力等级不同 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条给出了明确的答案，即：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”,第46页,案例：王小姐于2007年12月29日进入某外资公司工作，合同期3年。双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2009年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2010年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度
24、，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。2010年11月28日，公司通知王小姐，双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。,第47页,王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且，自己也为公司干满了一年。公司方认为
25、，虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了关于实行新的年终奖制度的通知。王小姐早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的员工条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金。双方争议不下，王小姐将公司告到劳动争议仲裁委员会。,第48页,仲裁委支持公司的意见，驳回王小姐的仲裁请求，王小姐不服，诉至法院。法院审理后认为，虽然单位以规章制
26、度的方式对年终奖励制度进行了变更，并且程序合法有效；但由于年终考评奖励制度属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位单方制订的。因此其效力应低于合同条款。支持了王小姐的诉讼请求。,第49页,七、用人单位制定规章制度的风险及防范,（一）一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否
27、则，用人单位的规章制度将会不予适用。,第50页,（二）用人单位可能承担民事赔偿责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（三）用人单位可能承担行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。,第51页,（四）劳动者可以随时解除劳动合同。劳动合同法第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。（五）用人单位失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。,第52页,劳动合
28、同法对用人单位规章制度提出更高要求,第53页,用人单位规章制度制定的法律要求程序方面的要求,（一）经过平等协商程序制定1、民主程序2、集中程序民主程序=讨论程序+协商程序,第54页,54,讨论程序,经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。,协商程序,与工会或者职工代表平等协商确定。,没有走民主程序或者走了但无据可查，法律后果如何？,问题讨论,第55页,案例： 某公司是国有企业 ，一天职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。公司为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节
29、轻重，一律解除劳动关系”的规定，解除与小王的劳动合同。但公司万万没有想到的是，小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的依据。劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的厂规，仅是公司几位领导私下拟定后公布实施的，并没有经过职工代表大会或者工会审议通过，于是劳动争议仲裁委员会裁决：公司作出的解除劳动合同的行为无效。,第56页,（二）向劳动者公示或告知劳动者 公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。劳动合同法第4条第4款规定，直接涉及劳
30、动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。,第57页,问题讨论：1、用人单位把规章制度挂在公司内部局域网上是否可视为已经公示和告知？2、把员工手册作为劳动合同附件是否合适？3、员工手册的公示有哪些方法？,第58页,案例一：闻先生于2008年8月被招聘至某制衣有限公司从事设计工作，双方签订了一年的劳动合同。因公司经常安排加班，闻先生忍不住在网络上与其同事评论此事。2009年3月20日，该制衣有限公司突然通知闻先生与其解除劳动合同，原因是他在工作期间上网聊天（公司监控记录了
31、所有员工聊天记录），违反了公司的规定。但闻先生从未见过公司有此规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决公司的该项规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司依此与闻先生解除劳动合同的行为无效。,第59页,案例二、一家中日合资服装公司的员工奖惩制度中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据员工奖惩制度对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委委员会认为公司的员工奖惩制度未事先向劳动者公示，不可以作为公司解除劳
32、动合同的依据，裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。,第60页,企业规章制度如何规避公示风险,案例 小魏是个快言快语的姑娘。自从她到现在的公司任职市场部经理后,业绩一直不错,公司对她的评价也一向很好。但是她快言快语的性格也使同事与她的关系有些微妙,结果到了年底,公司根据同事的评价减发了小魏的部分业绩奖金。感到委屈的小魏在与公司协商不成的情况下,就公司减发业绩奖一事向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求仲裁委员会裁决公司支付减发的业绩奖金。在仲裁委员会的主持调解下,考虑到公司的奖金分配办法中没有涉及同事评价的因素,公司还是按照当初的约定补发了小魏的业绩奖金。,第61页,小魏的奖金拿到了,公司通过这件事也
33、开始改进管理工作。首先,公司将业绩奖金的分配办法进行了调整,把同事对员工的评价作为一个需要参考的因素写进了分配办法,并且在公司总经理办公会上讨论通过了这个修订办法。然后,公司将新修订的分配办法张贴在公司的公告栏进行公告。公司没有想到,小魏在公告期间一直在外面出差,等她回到公司时,公告栏上已经更换了新的通知。公司人事经理为了避免以后出现争议,便安排员工将修订的分配办法送给小魏。不料,小魏以修订办法和原办法不一样,她不承认为由,拒绝签收。,第62页,公司制定的规章制度在公告栏公告了,是否可以生效?员工不接受也不签字,公司该如何处理?,第63页,补充：规章制度制定详细步骤,单位制定规章制度草案，征求
34、意见稿；提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方案；单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形成建议稿； 单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制度定稿； 对最终定稿就行公示或告知员工。特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保留。,第64页,企业规章制度制定的法律要求实体方面的要求,（一）主体要适合（二）内容要合法、合理（三）不得与劳动合同和集体合同相冲突（四）不得违反公序良俗,第65页,常见违法违规规章规定,A 录用制度中容易出现违法的事项1、录用制度中出现就业歧视。2、录用时要求员工提供担保或扣押证件。,第66页,常见违法违规规章规定,B 试用期 违法事
35、项 可能导致的风险 1、试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资 2、试用期的期限随意约定支付赔偿金 第83条 3、单独签订试用期合同 视为放弃试用期 第19条第4款 4、试用期可以不上社保 员工随时走人 第38条 5、试用期可以低于最低工资 补足差额支付赔偿金 6、试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过 7、续签合同再规定试用期 无效 8、试用期可以随便辞退员工 违法辞退，双倍成本,第67页,常见违法违规规章规定,C 变更合同制度1、用人单位有权单方变更劳动合同2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同,第68页,常见违法违规规章规定,D 劳动合同解除制度1、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等
36、。2、提前通知即可解除劳动合同条款。3、增加员工通知期条款。4、自定退休年龄条款。,第69页,常见违法违规规章规定,E 离职管理制度变无条件为有条件 劳动合同法规定：离职证明应该在离职之日出具； 离职15天之日要为员工办理社保和 档案转移手续。,第70页,常见违法违规规章规定,F 商业秘密保护制度1、竞业限制无补偿条款。 劳动合同法第23条规定：竞业限制期限内用人单位需按月给予劳动者经济补偿 。2、竞业限制期限超过条款。 劳动合同法第24条规定：竞业限制的期限最多不超过2年。,第71页,常见违法违规规章规定,G 培训制度1、出资培训概念的滥用 劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培
37、训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。2、违约金的返还 劳动合同法第22条规定：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,第72页,常见违法违规规章规定,H 违约金制度1、滥设违约金 劳动合同法第25条规定：除劳动者违反服务期约定或竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2、违约金数额畸高违反服务期的，等额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。,第73页,常见违法违规规章规定,I 工资规定1、无底薪2、试用期离职无工资3、工资发放4、工资扣减5、年终奖 6、加班费（1）加班工资的计算比例不符合法律规定 （2
38、）自定加班工资计算基数 （3）计算加班工资时每月按照30天计算 （4）用调休拒付加班工资 （5）计件工资无加班费？（6）将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌（7）加班费打包支付,第74页,常见违法违规规章规定,J 考核制度末位淘汰,第75页,如何把握规章制度内容的“合理性”,比如“严重违反规章制度”、“重大损害”，法律并没有作出具体规定，用人单位可根据法律的提示设计并细化自己的规章制度。对于这些问题的界定就存在一个“合理性”问题，比如同样是员工违反规定在工作场所吸烟，但在一般的办公室吸烟和在加油站吸烟，情节严重程度完全不一样。,第76页,如何把握规章制度内容的“合理性”,合理性，也是一个容易引
39、起争议的问题。规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定，但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。如对“严重违纪”、“重大损害” 的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。合理性判断标准1、公平原则2、“度”的把握。,第77页,审判实践涉及的不合理企业规章制度,（一）存在隐形不公平 不合理之处 根据劳动合同法相关规定，规章制度的主要内容应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。可是现实中用人单位只规定了框性条款，未制定详细的制度，实施时由用人单位再做具体解释。例如：用人单位规定了提供正常的休假、实行同工同酬等制度，但事实上并未向职工提供正常的休假制度，也没有做到同
40、工同酬，发生纠纷后用人单位找各种理由予以解释，并称规章制度中有规定即解释权归单位。,第78页,审判实践涉及的不合理企业规章制度,（二）存在显性的不公平 不合理之处 在实践中，显失公平的企业规章制度比较普遍，如某企业关于加班费支付的规定：“职工根据工作情况进行加班，不另算加班费，年终统一结算发放一定补助”。再如：“单位只和职工签订两次劳动合同，每次有效期限为4年，期满不再续聘”等。类似这样的规定明显不公平；另如本文所述的案件中所提到的条款，即为显性的不公平条款，因为，情节轻微的违规行为就要受到解除劳动合同关系的处分，显然有失公平。,第79页,审判实践涉及的不合理企业规章制度,（三）规章制度制定程
41、序方面的不公平 不合理之处 程序不合法主要包括三个方面：一是没有经民主程序，即规章制度的只是领导层面的决定，未经过职代会通过、公示等程序；二是拒绝听取职工提出的修改意见。三是未履行有效的告知义务。,第80页,规章制度应与劳动合同法接轨,制定专业、合法、有效的规章制度可以有效降低管理成本,防范劳动争议和企业败诉风险。劳动合同法对企业现有的人力资源管理模式带来了全方位的深远影响,也给企业规范、完善规章制度带来了巨大挑战。抓住机遇梳理和完善制度,提升管理水平,是企业在新的法律环境下有效运用劳动合同法的必然选择。,第81页,企业规章制度制定过程中应注意的法律问题,（一）企业规章制度的内容必须遵守劳动法
42、、劳动合同法以及国家其他相关法律、法规的规定，不得与之相抵触。（二）企业规章制度的立、改、废应经过民主程序。（三）企业规章制度必须公示，即向劳动者公布，否则不能发生效力，亦不能作为调整、约束双方之间权利义务的依据，在发生争议后更不能作为证据。（四）企业规章制度的内容必须具体，并具有操作性。,第82页,孕妇上班吃苹果被解雇,某贸易公司的墙壁上贴着一张员工管理规则，其中有这么一条：工作时吃东西者，第一次口头警告，罚款10至20元；屡教不改者解雇。李萍2011年与公司签订了劳动合同，期限至2012年7月31日，合同规定，职工违反劳动纪律或规章制度以及工作失职、营私舞弊，对公司利益造成损害的，公司可以
43、解除劳动合同。李萍没事的时候经常在办公室上网，偶尔也“斗地主”，但从来没被处罚过。2012年4月6日，李萍已怀有5个月身孕，经常感到饿，因此她常带些零食、水果到办公室吃。那天李萍掏出个苹果刚啃几口，就被老板看到了。老板说你怎么老是在工作时吃东西啊，我几天前也看到你吃东西了。我上次还看到你上网打牌。老板让李萍第二天就不要来上班了。,第83页,吃个苹果就丢了工作，李萍不服，于是找到仲裁委，仲裁裁决，贸易公司撤销解雇决定，恢复和李萍的劳动合同。这下贸易公司不服了，于是起诉到溧水法院，请求法院依法处理。?,第84页,（一）招聘制度 （六）绩效制度（二）合同管理制度 （七）薪酬福利制度 （三）培训制度
44、（八）保密制度（四）工时制度 （九）安全卫生制度（五）休假制度 （十）奖惩制度,84,重点规章制度条款的制定与风险控制,第85页,85,（一）招聘制度,1、录用条件设计合理,就业促进法对录用条件的禁止性规定：第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以
45、是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。,第86页,86,1）将健康状况设计为录用条件之一； 2）如果从事有毒有害作业，要进行上岗前的检查； 3）要求入职员工提供离职的健康检查证明和检查报告，未在规定的时间提供者视为不符合录用条件之一； 4）对传染病病原携带者规定不与录用。,（1）入职体检,2、入职流程要完备,第87页,87,（2）offer letter的效力问题,1）Offer letter本身的性质？ 2）Offer letter被接受后的性质?3）任意取消后
46、有何法律责任？,第88页,劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 劳动合同法实施条例第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。,88,（3）入职登记表（或申请表）应注意的事项 -内容尽可能全面、细化（与工作有关）,第89页,89,1、合同订立流程,（1）先订合同再用工 （2）不订立书面劳动合同风险控制 （一个月“宽限期”的使用） （3）续订劳动合同风险控制 A、征求部门长意见函 B、征求续订意向函 C、员工不续订合同证明书 D、终止劳动合同书,（二）合同管理制度,第90页,90,i、过错性解除的法定要件及程序要求,（1）违纪证据固化 （2）解除通知的撰写和送达,2、公司解雇流程,ii、非过错性解除法定要件及程序要求,（1）法定要件和证据保留 A、培训或调岗确认书 B、考核评估表 C协商记录（2）程序要求：提前30天和书面通知工会,第91页,91,3、离职管理流程,（1）辞职审批流程 A、主动辞职 B、协商解除（2）离职单 A、离职单的栏目设计 B、告知办理必要手续副联及回执 C、离职类别（到期主动、到期被动、解除、终止） D、特别附注（工资、经济补偿金等款项结清无异议） E、签名（3）物品交接,第92页,
