1、组织承诺如何赢得下属和员工忠诚organizational commitment,组织承诺的概念,组织承诺的概念,组织承诺(organizational commitment)一词最初于1960年由美国社会学家Becker提出，意思是随着员工对组织投入的增加而使其继续留在(或不愿意离开)该组织的一种心理现象。Beeker（1960）最初赋予组织承诺的含义是指随着员工对组织投入（单方面）的增加而使其继续留在这一组织的一种心理现象，随着人们在一个组织中服务时间的延长，也就是随着为组织投入的时间和精力的不断增加，他们从组织得到的回报也会增长包括报酬增长，人际关系日益丰富等。,组织承诺的概念,其后，一
2、些学者又赋予组织承诺以新的内涵，Poter等人（1974）认为组织承诺是个人对组织的认同与投入程度，并认为这一概念包括三个部分：对组织目标强烈的信念和对组织目标的接受；渴望为该组织发挥作用；维持该组织成员的强烈愿望。这一定义与Beeker强调经济上的考虑不同，转而强调情感性作用。Mowday（1979）也给出了类似的定义，认为组织承诺是个体对组织的肯定性心理倾向，组织承诺的高低反映了个体对一特定组织的感情依附和参与该组织的程度。,组织承诺的概念,不过，Wiener（1982）的定义则又有了新的视角，认为员工的组织承诺是由于个体在社会化过程中，不断被灌输和强调这样一种规范的结果：个人对组织的承诺
3、完全是一种责任感，实际上是内化的行为规范，是在人的成长过程中受到学校教育和社会影响而逐渐形成的。,组织承诺的维度研究,Allen和Meyer（1990，1991）两位学者，先是把组织承诺归纳为感情承诺（Poter等所作定义的内涵）和继续承诺（Beeker最初定义的内涵）二个维度，后又纳入Wiener所作定义的内涵，把组织承诺归纳为三个维度：感情承诺、继续承诺和规范承诺。从而也扩展了组织承诺的维度。,组织承诺的维度研究,感情承诺(affective commitment，AC) 指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工
4、自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。影响感情承诺的因素:个体特征工作特征领导与成员关系角色特征组织结构特征,组织承诺的维度研究,感情承诺的特点是有波动性,可呈高强度或低强度,在低水平时,如有继续承诺或规范性承诺的负面作用时,可能会进一步降低原有的承诺强度。,组织承诺的维度研究,继续承诺(continuance commitment，CC)指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，这时候是否留在企业要考虑的是离开该组织是否划算。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。组织尽力满足员工的需要,同时也希望员工忠于组织,努力
5、工作。这种相互作用的关系,造成员工“Side-bets”的累积。影响继续承诺的因素:受教育程度所掌握技术的应用范围(通用还是专用)改行的可能性投入的多少企业福利因素个性特征等。,组织承诺的维度研究,规范承诺(normative commitment，NC)是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。实证研究表明，中国、日本和韩国员工的规范承诺强度高于北美。影响规范承诺的因素:社会对承诺的规范要求所接受的教育类型个体经历等。,组织承诺的维度研究,组织承诺的因果关系及形成机理研究,组织承诺因果关系与机理研究,（一）组织承诺的前因变量考察不同组织承诺的前因变量非常重要，这使研究者可以建立
6、更深入的概念模型来考察每种组织承诺是如何形成的。,组织承诺因果关系与机理研究,Mathieu和Zajac 将与组织承诺相关的因素划分为八个大类：激励；工作满意感和工作绩效；个人变量；工作压力；工作特征变量；团队和领导关系；组织特征变量。如果进一步考虑大类中包括的变量，那么组织承诺的前因变量会非常之多。,组织承诺因果关系与机理研究,近年来更多的研究主要集中于感受到的组织支持（Perceived Organizational Support,简称POS）对组织承诺的影响，认为POS是主要中介变量。组织支持是指组织对员工需要和愿望考虑和满足的程度(Eisenberger,1997)。可以指企业为员工
7、提供的一切物质和精神资源。其中包括重视员工的价值，关心他们的福利待遇，也包括提供公平的工作和生活环境，还包括把所有员工的目标凝聚在一起，使员工的信念、价值观、能力与企业的需要相一致。,组织承诺因果关系与机理研究,归纳起来，在前因变量研究中，已经出现以下几种模型：1、员工-组织匹配模型人们早就认为,员工希望从组织中得到的和组织实际可提供的越匹配,他们就会越满意。,Meglino等人利用排序法,检验员工与主管及管理部门价值观的匹配对员工组织承诺的影响。O.Reilly等人通过个体文化偏好排序与组织文化测量,探讨它们之间的匹配对员工组织承诺的影响。Vancouver等人计算出下属与主管目标间的平方差
8、之和与组织承诺之间的相关。在这三项研究中,都发现匹配指标和组织承诺有正相关。,组织承诺因果关系与机理研究,2、期望满足模型与员工-组织匹配相关的一个假设是,当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时,员工对组织具有更高的承诺。大部分研究者都认为,就业的第一年是组织承诺形成发展最重要的一段时期。,在最近的一项分析中,Wanous等人发现,期望满足与组织承诺之间的校正平均相关为0.39。Irving和Meyer发现不管最初的期望如何,在就业的前几个月,积极的工作经历将导致更高的组织承诺。Major和Kozlowski则发现,期望未满足对组织承诺有消极影响,但这种影响会由于与管理者或同
9、事的积极关系而减弱。,组织承诺因果关系与机理研究,3、组织公平和组织支持模型员工会根据他们是否受到公平的待遇,或组织对员工的福利是否关心来评估他们的工作经历。如果真是这样的话,公平性和支持性感将成为组织承诺产生的更为直接的原因。相关的研究把组织公平分为结果的公平性(分布式公平)、用来决定结果的程序的公平性(程序性公平)和决定规则的交易公平。研究证明,组织支持与感情承诺、规范承诺有正相关，但和继续承诺没有相关。该模型同时表明，组织如果要想培养员工的组织承诺,就必须首先证明他们对员工的承诺。,组织承诺因果关系与机理研究,4、回顾性文饰作用模型回顾性文饰作用模型指心理承诺的形成和发展是为了努力使以前
10、的行为或决策正当化。,组织承诺因果关系与机理研究,5、因果归因模型大量研究证明,组织承诺和积极的工作经历有关。另一个潜变量是员工对这些经历的归因。简介：交换理论，归因理论,因果关系模型,情感方向,组织支持感,特定强度组织承诺,组织承诺因果关系与机理研究,他们研究发现，组织支持与选择机会会对组织承诺的影响存在如下相互作用的关系，四种组合情况下组织承诺的高低依次为： 支持感高，选择机会单一； 支持感高，选择机会多重； 支持感低，选择机会单一； 支持感低，选择机会多重。这表明，如果组织支持程度高，员工感到自己与企业的关系公平合理，选择机会此时对组织承诺的影响不大，员工倾向于维持现有的公平交换关系。,
11、组织承诺,组织承诺因果关系与机理研究,(二)组织承诺的结果变量整体工作绩效；组织公民行为(OCB)；工作满意感（复杂的关系）。,组织承诺组合与承诺指向,承诺组合与承诺指向,承诺组合指三种承诺所占的比重。某员工三种类型的承诺在不同指向上表现的强度往往是不一致的，如对组织的高水平继续承诺、低水平的感情承诺和中等的规范性承诺。问题研讨：什么样的承诺组合最有价值？什么样的承诺组合最有风险？,承诺组合与承诺指向,承诺指向(focus of commitment)是指成员向谁承诺。研究发现承诺指向不同，其强度也不同。比如,成员可能只对其车间主任有高强度承诺,而对他所在企业有较低的承诺。中层管理者可能只对高层领导者有高强度承诺,对组织却显低水平承诺。高层领导者可能对组织呈零承诺或只有继续承诺。Becker & Billings(1993)提出组织承诺指向的四个层面如下:局部承诺成员忠诚他们的直接上司(或领导)和所工作的群体高位承诺成员忠诚组织的最高管理者和该组织完全承诺成员既有局部承诺也有高位承诺零承诺成员既不显示有局部承诺也不显示高位承诺。,
