1、招聘管理培训课程,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,目 录,招聘定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 目标：组织需要，弥补岗位空缺，实现对引进人才的四个标准：“聘的起、管的住、用的好、留的住”。,招聘管理概述,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程
2、 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,目 录,招聘职责分工,目 录,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,招聘管理流程,目 录,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,招聘需求分析,企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才：,招聘需求分析-人岗匹配,人岗匹配：这个岗位需要做些什
3、么，应聘者能干什么,人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）,招聘需求分析-人人匹配,人和组织发展匹配（将来能一起干）,招聘需求分析-人企匹配,目 录,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,招聘计划方案,招聘计划编写的步骤及内容：,目 录,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,内部招聘：指在出现职位空缺时，根据内部优先的原则，公司优
4、先从内部公开选拔人员的过程 。 内部招聘优缺点： 优：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度 外部招聘：是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。具体招聘流程下面在外部招聘渠道中具体阐述。,招聘方式分为：内部招聘和外部招聘,招聘方式,目 录,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,招聘渠道-招聘广告设计,企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。 详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件
5、等。 福利待遇：应包括工资水平、福利项目。 申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 联系方式：注明企业的联系电话或是电子邮箱、地址。,外部招聘渠道是通过外部渠道将招聘广告发布宣传，吸引人才的过程，通常一份完善的招聘广告包括以下几个部分：,传统招聘网站：智联招聘、前程无忧、当地人才网站等传统招聘网站。 招聘网站优缺点： 优：应聘者素质相对较高；企业回复时间快，成本较低、方便建立大规模应聘储备库等。 缺：简历筛选工作量大，虚假较多等。 社交招聘网络：若邻网、大街网、人和网等，见效较慢适合中高层人员和专业技术人员招聘。 网络传播媒介：微博、微信、企业网站招聘板块等。见效慢，需要大量的宣传积累，用
6、于辅助传统招聘工具。,招聘渠道-网络渠道,招聘渠道-现场招聘,现场招聘形式： 主要形式:当地人才市场、周边人才市场、劳动力市场等 适合范围：适合企业中低层招聘：基层管理人员、文职类、销售类人员等 现场招聘优缺点： 优点：费用适中；可现场选拔；人员较多，可选择余地大；招聘会现场可适当播放一些公司的视频及公司的宣传海报，增加公司宣传。 缺点：时间短，不能详细判定，需要进行下一个面试环节；现场面谈环境负责，容易流失合适人才。,招聘渠道-中介,劳务中介,优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长 适合人员：适合高层管理人员、专业技术 人员,优点：介绍速度快、费用低 缺点：中
7、介服务质量普遍不高 适合人员：基层人员,猎头推荐,招聘渠道-传统宣传媒体,通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业或者电话咨询，经初选后面试。,优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 适合人员：专业技术人才、需求量大的职位。,校园招聘是指企业通过各种渠道招聘各类层次迎接毕业生,现场招聘形式： 主要形式:学校举办的招聘活动（招聘会、毕业生洽谈会等）、企业组织的高校专场招聘会、高校委托高校或者中等专业学校培养、企业通过其他渠道邀请迎接生实习 适合范
8、围：适合潜在管理人员和专业技术人才 现场招聘优缺点： 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高。 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续。,招聘渠道-校园招聘,招聘渠道-熟人推荐,优点：对候选人了解比较准确；招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体 适合人员：专业人员,目 录,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,人员甄选,人员甄选分为：面试前的筛选工作、面试进行时、面试后的工作。从人才信息的收集、选拔、到具体的面试提问、解读、再到面试后的人才筛选。,人员甄选-
9、简历筛选,人力资源部在收到应聘简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 1、第一次筛选，淘汰那些不符合起码工作要求的应征者。在这个过程中需特别留意简历中的以下信息： 关于工作成果的信息，重点看工作业绩； 是否有持续上升的职业发展； 应聘者大致的职业发展速度和方向，是否合理并且与职位要求一致； 专业资格和经历是否与空缺岗位相关； 简历的结构样式：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。 2、第二次筛选，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应聘者名单，浏览简历时，重点关注以下方面： 对个人信息或教育背景过多介绍（注：可能没什么工
10、作经验）； 简历中前后矛盾、空白之处； 每份工作平均时间； 只提及工作和职位，对于成果只字未提者； 经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、优秀类。基本类和优秀类可纳入面试范围,人员甄选-电话沟通、视频沟通,电话沟通、视频沟通就工作地点、薪酬待遇、大概工作内容，工作时间以及简历中的职务、工作经历等做了解确认，以确保后续面试的有效性。,本部分注意点： 在电话和非正式沟通核对细节时，务必要为应聘者保密； 在电话沟通时，要关注应聘者的直觉反应，尤其是在涉及薪酬、职位等敏感话题时； 根据简历筛选和核对，基本确定面试人选名单：一般基层岗位按1：3的比例安排面 试人选；主管及中层岗位按1：5的比例安排面试人选
11、。,人员甄选-面试前准备工作,1、通知面试者 自我介绍，告知对方自己的姓氏，联系方式； 明确面试地点； 确定面试时间和面试过程所需时间，尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； 告知具体路线、乘（开）车方式； 告知需携带的证件或材料等； 再次确认时间，地点； 给候选人留面试联系电话，必要时面试当天再次短信提醒。本部分注意点： 两个应聘者间安排充裕的时间间隔：一方面避免前后两位应聘者相遇而尴尬、紧张，影响正常发挥；另一方面你还可以有足够的时间详细记下对每个应聘者的印象，做好面试记录。,2、面试场地准备面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试地点要确保： 安静不受打扰，保证一
12、定的私密性； 座位要舒适：座位的安排方式根据人员的测评需要安排 要有良好的氛围：通风、明亮等,人员甄选-面试前准备工作,3、面试材料准备 应聘者的简历 面试题纲：根据岗位任职要求及简历内容，确定问题清单 面试评价表，以记录应聘者对于关键考核维度的回答； 准备笔和纸，需要录音的准备好录音器材； 企业介绍材料、员工手册等。本部分注意点 了解与应聘岗位所有相关信息，包括：岗位职责、上下级隶属关系、工作时间、 薪酬等，以备回答应聘者提问。,人员甄选-面试前准备工作,面试人员安排 面试人员作为单位代表，应注意穿着整洁、得体。至少提前5-10分钟到达面试地点，调整好状态，以良好的精神状态迎接面试者,人员甄
13、选-面试进行时,1、接待安排 明确应聘者由谁接 待，由谁引导；如果在不同的地方进行面试或二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。 本部分注意点: 接待其实已是面试工作的开始； 作为接待者要要注意基本的接待礼仪，这直接会影响到应聘者对企业的判断； 接待人员要特别关注应聘者在此期间的表现，或沉默，或主动与人聊天，或来回踱步，或坐立不安，都有助于我们对人的判断。,2、面试方式包括集体面试和一对一面试集体面试：包括座谈方式、无领导小组讨论方式、餐桌面试、会议面试座谈方式：适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式、会议面试：适合人员素质需要仔细进行比较，考察人员整体能力。 餐桌面试：用于测评高级和
14、重要职员时使用。考察人员综合素质 选择讨论的主题应该是有关职务要求的内容； 应该是没有明显答案倾向的； 应该满足对候选人多方面评价的； 应该能够引起大家讨论兴趣的。 一对一面试 ：适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为30-40分钟 提出的问题一般在15个左右 。,人员甄选-面试进行时,面试实施：,面试开场：问候面试者，让面试者进放松进入状态 笔试、心理测评与面试提问：这是是整个面试的关键，下面针对这方面会单独介绍。 结束面试：面试临近结束时，要问应聘者是否有什么问题，询问补充问题、感谢应聘者。,人员甄选-面试进行时,面试人员测评包括笔试、心理测试、面试提问。根
15、据招聘职位的不同需要设计不同的测试方案，综合运用三种测评方法对人员进行多角度和多维度（具体角度和维度参考前期的招聘需求三个匹配设定）的测评。,人员甄选-面试进行时,笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异 心理测试:是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。现在多次用综合综合测试题的形式进行。主要包括：个性测试、职业兴趣测试、能力测试。 面试提问：面试提问的问题需围绕胜任素质要素进行结构化提问，这里就不意义讲述。,人员甄选-面试
16、进行时,人员甄选-面试后,面试结束需要进行面试评估、背景调查。 面试评估：参考考核维度就每一个维度评价候选人并给出相应的评分，确定面试结果最好人选。 背景调查：主要是针对公司招聘的关键岗位人员在复试或正式录用前进行的相关信息的取证过程。 背景调查内容：学历验证；在职起止时间；担任职务、职务代表什么；离职原因；诚信记录；上司评价和同事口碑；需要改进、提高的建议,目 录,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,薪酬谈判：因为薪酬比较敏感，为不影响招聘进程，面试中应首先对其他要
17、点进行考察，最后留几分钟让应聘者提问，薪酬问题放这个时候谈比较妥当。 必须明确告知应聘者到岗后的薪酬范围（税前、税后，转正前、转正后）和薪酬结构,人员甄选-人员聘用,人力资源部门协同用人部门确定录用人选，由人力资源部发录用通知，办理入职手续。具体流程如下： 录用通知。 一份完整的入职通知应包含以下几方面内容： 录用岗位； 薪酬待遇及试用期规定； 报到时间及报到所需携带材料 材料一般包括：学历证书、身份证、职称等证件原件、与原单位解除合同证明、就业登记证、照片（4张）、社保缴纳凭证等。 报到并办理入职手续 人事行政部负责办理入职手续，发放工号、员工手册，建立新员工档案等，给其做简单的企业介绍（包括企业简介、组织架构、所在部门职责、岗位职责及上下级汇报关系等），安排住宿，提供生活的其他帮助，并带领其至部门报到； 用人部门负责准备办公桌、电脑、电话及办公用品，部门负责人要具体介绍工作岗位和工作内容，并将新员工介绍给其他同事，安排入职引导人以帮助其尽快适应环境。,人员甄选-人员聘用,目 录,一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾,整体回顾,
