1、医 院 文 化 管 理,之医院文化体系构建技术性路径,景惠管理研究院医院文化研究所,医院形象,理念形象,行为形象,精神层,制度层,物质层,视觉形象,医院文化,医院文化与医院形象,M I （理念识别）,医院文化建设的六大模块,理念体系设计,文化传播设计,VI系统设计,文化活动设计,行为规范设计,制度体系设计,理念体系设计,明确医院使命,提炼医院精神,麦当劳的愿景：控制全球食品服务业 柯达的愿景： 只要是图片都是我们的业务 通用机器（GE）愿景：使世界更光明 微软公司愿景：计算机进入家庭，放在每一张桌子上，使用微软的软件； 福特公司愿景：汽车要进入家庭；,世界著名企业的愿景,世界著名企业的愿景,迪
2、斯尼公司愿景：成为全球的超级娱乐公司 苹果电脑公司愿景让每人拥有一台计算机 麦肯锡公司(愿景与使命合一)帮助杰出的公司和政府更为成功 1.为高层管理综合研究和解决管理上的问题和机遇。 2.对高层主管所面临的各种抉择方案提供全面的建议。 3.预测今后发展中可能出现的新问题和各种机会，制定及时且务实的对策。,世界著名企业的价值观,IBM公司价值观成就客户、创新为要、诚信负责 迪斯尼公司价值观极为注重一致性和细节刻画；通过创造性、梦幻和大胆的想象不断取得进步；严格控制、努力保持迪斯尼“魔力”的形象 波音公司价值观 领导航空工业，永为先驱；应付重大挑战和风险；产品安全与品质；正直与合乎伦理的业务；“吃
3、饭、呼吸、睡觉都念念不忘航空事业”。,世界著名企业的价值观,苹果电脑公司核心价值观提供大众强大的计算能力 摩托罗拉公司价值观保持高尚的操守，对人永远地尊重 宝洁公司价值观领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和信任,世界著名企业的使命,苹果电脑公司使命藉推广公平的资料使用惯例，建立用户对互联网之信任和信心。 微软公司使命致力于提供使工作、学习、生活更加方便、丰富的个人电脑软件 惠普公司使命为人类的幸福和发展做出技术贡献,世界著名企业的使命,耐克公司使命体验竞争、获胜和击败对手的感觉 沃尔玛公司使命给普通百姓提供机会，使他们能与富人一样买到同样的东西。 迪斯尼公司使命：使人们过得快活,汕尾逸挥
4、基金医院文化理念,医院精神：医术精湛 服务认真 医德高尚 造福人民 医院院训：厚德 严谨 精细 励业办院宗旨：以民为本 服务理念：把病人当亲人，让病人满意而归。,北京协和医院文化理念,医院愿景：国际知名、国内一流 协和精神：严谨 求精 勤奋 奉献 协和三宝：教授、病案、图书馆,邵逸夫医院文化理念,医院愿景：将工作做成作品，将医疗疗入人心 医院目标：做精做强，成为一所国际一流的、面向长三角的国际化医院 医院核心价值观：正直真诚、关爱尊重、敬业奉献、凝聚合作、优质高效 医院使命：最大可能地促进人类的身心健康 医院服务理念：给予您真诚、信心和爱,北京医院文化理念,医院院训：忠诚保健事业 心系人民健康
5、 医院作风：团结 严谨 求实 创新 医院经营管理理念：以人为本 优质高效,本溪市医院文化理念,医院愿景：建设学科优势领先、服务特色明显、管理规范精细、社会声誉良好、充满人文情怀的省内知名综合性医院。医院使命：为本溪人民群众的健康保驾护航，使医院发展、员工成长、人民满意。 医院精神：敬业爱岗 团结协作 勤于学习 敢于创新核心价值观：精诚奉献 患者至上 医院发展战略：优化外部环境 深化内部改革 推进优质服务 推广医院品牌,本溪市医院文化理念,医院管理理念：规范化 精细化 人性化 职业化 医院人力资源管理理念：竞争选才 岗位育才 发展聚才 事业留才 医院服务理念：技术至精 服务至细 环境温馨 关怀备
6、至医院质量管理理念：安全为本 严守规程 精益求精医院学习理念：创建学习团队 创造医院未来医院院训：厚德精医 诚信自律,云南省临沧市人民医院文化理念,医院愿景：建设一个拥有自己文化；医务工作者对患者充满爱心和责任；患者对医务工作者充满尊重和信任的人文医院。 医院使命：为临沧市医疗卫生事业发展领航，为临沧市人民群众健康护航。 医院精神：仁爱精诚 敬业奉献 医院院训：厚德博学 精益求精 医院目标：建设技术特色化、管理精益化、服务艺术化、环境生态 化的精品“三级甲等”医院。,云南省临沧市人民医院文化理念,医院发展战略：立足临沧 紧跟前沿 技术适宜 创新超越 医院经营理念：满足需求 发现需求 创造需求
7、珍惜需求 医院管理理念：制定制度人性化 执行制度严格化 医院服务理念：服务是奉献 服务是报答 服务是感恩 服务是感动 医院人才理念：人人都是人才 个个都要成材 医院质量理念：注重过程执行 追求结果卓越,云南省临沧市人民医院科室理念,办公室理念：承上启下 沟通无限 人力资源部理念：百年树人 超越梦想 医务科理念：严抓细管 杜绝隐患 科教科理念：知识改变命运 学习改变医院 护理部理念：天使之家 生命卫士,感染管理科理念：生命屏障 细菌克星 财务科理念：精打细算 纤毫勿失 审计科理念：明察秋毫 不徇私情 信息中心理念：准确及时 传递迅速 总务科理念：优质低耗 保障有力 保卫科理念：未雨绸缪 严密防范
8、 及时到位 保证安全,云南省临沧市人民医院科室理念,心血管呼吸内科理念：心平气和 自在生活 消化内科理念：吐故纳新 服务畅通 感染性疾病科理念：驱疫护肝，无微不致 神经精神内科理念：细致耐心 精心呵护 老年医学科理念：奉献真情，关爱老人,内分泌肾脏血液科理念：固本强基 净化心灵 骨科理念：重塑骨骼 支撑人生 抚平创伤 共塑健康 肝胆胰腺外科理念：肝胆相照 关爱无限 普外科理念：普普通通做人 兢兢业业治病 泌尿外科理念：精益求精 细节制胜,云南省临沧市人民医院科室理念,胸心神经外科理念：胸怀患者 心系百姓 妇科理念：健康女性 美丽人生 产科理念：心系母婴情 托起新生命 眼耳鼻喉科理念：成仁之美
9、倍感体贴 中医科理念：秉歧黄济世之道 扬中医祛病之功,儿科理念：关爱儿童 成就未来 急诊医学科理念：时间就是生命 速度就是机会 重症医学科理念：严密观察 分秘必争 麻醉手术科理念：无影巧手 宁静温馨 口腔科理念：靓丽人生 从齿开始,云南省临沧市人民医院科室理念,皮肤科理念：关爱皮肤，呵护健康 门诊部理念：门门温心 流程优化 精益求精 倍感放心 健康管理中心理念：关爱健康 珍爱生命 高压氧治疗科理念：救死扶伤，“氧”护人生 医学影像科理念：精确照射，线线真情,检验科理念：精确无误 追求卓越 输血科理念：血脉相连 真爱无限 功能科理念：医生眼睛 精彩超人 病理科理念：细胞写真 疾病判官 药剂科理念
10、：服务临床 供应及时,制度体系设计,文化传播设计,VI系统设计,文化活动设计,行为规范设计,制度体系设计,理念体系设计,行为规范设计,文化传播设计,VI系统设计,文化活动设计,行为规范设计,制度体系设计,理念体系设计,某医院各类人员的行为规范,医院领导 德才兼备 勇于创新 正直睿智 博学多才 平等待人 宽容博爱 识才用才 公平公正 员工通用 敬业爱岗 技术精湛 相信同志 顾全大局同心同德 廉洁自律 全面发展 护佑病人 临床医生（含医技）首诊负责 尊重病人 礼貌待人 作风严谨 提高技术 廉洁行医 合理用药 团结协作,某医院各类人员的行为规范,护理人员 仪表端庄 体贴病人 服务认真 提高技术保守医
11、密 勤奋学习 团结协作 自尊自强 行政管理人员 服务一线 关心员工 仪表端庄 注重学习 勇于创新 廉洁奉公 团结协作 忠于职守 后勤服务人员 服务临床 服务病人 文明礼貌 整洁干净 遵纪守法 认真负责 团结协作 严守规程,指导员工行为的蓝本医院员工手册,医院员工手册目录,文化活动设计,文化传播设计,VI系统设计,文化活动设计,行为规范设计,制度体系设计,理念体系设计,医院常规的文化主题活动,1.医师入职宣誓仪式：程序为(1)宣布仪式开始，奏国歌；(2)医院院长或主管副院长致词；(3)医务科宣布参加宣誓的新入职医师名单； (4)宣誓：（由主管副院长领宣）(5)新入职医师代表讲话；(6)医院主要领
12、导讲话；(8)宣布仪式结束。 2. 护士授帽仪式：每年护士节为正式考取执业护士证的护士举办隆重的颁证和授帽仪 式，并进行护士宣誓。 3. 护理部可以每年护士节为契机，组织不同形式的活动，如：快板书，舞蹈，朗颂，护士礼仪规范表演，时装表演，小品，歌伴舞，歌唱，英语朗颂、做游戏等。送节日礼物，使护士热情高涨，积极投身护理改革中。打造医院护理服务品牌、为医院赢得良好的社会效益和经济效益。,医院常规的文化主题活动,4.工会、党办、团委 可以充分利用“元旦”、“三八”、“五一”、“五四”、“七一”“十一”等重大活动举办丰富多彩的文艺活动。5. 在“3.5学雷锋活动日”、“5.4”青年节、“12.5”国际
13、志愿者日等节日和日常的工作中广泛深入地开展“学雷锋、做志愿者”活动，建立志愿者档案，包括报名表、志愿活动记录、考核记录，对志愿者的服务、培训、奖惩、注册等情况进行记录。每年年终根据志愿者的服务频率、服务时间、服务质量、服务内容、服务对象的认可程度评选优秀志愿者。目前的志愿者服务开始从导诊，义诊、无烟医院劝烟开始，逐步开展陪病人聊天，采用暗示、陪聊、分散注意力等心理疗法，安抚他们病人的心灵。6. 关注退休职工生活，针对退休人员特点，定期开设健康讲堂、艺术课堂、成立老年合唱团，让退休职工老有所依、老有所乐。,医院常规的文化活动形式,1.演讲比赛：可按不同语言（中文、英文或其他语种）或者不同内容、主
14、题来组织。演讲内容应贴近员工生活，如阐述医院精神、赞扬员工中的好人好事，是员工自我进行医院文化教育的有效方式。 2.知识竞赛：可以是以普及宣传科学文化的综合性知识竞赛，又可以是有针对性主题的知识竞赛，在员工/患者/群众中开展“医院文化知识竞赛”，可以促进员工/患者/群众了解医院文化，深化对医院文化的理解。 3.文艺汇演：唱歌、舞蹈、器乐、小品、相声、戏剧等各种形式综合的文艺演出，有时增加有观众参与的知识问答、抽奖等活动。通常在重大节日、纪念日举办，由于一般在晚上进行，因此又被称为文艺晚会。其中，小品、三句半、朗诵等文艺项目，内容往往是员工根据医院工作生活自己创作的，容易在广大员工中引起共鸣。
15、4.交谊舞会：以现代交谊舞作为员工交流联谊的载体，一般在节假日或者周末晚上举办。一些医院举办的化妆舞会，为年轻员工广交朋友、结识异性提供较好的机会，比较受欢迎。,医院常规的文化活动形式,5.游园活动：一些医院利用节假日（纪念日）在院区的公园、绿地、广场举办的综合性娱乐活动，其内容往往包括小型文艺表演、灯谜竞猜、故事会、舞会以及各种游戏性活动。这种形式，员工及其家属子女都可以参与，群众性最为广泛，不但较好的营造了医院内部气氛，而且有利于增强员工对医院的认同感。 6.运动会：综合性的有田径运动会、趣味运动会，单项的如长跑、游泳、拔河、跳神、踢毽子，医院都可以视实际有选择的开展。 7.登山比赛：如有
16、医院所在地有适合的山丘，也可以组织员工在适当季节开展这类比赛，既鼓励员工不断攀登、努力进取，又促使他们接近大自然、热爱大自然。当然，根据医院所在地的条件，还可以开展划船、龙舟、风筝等具有特色的体育活动和比赛。 8.球类比赛：在医院中叫容易开展的球类项目有乒乓球、羽毛球、篮球、排球、足球等。,医院常规的文化活动形式,9.棋牌赛：较正式的项目有中国象棋、围棋、国际象棋、桥牌，其他较受员工欢迎的项目还有连珠棋、跳棋、军棋等。 10.书画、摄影比赛（或展览）：组织员工利用业余时间的书画、摄影作品进行集中展示，也可以进行评奖，借此展示员工书画水平和综合修养，鼓励员工追求真善美。 11.歌咏比赛（卡拉ok
17、比赛）：歌咏比赛是医院内部以部门为单位组织的合唱比赛，通常在重要节日、纪念日举办，可按个人、集体分别评奖。 此外，文化活动长江的还有扭秧歌、锣鼓等形式，经常开展的体育活动还有武术、健身操等项目。,某医院开展创建“学习型医院”活动的主要内容,1 加强对年轻人才的培养，为年轻人的成长奠定坚实的基础，从2010年起，医院要按照卫生部和省卫生厅的规范化要求，开展住院医师规范化培训，规范住院医师的科室轮转和阶段性考核，不断提高年轻医生的技术水平。护理部要制定护理人员分级培训与学习计划，加强“三基”训练和考核，提高实际操作能力。2 医院要创造条件增加图书量，尤其是专业的医学学术期刊，并开通数字图书馆，从2
18、010年开始，每年组织一次全院性的读书体会报告会。3 每年至少邀请两名院外专家来院进行学术讲座，开拓业务人员的专业视野，掌握专业学术动态和前沿技术。4 每年至少组织一次全院中层管理干部培训，掌握管理知识、提高管理技能，提升全体中层管理干部的执行力。5 从2010年开始医院组织开展每年每个员工“读一本好书、唱一首好歌、观看一部优秀影视剧、学习一个感人故事”活动，引导和启发员工学习、思考、感恩。,某医院开展创建“学习型科室”活动的主要内容,1 平均每3年科研立项不少于一项；每年开展新业务、新技术至少2项以上。2 中级及以上职称人员平均每年撰写一篇学术论文。3 完善科室学习制度，平均每周集体学习时间
19、不少于30分钟，每周至少展示1名员工学习笔记，交流学习心得，提高学习效果。4 每个临床、医技科室每年至少有一名员工外出进修学习或参加短期培训。,某医院开展创建“学习型员工”活动的主要内容,1 结合岗位要求和个人兴趣，每年至少阅读三本以上专业书籍和一本以上人文社科著作（包括专业杂志）。2 个人学习时间平均每天不少于三十分钟。3 个人用于学习的投入原则上不少于个人年总收入的2%。4 积极参加医院和科室组织的有关“学习型医院”和“学习型科室”相关活动。通过争做“学习型员工”活动培养职工做五种人：充满激情具有阳光心态的人；怀有远大梦想不断进取的人；脚踏实地勇于担责的人；不断学习善于创新的人；关爱他人充
20、满爱心的人。,VI系统设计,文化传播设计,VI系统设计,文化活动设计,行为规范设计,制度体系设计,理念体系设计,家具被服,标识系统 设计与应用,庭院绿化美化,诊室和病区 房间布局,室内装饰 与美化,医院建筑外观,就 医 环 境,VI （视觉识别）,应用要素,基本要素,办公事务用品、用具、设备 招牌、旗帜、标识牌 建筑物外观、橱窗 衣着制服、交通工具 产品设计、包装广告 广告、媒体、传播等 工作场所规划,医院名称 医院、品牌标志 医院、品牌标准用字 医院专用印刷字体 医院标准色 医院造型、象征图案 医院精神标语、口号、歌曲 医院情报传达文书,文化传播设计,文化传播设计,VI系统设计,文化活动设计
21、,行为规范设计,制度体系设计,理念体系设计,医院对仪式的误解,医院宣传材料的编写方法,1.搜集、整理医院发展历史资料文化建设的两项任务：阐释历史与设计未来2.综合分析和评价医院经营管理运作系统 3.全员素质状况分析文化是一种如何处理人与人之间关系的知识。医院文化是彼此共享的那一部分,医院宣传材料的编写方法,4.分析医院发展战略目标和前景预期是通过故事来实现的5.起草宣传材料.多讲故事，少说道理.摒弃“说得都对但是没用”的宣传尽量用新颖的方式传播思想。,提 要,医院文化的根植执行力提升,执行是一种纪律，是策略不可分割的一环执行是好中层管理人员的首要任务执行必须成为医院文化的核心成分,如何提高执行
22、力,执行力准度（方向） 精度（品质） 速度(效率）正确的战略+不执行=0如何提高执行力？战略+组织机构+人+制度+有效的执行=目标 错误的假设+正确的推论+疯狂的执行=人类万劫不复的灾难,建立一个不依赖能人的执行力系统。,建立执行力组织的目的,“六化”打造高效执行力。,第一步：组织灵活化，问题简单化让员工知道如何服务顾客 第二步：配置合理化，岗位责任化让员工明确自己的任务与职责 第三步：工作流程化，行为制度化让员工知道如何做事，简单重复产生高效 第四步：考核绩效化，改进循环化检查员工的执行情况 第五步：分配公平化，奖惩公开化对员工论功行赏，奖优罚劣 第六步：培训持续化，能力模型化让提高员工核心
23、能力，构建医院核心能力模型,第一化：组织灵活化、问题简单化,就是明确界定医院各部门职责、权限；责权利等， 让有责任的岗位有处理职责范围内的权力，有效授权， 适度监控，用简单管理的思想处理日常事物，将复杂的 事情简单化处理。,为什么要讲组织机构设置？,所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。戴明领导手册,第二化：岗位责任化、配置合理化,医院必须让每个员工都知道自己本职岗位应该完成哪些任务、履行哪些职责与承担哪些责任 。开展工作分析，合理配置岗位，对职务进行界定，权衡长短期需求，进行
24、岗位描述，明确“责任到此，不可推卸”。明确任职资格，做到知人善任。,为什么要实施岗位管理,思考有些医院的做法是否正确？ 凡是博士每两年必须完成一项科研项目，每年在核心期刊发表两篇学术论文。 护师调到挂号员岗位仍拿护师职务津贴。 要求大专学历的员工必须在五年内拿到本科。,医院核心员工的特点,才华出众、强调自我，是医院的中坚力量，创造了辉煌业绩，但也常常让医院的领导者深感困惑。核心问题:知识化的专业人士稀缺资源的掌握者实现个人价值的途径多元化,计划经济时代身份管理,职工是医院的主人 重大决策由职代会决定 少数服从多数 做一颗永不生锈的螺丝钉 活是医院的人，死是医院的鬼,市场经济时代岗位管理,岗位是
25、医院的一个细胞。 员工也是医院的一个细胞。 一个员工只有匹配一个岗位才是有用的细胞，否则就是变异、功能衰竭甚至死亡的细胞，个别可能成为癌细胞。,岗位的基本概念,岗位：是指在特定的组织中，在一定的时间、空间范围内，由员工所要完成的工作任务、以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。,岗 位 分 析,岗位分析是人力资源管理中的一项核心基础职能。它是对医院各工作岗位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程。岗位分析最核心的内容包括岗位职责描述和任职资格两大部分内容。,医院岗位分析的目的,1. 明确员
26、工的任职资格和职责任务，便于工作布置和提高执行力； 2. 可按照岗位说明书规定的任职资格条件进行招聘选拨，提高招聘的有效性； 3. 按照岗位说明书的内容制定岗位的绩效考核标准及进行考核，对员工的贡献价值进行评估； 4. 为医院定岗定编和进行岗位价值评价提供依据； 5. 有助于设计公平公正的绩效工资体系和激励体系； 6. 为员工的职业生涯规划提供基本路径； 7. 对人力资源成本的测算和管控提供依据； 8. 为人力资源规划和相关决策提供依据。,岗位说明书的重要性,疾病分析与工作分析的相同点正常人体应具备的各项临床指标值称职员工应达到的岗位基本要求判断就诊者身体是否健康评估员工是否达到岗位要求不健康
27、者制定治疗计划不称职者制定培训计划,1,2,3,岗位分析的主要步骤,一. 成立岗位说明书编制工作组医院岗位说明书的编写涉及大量医院内部的沟通交流工作，要求医院必须配备专门的专业人员负责岗位说明书的编制和管理工作，一般由医院的人力资源部主任负责。编制组成员最合适的组成方式是医务部、科教部、护理部、办公室等分别派人参与，院领导担任工作组组长或名誉组长进行监督和指导。,岗位分析的主要步骤,二.岗位信息收集和调研 在人力资源部的统筹下，根据岗位设置情况确定需要编制岗位说明书的岗位一览表，然后将不同的岗位分类给说明书编制工作组相关成员。由相关成员分别布置各个岗位进行岗位说明书的填写，首先由本岗位人员填写
28、岗位分析表，本科室主任（护士由护士长）签字确认后提交人力资源部统一审定。,五. 岗位说明书的定稿在所有的岗位说明书经审核人签字确认，人力资源部主任汇总并确认后，岗位说明书的编制工作即为完成。,岗位分析的主要步骤,四. 岗位说明书的修正将岗位说明书初稿发给相应填写人手中，征询填写人意见进行再修改，然后交由审核人审核。一般情况下，某岗位的直接上级为该岗位的审核人，直接上级为院长的管理类岗位说明书可由人力资源部主任审核后征询院长的同意。,三. 岗位说明书的编撰岗位分析表收集齐后，需要专门的岗位说明书编撰人员进行整理修正，并完成全部岗位说明书的初稿。,就是让员工学会主动做事。用流程优化的方式梳理各部门
29、、各岗位工作程序，用简单重复产生效率的思想，将日常工作：制度化、流程化、表格化、数据化。 医院7080的工作都可以通过流程、制度来规范。人换岗了，流程、制度还在，我们就能创造出机会让若干平凡的人把事情做好。,第三化：工作流程化、行为制度化,什么是流程?,流程 ：一个或一系列连续有规律的行动，这些行动以确定的方式发生或执行，导致特定结果的实现 ，是行为活动要遵循的一种架构。流程（ISO9000）：一个流程就是一组将输入转化为输出的活动进程。流程（景惠定义）：一项工作或服务从一个部门（或岗位）传递到另一个部门（或岗位）的规定性过程。,医院流程范畴,战略计划层 经营流程价值、目标、技术与服务定位、资
30、源配置计划 管理控制层 管理流程人力资源管理、财务管理、后勤管理、信息管理操作控制层 业务流程医疗、护理、院感、急诊急救、医技、服务,流程在传统组织中的陷阱,一个常用公式计算被浪费掉的时间，就是VT除以ET，即有价值时间除以流逝时间。在一个顺利运行的流程操作中，它应该等于1。那么，在一个典型的组织中VT除以ET是多少呢？它不是1。通常，它小于0.05。也就是有超过95的时间被白白的流逝掉了。,流程在传统组织中的陷阱,时间流逝原因：就是存在着组织之间的隔墙。我们想它快，但它很慢地才流到我们这里；我们想它正确，但我们拿到它时却是错误的。为什么呢？还是那一道道无形的墙，一个组织到另一个组织，其间的隔
31、墙就是错误的滋生地。为什么呢？误解、错误传达和沟通。 信息的不对称,流程的组成要素和特点,流程的六要素：输入的资源，活动，活动的相互作用（结构） 输出的结果，顾客，价值,流程的特点：目标性有明确的输出（目标或任务） 相关性流程的活动是互相关联的 动态性流程中的活动具有时序关系层次性活动中又有子流程 机构性有串联，并链，反馈等结构,输入资源,输出结果,若干活动,我满意，因为流程 为我创造了价值,梳理和优化流程的目的,梳理和优化 流程的目的,最短的时间,最优的服务,最好的 质量,最低的成本,1.通读制度，详细了解制度规定，理清流程过程。2.找出流程中的信息载体（单据、报表或其它）。 3.找出流程涉
32、及的部门及岗位。 4.借助有关文字说明。,业务流程描述方法,流程的描述符号,文件 报表 报告等,判断 检验 抉择,结束,开始 活动输入,过程,流程描述方式,岗位1,岗位2,岗位3,岗位4,第四化：考核绩效化、改进循环化,就是要目标明确，就工作重点达成共识，并对目标进行分解，依据职责和目标设计关键绩效指标，将考核纳入管理体系，实行考核改进提高循环（绩效计划、反馈指导、考核评估、结果应用改进）。,医院绩效管理的功能,绩效管理的作用,变革的适应阶段,医院绩效管理存在的问题,有助于医院战略目标和工作计划的实现。绩效管理可以将医院的战略目标和各个部门、科室与各个岗位员工的具体工作有机地联系起来，给出团队
33、和员工明确的奋斗目标，避免员工在不知所措中忙碌，提高资源利用效率和工作效率。解放管理者的时间，通过绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员的一般性事务，从而可以节省管理者对下级的行政指示和督促检查上所花费的大量时间。有助于管理决策。对人员招聘、培训、进修、晋升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化医院的人力资源结构和配置。,医院绩效管理要解决的问题,解脱责任和压力。在不进行绩效管理的情况下，医院发展的所有责任都集中在院级领导和职能部门以及科室主任身上，下级人员只需要遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效管理通过压力链让每个人都承担起相应的责任。绩效管理过程同时也是一个有效的沟通过程，可以使员
34、工个人的奋斗目标与医院的战略目标更加趋于一致。通过绩效管理既可以发现员工的长处以更加发挥他们的优势；同时可作为管理的工具寻找员工的不足不断加以改进。,医院绩效管理要解决的问题,对医院的流程进行重新审视，便于从关注病人的角度进行组织结构设置和流程再造。为员工的职业生涯规划提供较为充分的依据和路径。营造竞争与激励的良好文化氛围，培养员工的创业激情。持续不断的提升医院的核心竞争力，适应医疗市场的竞争。,医院绩效管理要解决的问题,第五化：分配公平化、奖惩公开化,进行岗位价值评估确定薪酬结构，开展薪酬调查分析决定薪酬水平，根据员工业绩（执行的结果）决定个人收入。用奖励机制推行计划执行。韦尔奇说：“奖励你
35、的员工这就是全部诀窍所在。作为一名领导，我所做的最重要的一件事就是论功行赏，奖罚分明。”,是什么创造了医院的价值,薪酬管理永恒的难题,医院薪酬分配的几个观念,医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差别的，在制度设计上要体现这种差别。用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。等级差别是公平原则的重要体现。能力差别导致了分工的差别。分工差别导致了收入的差别。,医院薪酬管理的问题,追求细节完美计算过程复杂；希望面面俱到员工怨声载道；待遇内外有别分离团队协作；结果人为调整方案形同虚设；不做薪酬调查背离市场环境；战略目标不明政策缺乏导向。薪酬
36、设计的关键：适合的，就是最好的！,第六化：培训持续化、能力模型化,医院的竞争力实际上就是医院的运作能力，医院的运作能力就是员工的工作能力（知识、技能、品格、心态、能力）。明确执行中的角色定位，掌握工具使用，调整心态，建立培训体系，开展生涯设计，建立能力素质模型，固化医院取得高绩效的能力。,摩托罗拉大学校长比尔威简宏说：“每教授一名受过6年级教育新入人员掌握一个单位的统计过程控制技能，摩托罗拉公司要花200美元的成本，而如果该雇员是文盲的话则需要花2000美元。在日本，这个成本是47美分；你只需要发给该雇员一本书，并要他阅读这本书然后把书交给同事就行了。,培训理念：不是消耗，而是投资,人力资源的
37、特点之一：资本性。人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。 当医院在经营管理过程中面临困境时，一个重要的原因是管理者的理念偏差，当经营出现问题时，不少管理者首要考虑的是压缩成本，削减人员经费，他们没有意识到人力资本正在不断的退化表贬值。于是不可避免地陷于恶性循环：不重视培训员工素质低、技能不能适应发展需求，人力资本持续贬值依靠物资资本竞争经营管理面临困境忙着节流、压缩成本（培训的资金更紧张） 员工士气低落、人力资本继续贬值 员工培训与发展并不是说一定需要很多资金经费投入，关键看领导是否重视，医院首先在培训的观念上要创新，把培训当作一件投资回报率最大的投资来抓。,摩托罗拉公司的
38、培训理念：我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品中流出去。培训很贵，但是不培训会更贵。,提 要,耳,一个有意思的说法,队,1,口,才,人,2,3,团,4,1994年，斯蒂芬罗宾斯首次提出“团队”概念。,团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。,科室团队建设,成
39、员间相互依存信仰和价值观一致成员充满激情成员间相互欣赏和吸引以实现团队目标为最高准则,成功团队的五大特征,1.选拨或推举“有魅力”的科主任2.制定共同的愿景和奋斗目标3.内部成员高效的沟通4.公平有效的激励机制5.增强科室凝聚力,科室团队建设的主要内容,社会责任感 职业道德 技术操作能力 信息转化能力 决策能力 沟通协调能力 创新能力,科室需要什么样的科主任,对生活充满激情，对人热情，做事专注，珍惜缘份，懂得感恩；有高尚的思想品德，强烈的事业心和责任感；有甘为人梯的精神和埋头苦干的求实作风；有坚忍不拔的意志和克服一切困难的心理素质；有较强的团队领导力，具备统筹协调与有效的沟通能力；能够及时掌握
40、本学科国内外的最新学术动态，具备创新精神，在某一学科领域有一定的影响力（区域内）；有探索医学科学的求知精神和一定的科研教学能力；具备管理者的基本素养与能力,一名优秀的科主任一定是：,学科带头人是指具有正高级职称、临床水平高、教学和科研组织管理能力强、能带动学科持续发展和梯队建设的专科负责人。,博士导师、硕士导师、学术团体职务、学术期刊职务,学术地位,临床能力,教科水平,新项目开展、专科查房、会诊、病历讨论,培养研究生等级、数量，承担科研课题、发表学术论 文、获得科研成果、专利,有影响力学科带头人的硬指标,愿景：科室在一定时期内的理想蓝图描绘。目标：科室在一定的时期内要实现的目的与指标。愿景和目
41、标是明确的方向，是号召力、影响力和凝聚力。,如何制定共同的愿景和奋斗目标,团队必须达到“五统一”,统一的理念统一的目标统一的规则统一的行动统一的形象,统一的目标团队存在的价值就是为了实现共同的目标，没有目标的团队自然也就称不上团队。团队从建立之初就必须不断地确定目标、沟通目标、实现目标。,统一的理念一个优秀的团队理念必须统一，比如个人价值观、对事业的看法，对服务的看法、对沟通的看法要一致。这样奋斗的目标和前进的方向才能步调一致。,统一的规则“没有规矩不成方圆”。一个优秀的团队一定要有严格的规章制度、规范的流程和明确的绩效考核。团队中的任何一员都必须遵守规则，这是团队持续存在的最起码的底线。,统
42、一的行动团队目标在确定之后，所以成员必须按照既定规则不折不扣地执行，执行是纪律，是关键。任何一名成员都不得偏离团队前进方向，也不得偏离前进的轨道。,统一的形象标识形象要统一服装形象要统一礼仪形象要统一行为规范要统一对外宣传要统一,科室内部成员的有效沟通,沟通是为了一个特定的目标,把信息、思想和情感在个人或群体间传递并获得理解与反馈。,约哈里窗户分析,约瑟夫.鲁夫特（Joseph Luft）和哈里顿.英格拉姆（Harrington Ingram）提出一个介绍自我和相互了解的模型。 开放区：代表所有自己知道，他人也知道的信息。 盲目区：代表关于自我的他人知道而自己不知道的信息。 隐秘区：代表自己知
43、道而他人不知道的信息，这些信息有的是知识性的、经验性的，甚至是创造性思维的结果。 未知区：这个区域指的是自己不知道，他人也不知道的信息。是潜意识、潜在需要。 通过建立在任务、信任基础上的交流，扩大开放区，缩小盲目区和隐蔽区，揭明未知区，这就是知识组织的功能。,约哈里窗户分析,自己知道,己 方,自己不知道,反馈,别人知道,别人不知道,对 方,语言沟通的漏斗,黄金定律,意味着在处理与别人的关系时，是从自身的角度来看问题。它的言外之意是，我们大家都是毫无差别的，我想要的或希望的也恰恰是你想要和希望的。以对待这些人的方式去对待另外一些需求、愿望和希望都大相径庭的人，显然会遭到拒绝和排斥。,你希望别人怎
44、么对待你，你就怎么对待别人。,白金定律,学会真正了解别人然后以他们认为最好的方式对待他们，而不是我们所喜欢的方式。这一点还意味着要善于花些时间去观察和分析我们身边的人，然后调整我们自己的行为，以便让他们觉得更称心和自在。白金定律处理问题的出发点是别人，承认人的风格是有区别的，这是白金定律与黄金定律最根本的区别。,别人希望你怎么对待他们，你就怎么对待他们。,普遍认同的绩效分配制度确保个人目标实现的有效机制示范性人物激励工作氛围激励参与式激励各种荣誉激励各种仪式激励,公平有效的激励机制,成员关系： 决定团队的整体效能,发挥优势，取长补短：112 相安无事，彬彬有礼：112 貌合神离，问题成堆：01
45、12 双方斗气，躺倒不干：110 矛盾激化，互相拆台：110,团队凝聚力是团队成员之间相互吸引、相互协作、并愿意留在团队中为实现团队目标付出努力的程度。团队凝聚力的来源：1.愿景的激动人心和目标的号召力2.团队成员的归属感3.成员间的密切配合所产生的整体效能4.信念的坚定性,增强科室（团队）的凝聚力,团队凝聚力散漫性的原因,1.过于自我2.过于自私3.过于自大,注意,团队缺乏凝聚力的表现,1 .成员不关心科室的目标2. 成员对执行效果漠不关心3.科室内部缺少沟通4. 缺乏感恩之心4.成员之间缺乏信任.,医院团队精神的培育确立明确的目标培育共同的医院价值观医院团队领导要起表率作用要激发员工的参与
46、热情要积极发现员工共同领域唤醒危机意识和忧患意识要保持经常性的沟通医院团队精神需要有一个培育的过程,加强医院团队建设 （1）建设命运共同体 （2）加强信任关系 （3）培育医院团队文化 （4）发挥成员潜力,根植医院文化，修炼医院团队，将医院文化渗透和贯穿到医院管理和为病人服务的全过程，让医院文化深深地根植于组织之中，,成为组织成员的共同观念和自觉行为。,如何增强团队的凝聚力,1.团队在组建之时就明确每个成员的分工与责任，确保每个人在团队内部都能产生成就感。避免“我是可有可无的。”2. 随时关注有“旁观者”思想的人，尽快让他们和团队融为一体。3. 及时让价值观不一致和无法做出业绩的人员离开团队。4. 在非正式场合促进交流与沟通。5. 适当营造活动人心的事件与氛围。,129,结 束 语,当我们学习和了解医院文化以及CI与医院形象策划的一般理论时，让我们记住，系统学习的前提是为了掌握和寻找创新的灵魂，世界上总没有完全一样的医院，也没有完全可能照搬的策划方案，因此，“驾轻就熟”，恐怕是我们最佳的方法。 让我们一起探求中国的医院文化和CI理论如何与医院形象策划相结合，在医院文化建设中寻求医院生存环境的改善之道，形成医院核心竞争力，为就医顾客提供视觉和心理上最大的满足，为病人提供优质的服务。,
