1、第一章：人力资源管理导论1、人力资源的概念和特征是什么？答：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。特征：1、能动性；2、两重性；3、时效性；4、连续性；5、再生性；6、社会性。2、人力资源和人力资本有何区别？答：人力资源和人力资本就内容和形式而言，具有一定的相似之处，但就其内涵和本质而言，二者具有明显的区别，共四点区别：（1） 、概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资
2、本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。（2） 、关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。（3） 、性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。（4） 、研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财务的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。3、什么是人力资源管理，它与传统人事管理有何区别？答：人力资源管理是指在人本思想的指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力
3、资源进行有效利用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。区别：P54、人力资源管理的目标和任务是什么？答：1） 、目标：（1） 、保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。（2） 、最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3） 、维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。2） 、任务：（1） 、规划；（2） 、吸收；（3） 、保持；（4） 、开发；（5） 、考评；（6）调整5、人力资源管理的演变经历了哪些阶段？P8111、起源：福利人事与科学管理2、演进：人事管理3、蜕变：从人事管理到人力资源
4、管理4、趋向：战略人力资源管理6、如何借鉴美国、日本的人力资源管理经验，建立中国特色的人力资源管理模式？P1215答：1） 、美国人力资源管理模式的特点：（1） 、人力资源的市场化配置（2） 、人力资源管理的高度专业化和制度化（3） 、人力资源使用的多口进入和快速提拔（4） 、薪酬水平的市场调节（5） 、对抗性的劳资关系（6） 、人力资源全球化引进2） 、日本人力资源管理模式的特点：（1） 、终身雇佣制（2） 、年功序列制（3） 、企业内公会（4） 、注重员工在职培训（5） 、人力资源使用的有限进入和内部提拔7、人力资源管理的发展趋势是什么？P1720答：（1） 、人力资源管理的发展趋势表现在
5、新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工；（2） 、人力资源管理与企业战略规划的一体化；（3） 、企业与员工的关系将出现根本性变化；（4） 、人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变；（5） 、人力资源管理者得角色将重新界定；（6） 、人力资源管理的全球化、信息化；第二章：人力资源规划 1、什么是人力资源规划？制定人力资源规划的必要性和作用是什么？P2527答：人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并指定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。必要性
6、：（1） 、制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续发展。（2） 、搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。（3） 、企业制定人力资源规划的主要原因是环境的不断变化。（4） 、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。（5） 、人力资源规划要使企业和个人都获得长期的利益。作用：（1） 、人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。（2） 、人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。（3） 、人力资源规划能使企业有效地控制人工成本。（4） 、人力资源规划有助满足员工需求和调动员工的积极性。 。2、影响人力资源规划的因素有哪些？P2930
7、答：1） 、业务内部的影响因素（1） 、经营目标的变化；（2） 、组织形式的变化；（3） 、企业高层管理人员的变化（4） 、企业员工素质的变化2） 、企业外部的影响因素（1） 、劳动力市场的变化；（2） 、行业发展状况的变化；（3） 、政府政策的变化3、制定人力资源规划的程序是什么？P3132答：记图 P314、预测人力资源供给和需求的方法有哪些？P49 本章小结1、供给预测包括两个方面：企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测1） 、企业内部人力资源供给预测：（1） 、人员接续计划（2） 、管理人员晋升计划（3） 、马尔可夫模型2） 、企业外部人力资源供给的来源主要各类学校毕业生、
8、转业退伍军人、其他企业流出人员和失业人员等。随着社会主义市场经济体制的确立，各地劳动行政主管部门建立许多劳动力中介机构，这些机构经常向社会发布劳动力供求信息，这些信息是企业预测外部劳动力供给的重要依据。2、人力资源需求的预测方法可分为两大类：定性分析预测法和定量分析预测法。1） 、定性分析预测法包括：（1） 、管理人员判断法；（2） 、德尔菲法；2） 、定量分析预测法包括：（1） 、趋势分析法（2） 、回归分析法（3） 、比率分析法（4） 、任务分析法（5） 、生产函数预测法5、平衡人力资源供求的政策和措施是什么？P4546 疑似论述题答：人力资源规划的政策和措施是人力资源规划的重要组成部分，
9、它的作用是对人力资源供求进行综合平衡。预测后出现三种供求不平衡的结果：人力资源供大于求；人力资源供小于求；人力资源总量平衡，结构不平衡。对于以上三种不平衡的情况，必须分别制定相应的人力资源政策和措施予以调节。1） 、人力资源供大于求对于总量上的人力资源过剩，可以制定以下政策和措施进行调节：（1） 、通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源。例如：扩大经营规模、开发新产品、实行多元化经营等。（2） 、进行员工培训。一方面，可以扩展员工的技能，增强他们的择业能力，鼓励员工自谋职业；另一方面，可以为企业的发展储备人力资源。（3） 、减少工作是假，并随之降低工资水平。例如，用多个员工来分担过去一个人
10、就可以完成的工作，并相应地减少工资。（4） 、裁员。裁员是一种短期行为，可以降低劳动力成本，同事也可能降低员工士气，带来负面影响。（5） 、提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划来使老年员工自愿提前退休。一方面，可以减少老年员工较高的人工成本；另一方面，可以为年轻员工的发展清除障碍。因而是调节供大于求的有效而明智的措施。但是由于老年员工的经验和稳定性，因此企业也不应该忽视该项计划可能带来的损失。（6） 、合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。2） 、人力资源供小于求对于总量上的人力资源短缺，可以制定以下政策和措施进行调节：（1） 、通过企业内部的人力资源的岗
11、位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位以增加劳动力的供给。（2） 、运用科学的激烈手段，如培训、工作再设计等，来调动员工的积极性，主动性、创造性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。（3） 、提供企业的资本技术有机构成，提供员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求。（4） 、延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提供工资。适用于人员短缺不严重，并且员工愿意的情况下。如果过度加班则会引起员工的反对。（5） 、雇佣临时工。这种方法可以保持企业生产模式的弹性，并减少人员福利成本和培训成本。但企业必须注重调解临时工与全职员工的关系，以防负产生负面影响。（6） 、制定招聘政策。有计划地进行外部招聘
12、可以满足企业内部某些职位的人员需要。（7）外包，即企业将较大范围的工作整体承包给外部的组织去完成。3） 、人力资源总量平衡，结构不平衡结构上人力资源不平衡是指某些职位的人员过剩，而另一些职位人员短缺。对于这种供求失衡，主要通过以下政策和措施进行调节：（1） 、通过企业内部人员的晋升和调任，以满足空缺职位对人力资源的需求。（2） 、对于供过于求的普通人员的晋升资源，可以有针对性地培训，提供他们的知识技能，让他们发展成人企业需要的人才，补充到空缺的岗位上。（3） 、通过人力资源外部流动，来补充企业某些岗位的人力资源需求，并释放另一些岗位过剩的人力资源。第三章：工作分析1、在人力资源管理中，工作分析
13、有哪些用途？P55答：1)、招募与甄选2） 、培训与开发3） 、绩效评价4） 、工作评价及报酬2、工作分析过程包括哪几个阶段？P5657答： 1） 、准备阶段：（1） 、确定工作分析信息的用途。（2） 、组成由实际承担工作的员工、承担工作员工直接上级主管及工作分析专家参加的工作小组来收集工作分析信息。（3） 、确定调查和分析对象的样本，选择有代表性的样本进行分析。2） 、调查阶段（1） 、编制各种调查问卷和调查提纲。（2） 、到工作现场进行现场观察、观察工作流程、记录关键事件，调查工作必需的机器、工具、设备、考察工作的环境。3） 、分析阶段（1） 、仔细审核、整理获得的各种信息。（2） 、创造
14、性地分析、发现有关人员和员工的关键成分。（3） 、归纳、总结工作分析的必需材料和要素。4） 、完成阶段（1） 、根据所得信息草拟工作说明书与工作规范。（2） 、将草拟的工作说明书和工作规范与实际工作对比，根据对比结果决定是否需要再次调查研究。（3） 、修正工作说明书与工作规范。（4） 、若有必要，可重复（2） 、 （3）工作，如对待特别重要的职位，可重复修订工作说明书及工作规范。（5） 、形成最终的工作说明书和工作规范。（6） 、将工作说明书应用于实际工作中，并对其不断完善。（7） 、对工作分析工作本身进行总结评估，将工作说明书和工作规范存档，为今后的工作分析工作提供经验与信息基础。3、定性的
15、工作分析方法有哪些？各自的含义及利弊是什么？P5765 含义及利弊具体看书答： （1） 、实践法（2） 、观察法（3） 、访谈法（4） 、问卷调查法（5） 、工作日志法（6） 、典型事例法（7） 、美国公务员委员会工作分析程序4、工作分析的定量方法有哪些？它们各自有何特点？P6569 含义及利弊具体看书答： （1） 、职位分析法问卷法（2） 、管理职位描述问卷法（3） 、功能性工作分析法5、工作说明书的主要内容有哪些？在实际应用中，它可能会存在什么问题？P7073答：工作说明书也称职位说明书。它指明了任职者实际在做什么，如何做以及在什么样的条件下做该种工作。大多数工作说明书包括以下几项内容：（
16、1） 、工作标识（2） 、工作概述（3） 、工作联系（4） 、工作职责（5） 、工作的绩效标准（6） 、工作条件（7） 、工作规范工作6、假如你是某公司销售部门的一名经理，设想正式的工作说明书是如何帮助你管理工作的？第四章：员工招聘1、企业招聘人员的一般程序是什么？P7984答：（1） 、确定职位空缺（2） 、制定招聘策略（3） 、人员的筛选和评价（4） 、录用与试用（5） 、招聘评价2、什么是真实工作预览？影响真实工作预览的效果有哪些因素？P8082答：1） 、真实工作预览（RJPs ）：是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息，包括积极和消极两个方面。2） 、影响因素：（1） 、信息源。
17、信息源必须是可靠的。（2） 、信息内容。真实工作预览最大的特点是传递全面的信息，即包括积极的，也包括消极的。因此，RJPs 的内容应该是有代表性、全面得工作信息。（3） 、实施 RJPs 的时间。、组织与应聘者双方初次接触时；、组织同意接受而应聘者还未答应时；、应聘者开始工作后。（4） 、试用的沟通形式、口头演示；、书面演示；、音响演示。（5） 、RJPs 实施者（6） 、接受者的个体差异3、内部征召和外部征召各有利弊？ P85企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径？答：内部招聘 外部招聘优点 （1） 、了解全面、准确性高（2） 、可鼓舞士气，激励员工进取（3） 、应聘者可更快适应工作（4
18、） 、是组织培训投资得到回报（5） 、选择费用低（1） 、人员来源广，选择余地大，有利于找到一流人才（2） 、新员工能带来新技术、新思想、新方法（3） 、当内部有多人竞争而难做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者内部的矛盾（4） 、人才现成，节省培训投资费缺点 （1） 、来源局限于企业内、水平有限（2） 、容易造成“近亲繁殖” ，出现思维和行为定势（3） 、可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾（1） 、不了解企业情况，进入角色慢，较难融入企业文化（2） 、对应聘者了解少，可能招错人（3） 、内部员工得不到机会，积极性可能受到影响4、内部征召和外部征召的各种渠道和方法有何
19、优缺点？答：1）内部征召主要有职业生涯开发系统和公告征召两种（1） 、职业生涯开发系统职业生涯开发系统就是针对特定的工作岗位，在企业内挑选出最合适的候选人，将他们置于职业生涯路径上接受培养和训练。优点：、能够帮助企业留住企业的核心人才；、有助于确保在某个重要职位出现空缺时，及时填补上合格的人员，避免企业在重要职位上的人员突然离职而带来的损失；缺点：、它在对企业核心人才培养的同事可能忽略那些未被选中的人员，这可能对他们产生负面的激励作用，可能失去一些优秀的员工；、如果目标职位一直不出现空缺，那么就可能使被选中的人员由于期望没有兑现而感到灰心。（2） 、公告征召公告征召是一种向员工通告现在企业内部
20、职位空缺以进行内部招聘的方法。优点：、给员工一个平等竞争的机会，让员工看到可能的晋升机会，这样他们就会更加努力提高自己的工作绩效了；、确保了企业内最适合的员工有机会从事该项工作；、面向全体员工的，所以职位候选人的范围比较广，从而保证选择的效果。缺点：、这种方式比较费时，职位候选人导致招聘花费的时间过长；、缺乏一定的稳定性，如有员工不明确方向跳来跳去的；2）外部征召主要有广告、人才招聘会、员工推荐、就业服务机构、校园招聘、猎头公司（1）广告广告是通过广播电视、报纸、网络和行业出版物等媒体向公众传送企业的就业需要的信息。借助不同的媒体做广告会带来不同的效果：、报纸：优点：发行量大，广告大小可以灵活
21、选择，发行范围集中在一个特定区域。缺点：发行对象无特定行，会带来大量水平参差不齐的应聘者和应聘资料，增加人力资源部门的工作负担；报纸保留时间过短，导致潜在候选人可能错过没有看到；报纸纸质和印刷质量对广告的设计造成限制。、杂志：优点：在于接触目标群体的概率比较大，便于保存，能够在较长时间被看到，印刷纸质好，视觉冲击力较强。缺点：每期的发行时间间隔较长，地域范围较分散，广告的预约期较长。、广播电视；优点：最不容易被人忽视，能够更好地让那些不是积极的求职者了解信息。有较强的试听感觉有效地渲染雇用气氛。黄金时段受众人数多，容易给人留下印象。缺点：成本高，持续时间短，不能查阅。、其他印刷品；海报、招贴、
22、传单、小册子等；、招聘广告的原则：注意兴趣愿望行动四原则。、招聘广告的内容（2） 、人才招聘会优点：预招大量人才或面向特定群体。缺点：收获甚微，成本高。（3） 、员工推荐优点：在缺乏某种技术人员上的企业十分有效；可以使企业和应聘者双方能够迅速了解又节省招聘费用。员工推荐是所有招聘来源中最好的一种。（4） 、就业服务机构优点：是用人单位和求职者之间的桥梁，可以帮助没有人力资源管理部门的企业、某一特定职位需要立即有人填补的企业及当企业发现自己去招聘有困难是借助就业服务机构。缺点：主要找到蓝领工人和低层次的管理者，很难获得专业技术人员和高级人才。（5） 、校园招聘优点：企业可以找到足够数量的高素质人
23、才，而且新毕业学生的学习愿望及学习能力较强，可塑性强。新毕业学生薪酬较低。缺点：学生没有经验，需要一定时间培训；往往有过于理想化的期待，对于自身能力也有不现实的估计，容易对工作和企业产生不满；要经过系统策划，在组织方面也需要付出较大努力。（6） 、猎头公司指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。优点：拥有自己的人才数据库，并经常主动去发现和寻找人才，还能够在整个搜寻和筛选过程中为企业保密。缺点：收费较高。5、在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法？答：网络招聘、公告栏中粘贴招聘广告、口头招聘、公共场合发布招聘信息、企业大楼外大屏幕招聘。6、谈谈网络招
24、聘的优缺点？答： 网络招聘是指企业利用计算机、互联网和其他信息技术完成招聘的过程。优点：（1） 、它方便快捷，成本较低，并且不受时间的限制；（2） 、网上征召不仅可以接触到更大范围、更多人群，以致有更多的选择余地，还使得存储与检索简历更加容易。（3） 、它使世界变小，身处何处无关键要，跨国公司有能力在世界各地安置员工，面试、能力测试以及北京审查都可以通过互联网来进行。（4） 、借助互联网不仅可以发布招聘广告，而且可以建立多种功能的招聘服务系统。缺点：（1） 、信息真实度比较低，成效不大；（2） 、为了提高点击率，过时招聘信息仍发布在网上；（3） 、网络带来的“信息爆炸”让求职者和人力资源经理双方都感到头疼；（4） 、一些非法网站利用求职者心切心理进行诈骗等违法活动；7、弹性工作安排对企业的利弊如何？8、结合实践谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义？
