1、La州一Syste，_圈，磊=SD律师事务所薪酬体系设计研究Study on Salary and Remuneration System Oesign in SD LawFirms；辉(江苏薛济民律 币毫器所汀蕊南京2100083 守2008年9月18日，劳动合同法实施条例正式颁布实 sD律师事务所现职注册律师的收入均来自于其个人刨其第3条表明律师事务所属于劳动合同法规定的用人单 收，即律师代理费。该费用是由律师事务所统一向客户收律师事务所第一次被法律明确纳入劳动法主体范畴，律 取，在扣除了一定比例的管理费用和应缴税费后的余额即归：务所中的律师成为劳动法上的“劳动者”。律师事务所 律师个人(
2、包括合伙人和非合伙人律师)所有，律师可以在。了用人单位性质的管理权利，也将承担劳动法规定的基 规定的时同内全额领取。管理费用包括合伙人的办公成本、务。律师事务所的管理方式必然会发生一定的变化，其 宣传成本，非合伙人律师的固定比例交纳费。；企业现代管理经验的趋势也必然越来越明显。 实习律师和律师助理(以下合称助理人员)的薪酬是律薪酬制度是企业人力资源管理中一大模块，现代企业管 师个人支付，为基本工资加绩效工资。2008年sD律师事务!论已经建立了完善的薪酬体系制度。由于律师的工作性 所定实习律师的基本工资为1500元，律师助理的基本工资律师事务所的组织特点，大多数律师事务所缺乏合理的 为1000
3、元，稍高于2008年南京市最低工资850元。律师对f制度，这种现象其实已经不能适应律师事务所的迸一步 实习律师、律师助理的绩效工资体现在律师个人对两类人员i和发展。笔者运用现代薪酬管理理论，对南京一家律师 案件办理过程中承担的工作量、工作表现给予一定的奖励，所(SD律师事务所)的薪酬现状进行了调查，分析了 这部分工资依各个律师与其辅助人员的约定而定，一般不公f事务所这种性质的组织的薪酬管理存在的问题，重点考 开，但总额不会太高。律师事务所的工作分析、岗位评价和薪酬调查等问题， sD律师事务所的行政人员的薪酬由基本工资、交通伙i设计了一套薪酬体系，希望能在改善该事务所薪酬制度 食补贴两部分组成。
4、基本工资由合伙人会议根据市场同类型：的同时，为准备进行薪酬制度改革的律师事务所提供一 工种的工资水平确定。交通伙食补贴的数额跟市场基本吻；考。 合，一般是交通费每月100元，伙食费每月200元。SD律师事务所成立于1995年，曾经历两次合并重组， SD律师事务所的福利是2007年年底开始给所内人员办：到2008年7月，现有注册合伙人律师15名(其中，5 理劳动法规定的“五险一金”，即基本养老、失业、医疗、j理合伙人，lO名一般合伙人)，非合伙人律师47名(包 生育和工伤保险及住房公积金。其中律师的全部保险费(包!职律师4名)。实习律师8人，律师助理10人，行政人 括单位缴纳部分、个人缴纳部分)
5、由律师个人实际支付，从人。SD律师事务所的组织结构为：由5名核心合伙人组 律师应得代理费中扣除。助理人员的社会保险中单位缴纳部-伙人管理委员会，负责全所日常事务的决策；由全部合 分由其指导律师承担。个人缴纳部分由其自己承担。行政人。组成的合伙人会议负责全所重大规章制度的具体制定、 员的社会保险中单位缴纳部分由事务所承担，个人缴纳部分f与执行；由全部律师组成的全所大会是律师事务所最高 由其自己承担。全部人员的社会保险费的缴费基数以南京市7机构，有权处理所内一切大小事务；律师事务所的注册 规定的最低缴纳标准申报。；对外代表事务所，对内召集管理合伙人会议、配合管理仁：)薪酬水平调查c人处理日常所务。
6、SD律师事务所一共设立民事、刑事、j、房产、金融、知识产权、涉外、海商、劳动等9个业 对SD律师事务所的律师、助理人员、行政人员的薪酬5门，每一个业务部门的负责人都由合伙人律师担任。 水平进行了一次简单的调查，结果如下：事务所的律师收入水平差别很大，从年收入几万到几十万甚至上百万不等。收一、SD律师事务所薪酬体系的现状 县僻的德I旆森鳓纳了直备昕咎理韩l暑的海船人徊略离千一卜一J目前薪酬体系介绍 般行政人员的收入，有的业务量少的律师的年净收入甚至达万方数据膨笤，鼢f莎o Lawyer鼍sy鬯e叩不到行政人员的水平。实习律师、律师助理的薪酬较稳定，从每月10002000元不等，但在南京这种消费水
7、平的城市仅能维持生活的基本需要。普通行政人员的薪酬一般在每月1200一2500元之间。I-j薪酬满意度调查采用调查问卷的形式对sD律师事务所进行薪酬满意度的调查，结果显示：从业时间在7年以上10年以下的合伙人或律师，大多对收入比较满意；从业时间在4年以上7年以下的律师，对目前收入状况基本满意，同时认为没有达到执业律师的应有收入水平标准；从业时间在1年以上4年以下的律师，对自己的收入比较忌讳说出，持乐观心态的律师认为律师这个行业就是这样，需要时间积累，抱悲观心态的律师认为这个行业太难，年轻律师很难。从业时间在1年以下的律师处于解决温饱的水平之间。对收入分配有相对不满的情绪；实习律师、律师助理对自
8、己薪酬的内部和外部公平性普遍不满；行政人员把自己的工资待遇与其他行业的相同岗位相比，虽然是差不多，但处于律师事务所这样一个高智力资本的行业，收入也应该较其他行业偏高，但事实上却差不多，因此，也稍抱怨言。二、S1)律师事务所薪酬体系存在的问题f_一J缺乏完整的薪酬体系通过前期的调查和分析，我们认为sD律师事务所只有基于部分岗位的薪酬规定和约定，这种规定与约定没有形成书面制度，更别说体系管理。合伙人会议虽然屡次讨论，但最终因实现难度很高，各方意见难以协调而不了了之。这种缺乏完整的薪酬体系的做法，事实上已经无法适应当代律师服务业发展战略的需要。f二J薪酬制定缺乏科学依据sD律师事务所未对律师工作岗位
9、进行过工作分析和岗位评价，工资的确定完全是凭合伙人和律师的主观感觉和经验，随意性很强。合伙人本身也缺乏薪酬管理的科学理念，缺乏相关的专业训练。f三J薪酬缺乏激励性行政人员工资以固定工资为主，薪酬分配与律师事务所整体效益无关，没有相应的激励机制；实习律师和律师助理虽说有名义上的绩效工资，但没有与之配套的绩效考核体系，全凭律师主观决定，缺乏透明度，未能起到激励作用。f四J助理人员、行政人员薪酬水平在同行业偏低实习律师，包括律师助理在经历四年的本科学习，有的还是七年的硕士研究生，通过国家统一司法考试，投入了大量的学习成本，在拿到实习律师证后，认为应该有个不错的收入，但在sD律师事务所却只有一般的收入
10、水平，相比于他们的非本行业的同学，他们的外部公平感和自我公平感差，满意度都较低。事实上，实习律师、律师助理及行政人员的薪酬水平在本市同行业偏低的现象在整个南京市都是普遍存在的。t五1律师薪酬高低s律师事务所没有直接关系SD律师事务所曾经历过两次重组，因此，该律师事务所很多律师都是来自于不同的所。但经过调查可以发现，律师的收入在合并之后，并没有太多的变化。原来收入高的律师，到sD所后，收入仍然高。原来收入低的律师，到sD所后，收入变化不大，有的甚至因地理位置的原因，导致客户流失，收入在合并之初反倒减少。三、SD律师事务所薪酬体系设计l一)I作分析工作分析的方法很多，有资料分析法、问卷调查法、访谈
11、法、现场观察法、关键事件记录法等。sD律师事务所从未进行过工作分析，鉴于律师事务所人员不多，工作岗位种类少，因此，此次分析中主要采用了问卷调查法和访谈法。l、准备阶段这个阶段做了三项工作：(1)在全所进行了工作分析的动员工作，要求所有律所人员尽量客观、真实地提供与工作有关的信息；(2)确定分析对象，针对不同对象的特点选择了适宜的分析方法；(3)编制调查问卷、访谈和观察提纲。2、信息收集阶段向全体律师事务所人员发放了调查问卷，给其5天的时间填写问卷，对于个别有疑问的进行了指导。问卷收回后，根据对问卷审核中发现的问题，对访谈提纲进行补充后确定访谈对象，展开访谈工作，使访谈更加深入，更能了解律师及其
12、他人员的真实想法，做成访谈笔录。3、分析整理信息，编写岗位说明从回收的问卷、访谈记录中获取信息，经过整理分析，形成了现有各岗位的岗位说明书。鉴于律师工作的特性，律师岗位说明书采用具有较高弹性的描述文字。4、反馈调整阶段岗位的说明关系是否能得到律师的认可，关系到新薪酬方案的实施能否顺利进行，因此将调整后的岗位说明书初稿发给律师、辅助人员和行政人员，请他们提出修改意见，根据大家的意见修改完善后。整理出一套规范的岗位说明书。王凌峰：薪酬设计与管理策略，中国经济时代出版社2005年版，第5l页。万方数据Lawyers Syst型圃圈，磊=f二J J岗位评价岗位评价是在分析企业内部共同付酬因素的基础上，
13、根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值的相对关系。1、岗位评价因素的选择律师事务所的工作与企业或其他经济组织的工作有较大的不同，岗位评价因素的选择也应有一定的差异。必须根据行业和律师事务所的特点进行适当的调整。为了使评价因素更客观、更准确，笔者所在的工作小组向SD律师事务所全体人员进行了一次岗位评价因素调查，分别从执业技能、社会资本、执业经验、社会责任等方面进行了各因素的设计与总结。其中律师岗位的社会资本指的是律师的案源来源影响因素，及包含潜在的有效代理途径的预测，这个因素最难量化，也最难评估。2、岗位
14、评价因素权重设计经过讨论，确定了各因素的权重。律师事务所的工作是知识密集型，我们认为执业技能是律师岗位最重要的因素，对于法律行业的工作来说，社会资本也非常重要，而工作责任对于保证良好的法律服务质量至关重要。我们将社会资本相对于执业技能的相对价位确定为08。工作责任相对于执业技能的价值确定为05，工作强度和工作环境相对于执业技能的价值为025和01。3、岗位评价小组的组建和培训岗位评价小组是评价工作的主体，所有岗位的分数都要由其来决定。因此评价人员的素质，小组整体的水平会直接影响到评价结果的质量。笔者的请求得到了事务所的支持。SD律师事务所组建了包括主任、2名管理合伙人、2名部门主任、1名律师代
15、表以及行政办公室主任等7人的岗位评价小组。在进行打分前，成员们进行了专门的培训。4、岗位评价打分因为sD律师事务所岗位种类少，没有进行对标杆岗位打分的工作，而是直接由评价小组成员对每一岗位打分，每一个小组成员的打分均平等计算。5、数据偏差的校正在岗位评价的过程中。可能会因为评价人员对各个因素的理解不一致，导致误差较大。因此有必要采用统计方法对数据进行偏差校正。f三J薪酬市场调查调查数据的主要来源有以下几个途径：与律师事务所的管理合伙人的交流；与日常行政管理人员的交流；与律师的交流；与辅助人员的交流；从其他律师事务所及来本所应聘的人员处获得的信息；与其他行业人力资源管理人员的交流；相关行业的薪酬
16、报告及南京市律师主管部门南京市司法局以及南京市律师协会的报告资料。以及南京市社会保险保障局公布的统计资料等。以下是法律行业的一般薪酬水平图。资料来源：中国薪酬调查网帆xinchoull4comf四J薪酬水平确定薪酬市场调查的结果显示，年轻律师、助理人员及行政人员的薪酬水平都处于本市本行业的较低水平，这与重组后的SD律师事务所的整体发展战略、人才吸引策略不符，SD事务所需要重新确定薪酬水平，事务所主任和高级合伙人也逐渐认识到应该将薪酬定在略高于本行业的平均水平，再辅以其他的激励措施，这样才能使事务所吸引和留住人才。f五J薪酬体系设计经过前面的工作分析、岗位评价和薪酬调查等程序，着手对SD律师事务
17、所的薪酬体系进行重新设计。1、结构薪酬体系的构成律师行业的工作性质比较复杂，采用单一的职位薪酬体系或单一的技能或能力薪酬体系都不适合，故应采用结构薪酬体系。律师事务所薪酬体系由基本薪酬、浮动薪酬、奖励薪酬、各种补贴及各种福利五部分组成。其中基本薪酬又由岗位工资和工龄工资构成。岗位工资指为律师事务所的管理工作作出了服务和贡献的律师人员所享有的待遇，包括管理合伙人的管理事务以及各专业业务部门负责人的管理事务。工龄工资表现了律师行业的执业经验的重要，一个执业8年的律师肯定会比刚刚拿到执业证的律师对律师事务所的贡献要大得多。浮动薪酬最主要是指广泛存在于律师行业中的提成制，把这种具有历史特色的分配形式纳
18、入律师事务所的薪酬体系是一个现实的选择，目前仍处于主流的地位。浮动薪蒲杰、任迎伟：金牌律师服务)，法律出版社2007年版，第122页。万方数据11。一1。 啪缮莎。豳一LawyersSystem酬还考虑了律师工作的绩效，这在担任公司企业法律顾问时特别重要。另外，浮动薪酬里包含了对潜在贡献的支付，即律师的责任，一个尽职的律师不仅会为其本人带来有持续力的收益，还为律师事务所本身带来潜在的正面影响。奖励薪酬注重了学术与实践，理论与实务的平衡，为很多律师事务所所重视。各种补贴与福和参考了其他行业的习惯做法。SD律师事务所结构薪酬体系的构成如下图所示。基本嘉；喇浮动藉醺种I I各种贴I l梧辑矧雌1雠1
19、f矧隧1豢j懈憔嚣|懈I隧I。I罐SD律师事务所结构薪酬体系构成图2、不同类别人员的薪酬方案设计将所有岗位分成管理合伙人(高层管理人员)、各业务部门负责人(中层管理人员)、律师、助理人员、行政人员五大类，针对不同类别的人员设计不同的薪酬方案。(1)管理合伙人的薪酬方案高层管理人员年薪制是企业中十分流行的一种薪酬方式，但律师事务所的管理合伙人(高层管理人员)完全脱离律师业务，只履行管理工作是不现实的。高层管理人员的收入如相对于从事律师业务的收入差距太大，其工作的积极性会受挫，甚至放弃管理工作；收入太高，又会引起其他从事业务的合伙人和律师的不满。因此管理合伙人的薪酬分为两部分，一部分是职务薪酬，一
20、部分是作为律师的薪酬。职务薪酬是其作为律师事务所的管理合伙人，履行管理职责，提高管理绩效的回报，一般视年底所业务总收入情况而定，具体方案在年初交合伙人会议讨论通过。(2)各业务部门负责人的薪酬方案各业务部门主任(中层管理人员)是事务所管理工作的具体实施者，事务所的制度能否顺利执行，业务能否顺利开展，工作质量能否得到保证，在很大程度取决于中层管理人员的工作态度和工作能力。失去一个行政主管给事务所带来的损失，远远大于律师流失带来的损失。事务所各业务部门，包括行政办公室的主任大多具有丰富的工作经验，与外部交流较多，了解市场情况，外部公平性的意识较强烈，律师事务所对这些岗位的要求也较高，市场供给相对紧
21、张，因此应该给这些岗位较高稳定性和对外竞争力的薪酬。(3)律师的薪酬方案律师的薪酬方案是律师事务所薪酬设计最敏感、最重要的一项。要让律师从自己发展业务，自己支配收入的模式转变为以事务所的律师团队开展业务。合理的薪酬设计是关键。律师工作既带有专业技术人员的特点，又带有销售人员的一些工作特点。鉴于律师工作的特殊性，设计律师的薪酬模式时应综合考虑多方面因索：一定的稳定性；足够的激励性；把律师所拥有的专业知识和技能与薪酬联系起来。因此，笔者设计律师的薪酬构成：律师的薪酬总额=岗位+工资+工龄+提成工资+津贴+福利。岗位工资按月发放，律师工龄工资的设计主要是为了增强其对事务所的归属感，在一定程度上只是起
22、到一种心理安慰的作用。提成工资分为两部分：案源开发的提成和办理案件的提成。例如：对于一般代理案件的分配，l万元以下的，提成比例为20；l一5万元的部分，提成比例为15；5万以上部分，提成比例为10。如案件由多名律师完成，多名律师在该比例提取额中再行分配，具体由事务所提供参考比例，合办律师有权自行决定。对于律师的津贴和福利，则同于其他人员的设计。(4)助理人员的薪酬方案助理人员不能独立开展丁作，在法律上不允许独立办案。在律师事务所主要是协助律师做一些事务性的工作，工作性质与行政人员相似。事务所支付的薪酬是多数助理人员的唯一生活来源，而学历高、外语水平好、有潜质的助理正是事务所的后备人员。他们的薪
23、酬应该有较高的稳定性，岗位工资部分要能保证他们基本的生活需要。对于经常在外奔波的助理人员，也应给予适当的补贴。他们在知识层次和工作技能上明显有别于一般的行政人员，这一块应在薪酬上以津贴的形式予以体现。另外考虑采用绩效工资，以绩效考核的方式来提高助理人员的工作积极性。(5)行政人员的薪酬方案行政人员的工作相对简单，其薪酬以固定薪酬即岗位工资为主。但行政工作的好坏将直接影响到律师的工作质量，行政人员的工作态度、工作质量也直接关系到客户对事务所的总体印象，因此在设计行政人员的薪酬时，还要有一部分浮动薪酬，以此来提高行政人员的工作积极性和工作质量。噶(责任编辑张文静)戴安沃格特、洛里安瑞卡尔德：留住好
24、律师，法律出版社2005年版，第18章。张文静：律师事务所现代化管理体制的探索与实践北京市律师事务所管理论坛综述。中国司法2007年第l期。陈俊：律师事务所的人力资源策略，中国律师2002年第3期。万方数据SD律师事务所薪酬体系设计研究作者： 陶光辉， Tao Guanghui作者单位： 江苏薛济民律师事务所,江苏南京,210008刊名： 中国司法英文刊名： JUSTICE OF CHINA年，卷(期)： 2009(1)被引用次数： 1次参考文献(5条)1.陈俊 律师事务所的人力资源策略 2002(03)2.戴安沃格特;洛里安瑞卡尔德 留住好律师 20053.蒲杰;任迎伟 金牌律师服务 200
25、74.王凌峰 薪酬设计与管理策略 20055.张文静 律师事务所现代化管理体制的探索与实践北京市律师事务所管理论坛综述期刊论文-中国司法2007(01)本文读者也读过(10条)1. 张翅 关于建立律师事务所分配机制及配套管理机制的思考会议论文-20042. 王钦 律师事务所绩效指标研究以GH律师事务所为例学位论文20103. 刘海军.齐金勃.LIU Hai-jun.QI Jin-bo 论基于税务筹划的律师事务所管理制度期刊论文-河北农业大学学报（农林教育版）2010,12(3)4. 田向阳 关注客户是律师事务所发展的驱动力访北京市证泰律师事务所主任赵曾海律师期刊论文-法制与经济2006(19)
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