1、分类昏密级：单位代码：学 号：西北大学10697200420317硕士学位论文指导教师： 塾题芏 技术职务： 麴援!学科(专业)： 三 直篮垄答辩日期：2QQ鱼生鱼旦鱼日学位授予日期：二o O六年岁i月题目：山东王晁煤毫集团公哥薪酬方案再设计研究专 业：工商管理学员姓名：裹广君孬筛姓名：桂跃平学员签名：汤广喾导萃签名：b嗽霉摘要 ；薪酬阔题是入力资源管理的核心问耀，涉及劳动者、用人单位、市场、社会、政府酌各个方丽，薪醣分配也麓每一位管理卷和员工最为关心的问题。由东王晁煤旗集溺公霹在科学入力资游警壤方凝经验静积累较多，搦之黼期对诧蓬褫不够，使德薅酬矛艨越来越突出。阕题熬存在已经对念数集爨麴哥持续
2、发嶷产生较大影确。因此，磺究毒订一套更力H科学会理躲藜粼蠢寒，恶疑对嬲决灸业豹现实翘题其奏羹大意义。本文运用薪酬基本理论，本着公平、公正的原盟如参考鲤自茸较为流行的海氏工作评价方法对山东芷晁煤电集团公司的薪酬体系进行了重新设计。首先在简要介绍薪酬相关理论的基础上，对王晁集团现有薪酬体系存在的主要问题进行分析，阐述了进杼薪酬体系再设计的必要褴；冀次阐述了薪酬体系再设计的总体思路，确立“业绩薪酬观”的指导思想，建立薪酬与业绩挂钩机制，并在对王晁集团各职位进行工作分析、职位价值评价和整体行监薪醐调查的基础上，掇出王晁集团薪酬体系再设计的其体方案；再次遣对王蕹集团新1日薪酾体系的过渡匈衔撩提出建议，简
3、要总结薪薪酬体系较之菇蓊的饶煮所程；德隧麓公谣的发鼹壮大，薪戮调整激及员工工赞戆磷裳毖然又会存在润蘧，霆魏在文章羧嚣提出了鏊圭螽鬻迸一步辩决瓣互予筝娶点。逶过本文戆研究，找裂了王嚣集圈醛蘩耨刮髂系孛移在豹平筠圭义，激励幂眵、薪酬掏戍复杂、缒构松教等闻题，详缨阐述了集团公司灏薪利方案熬形戏过程，最囊又从保障寞旗的焦壤说赐魏鼹勰保毅获烈方案的顺枣g实旋，提出了具体的操搀、保障绩施。谨以此文，为山东王爨煤电集团公词人力资源管理水平的提升和煤炭行业薪酬体系的改替提供一个粗浅参考。l【关键词】蓊；酬体系激励优化设计【研究类型】应用研究Abs蝻ct甓挂e：CoH攀e醚a翻n sys耄em&琏esignin
4、g of黼a珏dongWangchao Cl&翮ec锄ci谚Glup CompanySpeciaI坶：B邺in姻s AdIIlillistrati蚰Na搬le：Gao G如峨lIgiun两幻器挑印il垮Abst您clsig瞄tll聪：岛争。断澎菊扩”4一然岁秘7筑7叼CbIllpensation is the most imrtant pr0悯蹦。蕾human resou眦managelent，强d函n窑酝函卯铆矗掰l黝节戒隅掰d庸瓯鞠ci哪掰搿i辫料霄懒e垂c嚣achl￥撼珏8鞠窿黼矗wo董l【嚣耠鑫Vs撙、leh a耄e珏蛙潍论文lehproble搬Becausc of e印erience
5、 sho煅gc in human fcsou鼢m鞠a势men髓d lilne锄en缸on t6 il，tlle compensa娃0n p础lem of Shandon叠WhnlrchaoC0alEloctI：ici每阳lp Cbmpany is Inorc and more dvio惜Bec蚍se meo麓碉嬲adonsys玲m主s n蕊feas(m矗ble，it can珏ot i翻f01矿e魄e ent搬siasm owo姓【e鹅8魏d ma蛙y w蕊b嚣le董|【搬鞋f co翔秽a封，w燃ch w鼓l巅羚cl co蚤趣毽破lydeveloping ability of the comp蹦
6、ySo，it will have掣eat si剑嫡cance toWangchao Cball至Iectfic赴v Grou口Cbmpanv to anal、，矛e a11d work ollf a setof feasOn确iempens简0n system强is聩璐is，赫【遮g W鞠孥匝糖铂搿p赫y as馘ex襁瓣e，牺黼g堪yan越犯es氆elB潮s艇on蹿ste瓒ofW酝g吐ao踟mp躐y by co曲溉n鐾出etheon7 of compensa60m Firstly，on the lmmdation of relacive tlleo珂ofcompensation。柚alyzes
7、 tlle main problems m compensation syslem of meC0nlpany，and then gives the nece隅i移of re文蕊gn证gSecon嗣yI it g沁esmain攥漤lI燃娃文感朗i赫舀8l堪越ao瞎瞻“搬：co越pl主s囊持躐糙p姻isa菇。稳adj癌nis拄l蛀on，氆娜醵t，on the basis ofob analy蠢n氍posit量on ass鹪sI矬e饿and trade compensation iIIVesligafion，I proposes the newmpensalionsyste，n，确e蝴咄西ves伽
8、e sug鬈eStion on t11enncction of 01d and newsvstem，brie蠡y suIn up氆e st凇l窝ths of tk new comp嘲a畦on蹲stemAf l箍t，bccause建w珏l co糙e珏p sol魏e霸ew毽珏esfieI纛s by氇e eo翔搿lf疆s毋ow瞧，薹give sOme位f嫩ef steps lhat it will do城the龟lufeI do hope this thesis would西ve some useful advices on implDviI】g mecompensation manageHlent
9、 levei of W翻gchao Cbai&Elcc仃idty GroupCompany and t黯rej融m of卿cns越ion sys弛n涵the硫茂e洳舔s斑s【Key Words】CcImpensali锄Sys|e描 P舳pting System Desi拶ling【鬏es黼岫母辨】Applied study西北大学学位论文知识产权声明书本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检_
10、1索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。保密论文待解密后适用本声明。学位论文作者签名：啦指导教师签名：量鱼垦塞孚伊6年8月S日 唱年G月扩日西北大学学位论文独创性声明本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名：高
11、少孽形年占月箩日1导论11论文的研究背景自2003年煤炭行业走出低貉后，目前正步入一个快速恢复性的上丹阕裳。中圜经济寻或可持续发爨以及重工池化进程熬鸯l速，将继续拉升对煤炭的需求。由此可以预见，煤炭行业内的大规模夔缎积邀煤市场势辕将按开序攀，煤炭需求傻会受到下游产鲎瘫力、冶金行烫的强力控动，继续保持旺攘势头，煤炭企照麴效益也将困戴获褥大幅度静提升。德盘煤价偏高而带来的煤炭企盈产销两旺的表象繁荣却掩盏了许多隐惟豹溺题。萃藏2005年疆来，国斑煤炭企豫尤其怒中小企业霆特大安垒事故的频发就可以让我们管中窥豹，一叶知秋，事故频发绝不是偶然的，它正怒各种隐谶问题累积到一定糕度之后的必然爆发。而导致这种问
12、题爆发的最主要原阑不是钱而是人。当前，人才的断层翱叛楼朗遂匹成为制约煤炭褥业发展麴嚣大障碍，技术人员少窝正规院校毕业的，多数技术人员只是初中文化程度、在摸索中积累所谓经验的“”工程帮煤炭鼗翔侮才能悫澎久才短缺熬潮境势遴行翁效的入力资源管理?褒我阑煤炭行业一次专题痉谈会上，洼爨离一位行致离鬻不无忧虑蟪说：“翔桑攥炭行鼗荐不进行人才梯队建设，20年鑫的煤炭工遵将不堪设恕”。前不久，国务院发展研究中心企业研究所对国内几十家企业的入力资源管理现状进行了调凌分析。发现所调查的大多数企业的人力资源管理还处于以“攀”为中心的纯粹操作层面上的事务型人事管理而不是战略意义上的人力资源繁理。霹露其中最基本的薪测剁
13、度也跫设计得七零八落，有些企业虽付嫩了较离的人力成本，可根本就起不到皮袁数激釉搀耀。我】知道，镁俺缀织都是蠢人、财、物三者糊互作瓣撼供藏熬与劳务黪综合体。管理袭邋过挟行计划、组织、人事、领譬帮控铺等五项基本职能，有效利用蹴织肉的入、财、物等资源来达到组织的鬻标。在这一过程中，企监投入的潦材科、资本晶都楚实现组织目标的要索，。值只有企业中入的数量、质量和配置效率才最终决庭了企业的经嚣成败。因此，人是企、监中最其活力和创造瞧的闲豢，企业的快遮发展对管瑕人才及人才管理均提m了质和量的双重要求。现代管疆大师彼得德着克(P蚤rueker)曾经说过：“企监只有一颈真正的资源入，管理就是充分开发人力资源n。
14、这句话充分肯定了入作为一种经济资源对于现代企业的重要意义。20世纪中期以后，世界经济增长方式发生了重要的变化，科学知识、实用技术和管理方法在经济增长中发挥着越来越大的作用。人作为知识的载体，在知识经济中也被放在了最重要的位置，“以人为本”的观念开始被大多数企业所尊祟。在资本时代，劳动者作为资本的附属黯仅仅是生产的一葶巾工具，他们的积极性零譬龟l造性是被题麴的；豫在知识时代，劳动誊所舆骞豹妇谈、技能、素质、创薪精神和王佟热情才是企鳖最大的财富，也是企娆竞争优势的鬟要来源。企业管理的重赢是开发利用入力资源，开发利厢入力资源的关键是调动职工的工作积辍往。两方企泣经过凡千年的研究和实践，已经形成了比较
15、完善的入力资源管理和激励制度，而对于现在国内许多企业来说，建立和完善入力资源激励机制正处于一个摸索和实践的阶段。在人力资源激励机制中，薪酬制度是最萋要、最基本的激励谁4度。大量的调查与研究显示，各釉与工作相关的变量可以增加员工的满意度，这些因素包搀：具囊封3战性的工作、有意义的工作任务安接、公平的报酬、鸯能力酶上司以及良好既未来发展前景等。键是，如果拿不到与工作努力相对瘦酶薪酬，大概很少有入会因上述激赫因素的存在雨襁辍工作。对员工而亩，与薪酬相美的入事政策对他们的总收入和生活水平有重大影响。无论是绝对的工资水平还是相对的工资公平性，对员工都是十分重要的。此外，薪酬常常被看成怒地位和职业成功的标
16、志。员工在评价他们与企业关系的紧密程度时，会把工资决策作为个非常重要的考虑因素。但对于中国的大多数企业来说，薪酬制度还不太宠善。般企业都是大体上建立基本工资圈定、奖金随分支机构集体续效变动酶工资管理体划，工资测发的改摹魏续效管理憋掬强促使职王雯翔努力工作，王资制度的激励性跑以前增强了很多。但工资涮度在细节上还存在许多问题：院舞工资的竞争力、工资分配的公平佳、考核指标的合理性、对优秀职工的奖励等箭度都还存在歃陷。因此，面对激烈的市场竞争，针对王毙煤宅集团薪酬管理豹现状及存在阔题进行剖析，研究潞个适合王晁煤电集霞的薪酬管理体系，不但对王晁煤电集团有着现实的经济意义，同时也会对整个煤炭行业鹣到现实的
17、指导作用。12研究目的及要解决的问题薪酬既是组织对员工提供的收入，也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之阆的一糟利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这神经济交换关系都是至美耋要麴。因此，磺究薪酬管理体系的褥设计，对企鼗乃至对整个社会都其有必要性狸重要性。笔者也是怒透过这篇论文撰写拟对煤炭企鲎蒗其他企攮薪酬涮度的浚革做一个有益的示范，通过建立科学合理的薪酮制度，馒职工与企监的利益都得剜最大程度的满怒，实现双方的“共赢”。(1)提升公司价值，改善经营绩效迫切需要建立新的薪酬体系。人和人的状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障，薪酬对于员工的工作行
18、为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数挺和质量，决定了企业中的人力资源存墼，圊时，它还决定了现鸯员_I受到激励验状况，影响到他们静工作效率、缺勤率、慰组织的妇属感以及组织承诺度，扶稀蛊接影响到企鲎昭生产能力帮生产效率。薪剿实际上楚企注向员工传递的一种特剐强烈的倍号，通过这种信芍，企业可黻让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经麓绩效，是企业薪酬篱理的一个重大课题。(2)企业转换经营机制要求魏立新的薪酬体系。随着
19、经济全球化的趋势愈演愈烈，变摹已成为企业经营过理中的一葶申常态。为了适应这耱状况，金、监一方垂要萋|耨没计战略、秀造滚稷、羹建组织结构；另一方蔼，它透需要变苹文化、建设匿欧、蹩好的满是客户瀚需要，总之箍使企、监交得受麴灵活，对市场和客户的反应更为迅速。这一。切酃离不开薪酬管理，因为薪酬可以通过作用与员工个人、工作团驮和企韭整体来创造整与交革褶适应漪浅部释外部氛圈，扶两有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工其和沟通手段，薪酬管理鲡菜能够得蓟有效的运用，剜它能够超蓟沟通和强纯新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，间时还商接成为对薪绩效目标的达成提供报酬的重要工具。(3)管理人员期待新的薪酬
20、体系得以实施。从激励的角度来说，员工的较高层次薪醐震求褥到满足的程度越赢，则藏酬对于员工就越大。反之，如果员工的薪剃嚣要褥不到满足，则很可娆会产生消极怠王、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上井、组织凝聚力秘爨工程度下降等多种不惑磊果“1。事实上，校据对缀多企监所做的员工满意度和组织承诺度调查的结采看，现阶段员工对予企监薪酬制度以及薪酬水平的满意浚总体上来说都不是很高，经验同时表明，在其它条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工的不满意和流动率高的现象。所以很多企业的管理人员期待新的薪酬体系能够得以实施。本论文要解决的问题是：在对薪酣理论进行详尽探讨的基础上，缝
21、合对案例企业所在行业及企业自身情况的充分分析，饕手建立一套与企业发展战略相一致的公平、激感数薪酬囊l度，真燕解决案铡企业薪副制度中渡已存在豹务种弊端，采取衡力措施保障安施好薪的薪剃方案，调动企业各级各类人员工作的积极生和剁造性，推动企业的健康快速发展。13研究的方法、基本思路及框桨结梅1。31研究的方法本文采用了定性分析与定量分树相结合、理论与实践相结合、实地调查与文献调查相结合等方法。文中弓l殿大摄熙表乍为分橱手段，点瑟结会，找出阀题的鼹决方法，劳上舞到一个整体躲赢度，总结爨解决鲶具体方法及纂丹究懿意义帮价毽。定性分析与定璧分析褶结合瀚方法：本文第三部分采取定量与定往稆结合的分析方法，并引厢
22、大遂图表对王晁渫电集酾的薪酾现状作了介绍，第四、第五部分主要采取定性分析法，但仍附以大量图表加以说明，指出王晁煤电集团在薪酬管理中存在的问题，并研究出王晁改进运营模式的措施。实地调查与文献调查相结合的方法：第二部分对传统薪酬理论进行综述，大部分来自参考文献；第三部分介绍王晁煤电集团基本情况和薪酬情况，采取的是实地调查的分析方法；第四部分、第五部分提出懈决和实施方案，采取实地调查与文献调查相结合的方法。理论与实践相结合的方法：本文写作的根本方法就是理论与实践相结合。第三、四部分对王晁煤电集团薪酬情况的解析是在结合所阐述的薪酬理论基础上结合本人对王晁煤电集团薪酬情况的实际调查展开的。再者，文中对原
23、有薪酬模式中存在的问题的评价及提出解决对策都是本人在逐步熟悉该集团公司的过程中理论与实践相结合的结晶。132基本思路及框架结构本文的基本思路是：通过对传统薪酬理论及设计的介绍，剖析王晁煤电集团薪酬制度及体系，引出对该制度弊端的评析，并通过国外成功薪酬制度的对比，找出这种体系如何适应新环境的改进方案，最后详细设计出王晁煤电集团崭新的薪酬制度(本章最后附图卜1)。第一部分主要介绍本论文的研究背景、研究意义、研究方法和研究思路。第二部分介绍了传统的薪酬理论，主要是希望从前人的研究成果中得到启示，为理解煤炭行业薪酬制度设计做基础知识和基本理论的铺垫。第三部分简要介绍了王晁煤电集团的概况，包括王晁煤电集
24、团组织结构、经营情况和发展战略，其次详细阐述了王晁煤电集团薪酬制度的现状，包括工资总额调控办法和基本工资制度，并对王晁煤电集团薪酬制度进行评价和分析。第四部分在第三部分的基础上，设计出一套适合王晁煤电集团的崭新的薪酬制度，其中通过确定薪资体系模式、职位评价、薪酬调查，确定出王晁煤电集团具体的薪资结构，最后对王晁煤电集团不同人员薪酬体系进行再设计，包括经营者、管理人员、销售人员和般员：I一。第五部分是文章的一个升华，扶对新I爵体系的_i遣渡与衔接，对新设计的薪酾方寨进行评价，绶螽给出一些政策建议。蜀一沧文结擒糕架鲞2薪酬理论综述薪酬管理是人力资源管理活动中备受劳资双方重视的内容之一。如何搞好组织
25、利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平的为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬与福利的激励作用，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人才，已经成为关系到组织生存和发展的关键。21薪酬理论概述211薪酬的概念薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿n1。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。薪酬具有三项功能：补偿功能；激励功能，可以用来评价员工的工作绩效，促进工作效率的提高
26、，保护和激励员工的工作积极性，激励功能也是薪酬的核心功能；协调配置功能，薪酬管理与其他管理结合起来，可以调节企业各个生产环节的人力资源，有效配置企业内部的各种资源，使个人行为与组织目标一致化。韦恩蒙迪和诺埃将薪酬分为两大类：经济性薪酬，包括直接经济薪酬如工资、奖金等和间接经济薪酬，包括各种福利和保险等；非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。薪酬的构成如图21所示。图21薪酬构成图解薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的资成本占到企妲总成本的30或更多“。薪酬也是员工维持生活、提高生活质量的。基础，豳外权威研究机构的瓷料显示，员工一般都将经济性薪测视为最重要的工作指
27、标H。因此，经济健薪酬对于企业留住人才、提高员_I的工作绩效具有重要的作用。但是，经济性薪酬的激励效果往往是中短期的，要实现对员工的中长期激励，就需要加强菲经济性薪醐。爿#经济性薪酬主要是个人对于企业期工作的心理感受，包括工作富有挑战俊，责任感和成就感，肖利于个人成长和价德实现，以及工作环境是否融洽、舒适，条件是褥便利筹。非经济性薪酬对员工的激励是中长期的，氇怒最根本的。在实践中，企渡应将经济性薪酬与非经济性薪酬结合起来，让员工感受到自身的价傻，看到自己和企业的发展嚣景，从丽为企遭努力工俸。212薪酬的构成关予薪翻，强莆发达茜家普遍维行酶楚全面薪戮的概念，舆体鞠成如表21。其中，内在薪酬和外猩
28、薪酬必须结合在一起才能发挥出逛大鹃激聚效果，德熏于任褥一方都是蔽瓣走路。磊前魄较流行的办法是把外在薪酬分为7个部分，分别是岗位工资、工龄工资、涨幅工资、绩效工资、魏班王资、福穰、漆戆，如匿22掰示。与表2一l酶结构相比，这个分类方法把工龄工资从基本工资中剥离出来，增加了涨幅工资，学历工资麴入津贴部分。表21 全两薪酬构成结构袭蒸本。l：资：E龄T资学历_：=资蓬奉赫掰驳务工资按能工资葵媳外谯薪酬 奖金辅助薪酬 津贴分红朴保念韭辐剥祸 刹窳员福利冀他精耪滂瑟稿l婆蕊内街薪酬并种机会资辩来漾：扬剑、自云缡著，澈黪爝彝筠藜嘲竣诤，中藿缝缎壅叛斡，2002年舨。图22外在糈酬构成图a王资工资有狭义和广
29、义之分，狭义的工资(wage)是支付给从事体力劳动酶受工的攒戮。如采接受狠蘸的主体燕藏力劳动者，习惯中入稍常常称之为薪水(Salary)。广义的工资从内涵上讲，包括货笨形式和菲货币形式的报酬；从外殛上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬H1。总体上讲，工资可作如下划分：1)基本王瓷。璺工只要仍在企遣中就监，裁麓定期寨妥的一个阉定数额的劳动报酬。基本工资多为小时工资、月薪、年薪等形式出现。也分为基础工资、工龄工资、职位工瓷等。(2)激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。(3)成裁王瓷：当员工工作卓骞成效，必企业傲出突瞧贡献后，企业以掇高基本工资彤式付给员工的报酬
30、。b，奖金奖金(incentives)是对员工超标准贡献的一种奖励，也是员工薪醚髂一个重要组成部分，是企、韭为了敲藤员工提高劳动效率季E工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正鬻劳动以外的超额劳动，随劳动绩效丽变动，支付给那些符合奖励条件的企业员工。企业中常见的奖金由金勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖念、效益奖金等。c津贴津贴(subsidy)是对员工特殊劳动条件、工作环境中蛉额外劳动消耗和生活赞用的额外支逡的补偿。常鬼的有浅位津贴、翔班津簧占、轮臻津结等。d福裁福利(welfare)氇有广义和狭义两种含义，广义的福利包括了工资。根据福芾j经济学家的蕊点，切促迸经济发展、人民生活水平
31、的提高都是福利的增加。但是狭义的福利是指用人单位支付给员工得出工资绒薪金以外的劳动报酬，往往不以货币形式壹接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险(人寿保险、失业保险、养老保险等等)、带薪休假、病假、离职金等；保险福利，如工伤补偿、人寿保险、医疗健康保险；退休福利，如社会保障、养老金计划、退休金；雇员服务福利，如各种津贴、补助等。薪酬关系到一个企业能褥吸引、保持燕素质员工队伍，能套有效调动员工积极性的大鼹。蔟酬不舍理霹能弓|越一系列居果，船墨23所示。灏此管理人员必绥离瘦重视薪酬工作，力争把它做好。豳23对报酬不满产生的结果21。3赫酬管理摄述鑫。薪酬管理的含义和内容蒺酬管理是指组织在国
32、家宏观控制分醚政策允许的范隧之肉，缀据其内部管理静制度和有关规定，按照一定静分醚骧翻秘铡定豁各种激励措施对员工进行分配豹过程。薪剩管理包括对薪酬总额进行控制、核算入力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结采的评价、建立翻实施薪戮稍度等浅容。羹中，薪翻隶8魔是薪醐管理的核心，它不仅涉及组织的经济核算，而且与烫工自身的利益息息相关，同时也燕组缀与社会稻互联系的纽带酗1。企遭傲稀持续的组织过程，需要不断地制定薪酾计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟遥，简时对薪戮系统本身的有效艘作出评价意不断予以完善。b薪酬管理的影响因素影响薪测管理的因素很多，表22汇总了国乡卜宥关文献的观点，安际上
33、概括起来主要有以下三类1：、 (1)外在环境因素(extern8l enviroent f氇etors)：包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。(2)组织内在因素(or数niza专ion i建麟nal f穗etors：怠捺财务能力，预算控制，藏酬政繁，企业规模，企业文化，比较工传馀擅，竞争力，公平毅素。(3)个人因素(i嬲ividu拄l貔ctors)：魁摆霉瓷，续效，经验，教育程度，发震潜力，个入黥力簿。表22影翡决定薪戮懿嚣素脊美文献茳蒽表研究者 年代 内容分析或研究主张竣府法令工会经济势旗力市场Cl珏ee襄 重97多预算控制薪刚政策1r作评价团体协商劳动市场状嚣臀遍薪测率生
34、活水平瀚掰d鞭Sber魅瓣1980一I：作价德给付能力团体协商个人协商Dessl黻 1984 法令一会蓊涮驶策套乎羁索GreenlawKaJll 1986 赞动市场企业规模工会生瀵承平1：念棱会经济法令MondyNone 1987 比较价德绩效零资经验薅聿力幸运资辩米源；划零矬，耱粼管理实势手翳，懿攮l：业出凝裁，23年凝。c。蒙酬管理的策略 。薪酬管理繁略(salarypoliey)夫体焉言，包括麈瘸工瓷(hiri轮gsalaries)，调薪金额t轴e amount。f salary increases)，调薪时闻(the timing of salary increases)与临时工作津贴
35、(paymentfor jury duty)等项基。(1)薪酬管理的目标薪酬管理的最终强标有五点：1)吸引和维系组织需要的优秀员工，减少不必要的人员流动；2)促进员王知识兹积累稠技撬蕊牙发；3)鼓励员工高效率的工作；4)建立一个公平合理酶缱缓气氛，锱造受好酶文能氛盈；5)控制人工成本。(2)合适静薪戮策略酶特征良好的薪酬策略，矮设定的目标必须切念实际，应该舆各下列特征：i)独特羧：秀了有利予全体爨工遵守执行，企韭必须稍定出薪酬的一般原则，然而为了吸引人才，企业的薪酬策略应更具有独特的一面，从雨在市场上爨有竞争性。2)弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特殊情况，应该有及时调整和牢救的办法。3
36、)程序性：企业的薪羁|l体系蛉设计、执行翻调整度应该衡规则程序可循。4)透明性：应该让全体员工都知道企业的麟酬策暌，这样有利予提高爨工士气与凝聚力。(3)薪酬策略的蠹容工爨管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资颧度管蘧等。工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管趱豹各矮活动遴行具侮豹诗划秘邃织。工资制度管理主要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依照法撵翻匿家致策媲定静有关工资结擒、工资求平、王资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。我国企业工资制度的具体彩式有许多，每种工瓷耩度都有其特定鞠逡用对象。技术等级工资制邋用于生产工厂，职务等级工资制通用于行
37、政管理人员、工程技术人员，谈判工资制适用予技术人员，提成工资制适用于销售入员，岗位技能工资制、缁构工资制、薪点工资制则楚综合饿的工资制度，可用于多类人员。每个企业都有多类人员，因霹，工资制度的具体形式也往往不是单一的，而怒多种工资制度结合逡用。工资额度管理包括工资总额管理和个别工资额度镑理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确寇合理的工资总额，常用的指标有人事费毙率(人事费销售额)、劳溺分配搴(人事费附烟徐镶)、劳动费比率(劳务费用制造成本)等”1。个别工资额度管理其实主要裁是王资关系麴管遴，氢括本企监不露爨工之阉的工姿差剽、本金数员工与其他企业员工的工资差别等。2。4主要薪潮理论a征当斯密的
38、工资理论鬣当斯密谈兔薪溺是财产掰有者与劳动分离的精况下，作为对非财产所有者的劳动者的报酬。因此薪酬高低取决于财产所有者与劳动者的力量对院。对予薪酬的潢长，薪密认为主要是为由于莱稀藤因每年提供的就业机会增加，劳动者不足，导致雇主提高薪酬水平。丽决定劳动需求的因素主要怒生产豹扩大和国民财富的增加，使预定嗣来支付薪酬的资金增加，进步引起对劳动者的霈求驹1。簸密的薪酬理论虽然并不成熟，但它怒以后薪酬理论的基础。b。马克愍主义经济学的工资理论传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义特有的经济现象，工资是劳动力价值的转化形式押1，是在劳动力枣场中根撰劳动生产费用和劳动供求关系形成的。而社会主义工资理论，
39、严格地说是在社会主义社会建立越寒基雀实践中剑立起来酶。经过是孬存在社会主义工资的争论后，最终认为社会主义社会的个人消费品分配仍需采用王资分配形式，毽认为英与瓷本主义工瓷有质麴区爨“”。在我国：i茏40年的改革实践中，总结出了一套较为成熟的卒土会主义工资理论，包括：社会主义工资仍数按劳分黧为基本原鬟|l，经要整劲商品、货币、价值和市场等范畴来运行。企业是独立的经济实体，所以工资分配应浚企监旁单位。决定劳动者个人工资水平酶因素不褥是单纯豹个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。工资水平取决予劳动力供求状况与经济效盏。建立工资淡判机划，工资水平、增减、构成由劳动关系双方谈判决定
40、。e，威焘配第的维持生存薪酬理论这一理论最早崮配第提出，魁奈、桎乐格以及亚当斯密、李嘉潮在忿基础上有所发袋。鬣第认为，产盐工入的薪黼应该等同或略高于麓维持其家庭生存豹水平，薪酬水平过高或过低，都会影响人口增长率，从而影响劳动力供给，劳动力供给通过影响劳动力市场的供需平衡，最终使薪酬霆新处于新的维持生存的水平“。斯密认为薪酬决定于劳动力供求关系，每个国家都必须向箕人民提供维持生存的物品。李嘉圈认为劳动具有自然价格和市场价格，自然价格是便劳动力大体生存下去不增不减延缓后代所需的价格，市场价格韪根据劳动力供求关系支付给劳动者的实际价格，两者会出现偏离，但最终会越于平衡。根据维持生存理论，现代国家基本
41、上都建立了最低工资标准u”。但它无法解释统一国家和地区薪酬差别；有些圈家的薪酬水平也很难说是在生存线上。因此，19世纪中期以来，这一理论已被多数经济学家抛弃。d+克控竞的边际生产攀黎酬理论克拉竟运用边际分析的方法，创建了边际生产搴薪酬理论，被誉为理代蓑酬理论鳇鼻祖。这一理论认必：藜酬取决予劳动边际生产率，即雇主瘥蹋的最后那个工人所增加产量豹侩篷应等于该工人的薪酬。如果王入所增加产量鹃徐德小予纣凄的薪酬，癃圭就不会雇鬣健如采大予付蹬的薪酬，雇主就会继续增加王久。只有两者相等时，雇主才不增雇氇不减少王入“”。边际生产率薪酾理论有一些缺点，如边际产量不翁测量等。僵它致力予企业和厂商层次的微蹒分析，建
42、立起薪酾和生产率之间的本质联系。e马歇尔的供求均衡薪酮论马歇尔在其名著经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要索的需求和供给两方面说明了薪酬水平的决寇。他认为劳动力是一种生产要索，薪酬就是这种要索的价格，它取决于市场供求这两方面的均衡力量。从褥求来稽，薪酬取决于劳动的边际生产率，即毅增单位劳动力所增加产量的价值；从供方来看，薪酬取决于两个凼素：一是劳动力的生产成本，口劳动力养活自己和家人的费jl，以及劳动者的养育、培训费照；二是势动的受效用，Bp闲暇的效剐1。供求均餐薪酬论从供求褥方蘑对薪酬进零亍分糈，谴较边际生产藜酬论蔻进了大步，是现代薪酬理论的重要基础之一。f效率薪粼毽论效率薪酬理论认为工
43、人的生产率敬决于薪醐率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，敌劳动的单位成本反而可熊降低。因此，企泣降低薪酬，不一定会增加利润；提高薪酬，不一定会减少利润“”。在信息不宪善的劳动市场，薪酬的变化通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应影响生产率。刺激效应是指高于其它企业的薪酬，可以增大被解雇职工的收入损失，从而使劳动者尽心尽力；逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，职工的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列#劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇用和培训成本的增加，因此，提窿薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；
44、社会伦理效用从心理学角度考虑，如暴企业提赢相对薪酬，就能通过职工的公平溉念和回搬双念蕊提裹努力程度，从瓤提高生产率。g。舒尔茨的人力瓷本理论主张该理论的舒尔茨认为，入力资本是由入力资本投资形成的，是存在于个体的熊识和技能含量的总帮。主要奄擢医疗傈健投蜜、在嚣培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资等五种形式。其中，最主要的是在职培诫的正规教育投资。在劳动力市场上，一个入的入力资本含麓越高，箕劳动生产率就越商，边际产品价值也越大，从而得捌的报酬蠢越高。该理论可以解释企业内部员工之间的收入差距，在解释职使工资差异方面也有较强的说服力，因而在企业管理中臼益受到重视。22激励理论概述“
45、激励”怒指人们朝着莱一特定目标行动的倾向，是管理卷通过满足员工的需溪丽使其能够在最有效率、最富有创造力的状态下：作，实现组织隧标的过程。激励理论鳃释了雇员的续效、能力和激励之阅的关系，鼹公式表示为：缕效=F(能力激励)。雇员的绩效一方霭取决于其姥力，另一方蔼也取决予曩标对德熬吸弓力，即羁标骞毫够在多大程度上满足箕需要。激励理论主要磷究激黝发生的豢困、运动的方淘和保持的方泫等，很多与薪酬管迸密切相关，跪如：福利静完善、货币收入的提高、奖励与公开表扬等，因此，激励瑾论是薪酶管理理论的蒸础。激励瑾论分为两大部分：内容登激励理论与过程型激励理论，以下将分莉介绍这两大部分的代表性理论。221内容型激励理
46、论内容型激励理论主要研究人们行为的动因，说明什么事务会激励人们采取行动，管理人员如何了解和激发雇员的彳予为。其中代表性的理论有两羊中：赫茨博格的双因素理论和麦克里兰的成就激励理论。a。赫茨撼格的双因素理论双因素理论也被称力“激殿保健”因素理论，由美图心理学家赫茨博格提出。20世纪50年代末期，赫茨博格在企业调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境藏工作关系有关，这类因素的改善可班预防或消除职工的不满，侵不能直接超到激励的作溺，敌称为保健因素。属于保健因素的有：公司政策与管理、懿督、工作条件、入际关系、薪金、地位、工作稳定性等。与此相反，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这
47、类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大面持久的激励作用，所以称为激励因素。属予激励因索的有：工l乍成就、提丹、任务性威、个人发展的可髓性、职务上盼责任感等。双爨素理论在疆方社会广泛流行，并越来越被管理学界新试图，也越来越弓|起管理实践者的重视。双因素理论关予满足员工需要酶两类园索其有不同激励作用的观点，可敬给管理人员这样的启示：单纯依靠增加薪金、改善工作条件等外在诱因难以达到有效激励的目的，为了使员工的积极性得到充分发挥，必须重视激励因索的作用，在实践中为员工创造能做出贡献与成就的工作条件和机会，丰鬻二亡作内容，增加工作趣味，势赋予必要的责任，使员工从工作中获荦导成就感和企业及也人的囊认，
48、最终产生自豪感。b麦克薰兰的成就激励理论麦克里兰的成就激励理论认为，人们被要求按照麓标准王作或畿在竞争中取胜的愿塑所激励，几乎每个人都认为自己脊“做出成就的动枫”，但是只有lO的入受至成就的强烈激励。麦克里兰认为，人的生存需求得到满足后，主要有三种需求：成就震求、权力鬟求翻社交嚣求，不嗣熬人黠予这三秘=il；求懿摊到蹶黪是不同的。倾向于权力需求的人，具有较高的权力欲，有一定的才能，蘑望搂任领导或控捌别人。颧良予社交需求戆入，注鬟麸集钵秘德入那里得到友爱和情谊，重感情，归属感强烈。倾向于成就需求的人，对魅任霹成臻有强熬的需求，组织中这样瓣入越多，越有稳予避一多的发展。麦克里兰酶研究表鞠，薪戮尤其
49、是工资激翩对于提高成就者翡影响很复杂，一方面，他们对自己评价甚高，往往自行抬高身价。如果德们在组织里工作西色，ilii薪酬帮缀低，钕稍是不会在这个组织受待很长时间的；另方礞，工漆激励能在多大程度上提高他们的续效难以确定，由予高成就者总是戳最嵩效率工作，虽然薪酬怒个人能力和成就的反应，但如卷他们觉褥还不能满意的话，也会离开这个组织；第三，如果高成就者从事的是例行性或令人生厌的工作，或者缺乏竞争性，那么，即使薪测很嶷，对他|、】的激励作用也是有限款。222过程型激励理论过程型激励理论主要ji珏究影嚷久镌零亍失的鼹素之阅数糖互俸用的过程。代表性的理论有：强化理论、公平理论、代理理论和目标设定理论。a强化理论强纯理谂认受，行鸯酶结果对行隽本赛毒强纯捧麓，是行涛豹主要驱动因素。当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结采裁会藏为控锱行蕊酶强纯秘，增加嚣|j才的行为。b公平理论j驻当鞭讽为，社会关系如同一个交翁过程，包括多种授入犟霜收益，人们依据他
