1、Q1 工作计划我要做什么：提高销售人员销售技巧(对产品知识充分的了解，并知道搜狗的特点能给客户带来什么利益)，提高老员工的销售业绩（每月至少保证能开两单以上） ，让新员工尽快出单（入职一个月之内破蛋，并在第二个月开始可以稳定每月出单两单以上） 。稳定团队，降低人员流失率。让自己的团队壮大起来（在二月份人员达到 10 人，并让每个人都具备独立开单的能力） 。对每个员工进行一对一的沟通下达每月的任务目标，并监督实施过程，对结果进行检查。教会员工方式方法，授之以鱼不如授之以渔。创造紧张严格的工作气氛。进行大量的实战演练，提高人均出单。把新入职的员工以最快的速度转化成可以为公司创造业绩的有效生产力。如
2、何做：提高销售业绩：1、新员工态度培训（给员工树立正确的工作态度，告诉员工态度决定一切）2、培训和考核（指产品、公司、行业等相关知识以及技巧的培训，通过把学习与考核相结合，促使他们通过复习，反复地加深理解和记忆）3、让员工在工作中拥有归属感、帮助员工建立目标。4、指导员工学会控制销售流程（销售流程既发现目标客户，寻找销售机会，采取销售活动并产生销售结果的过程。在实践中不断地衡量、分析、改进并最终控制销售流程是提高销售业绩的关键）5、对员工进行有针对性的辅导，使之成为推动销售业绩增长的因素（分为发现问题、提出期望、跟踪记录和反馈四个步骤。一方面清晰地诊断出新员工存在的问题，另一方面也需要保持双向
3、沟通、尊重个人等等。 ）6、帮助员工建立自信、多采取激励政策。7、工作数据（对员工每项工作数据关注并要求） 。8、要求每位员工的执行力、奖惩分明。9、规范每位新员工的工作习惯、从而提高工作效率。10、对员工取得的每一个细小的成绩都予以肯定和鼓励。11、多沟通，帮助新员工建立强烈的责任感及团队意识，从而增强团队凝聚力。12、注重部门员工之间的经验分享及交流。新员工不出单原因分析：1) 对产品知识的了解过于肤浅，不能熟练运用到实践中。2) 没有实践操作的经验，在实践过程中容易产生情绪波动，影响销售心态。3) 培训内容过于形式化，培训过后不能马上应用到实战当中。4) 前期对工作没有一个正确的认知，工
4、作流程不清晰，工作习惯不好。下部门后没有很快融入一个新的集体，陌生感过高。碰到不懂的问题没有及时得到合理解决。改进：1) 可采取培训及操作相结合的模式，尤其是销售技能培训，需让员工去实践，才可知道自己是否真的懂了，可通过电话录音，将员工的实践操作当做案例分析，帮助员工找到问题所在，及时解决销售在前期碰到的问题。2) 同时，可找主管协助，找出几通比较好的一线销售的电话案例加入到培训中，让员工真 切感受到实际客户的情况，可以减少后期下部门后的适应时间。降低流失率首先，降低流失率应该从招聘环节抓起，不成功、不科学的人员招聘是人才流失的隐患。选择合适的人才是招聘的关键，也是留住员工工作的入口关和“过滤
5、层”，这能为降低员工流失率起到很重要的作用。所以要在尽可能短的时间内提高招聘水平，提高招聘质量、降低招聘成本，提升招聘效果。 可以让主管参与到招聘中去。其次，是与新员工坦诚相见。经理需要给员工以真实、准确、完整的有关岗位的信息，这样才可能产生员工与岗位匹配的良好结果，从而带来比较低的员工流失率。否则，员工在工作中不断发现岗位工作与理想的差异，会产生更大的心理落差。所谓期望越高，失望越大。再次，需要稳定新员工的心态要与员工分享公司发展前景。企业的发展目标对于员工而言意味着可施展舞台的大小以及个人发展的持续性。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力
6、也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。A、培训期间流失：主要集中在没有接触过电话销售的人员身上。a 原因：员工在面试期间不能很好的认识工作性质与工作内容，不了解电话销售的工作模式，导致培训期间觉得与自己想象的不同而造成流失。面试人员在面试过程中只注重了解应聘者的个人素质及相关，经常忽略介绍公司的相关情况及工作模式，导致很多人员在面试过后并不清楚自己要做的是什么，电话销售是什么。b 改进：在面试过程中需详细介绍电话销售的工作模式，为了避免流失高素质人员，可在面试过程中为其树立目标，但需清楚告知其工作模式及性质，得到认同后方可进入培训。c 实施措施：建议面试过程增添一个固定环节：在感
7、觉应聘者满足我公司岗位需求，需告知其什么是电话销售及其以后的工作模式与工作环境，及相关的晋升制度。B、下部门后短期流失：a 新人离职反馈问题：1) 工作强度大，压力大，感觉任务不可完成。2) 薪金不合理，没有工作动力。3) 培训的内容和实际操作过程不一样，感觉什么都重新开始学习，不能胜任，没有自信。4) 被拒绝率过高，心理受到打击。b 改进：培训环节要增强心理素质的抗压性，让销售有一个适应的过程，还需提高培训内容的时效性，要与销售下部门所使用到的相挂钩。新人下部门后经理要为其树立相应目标，可以在培训期间增加主管与员工沟通的机会，让员工在下部门之前对一线工作有一个更好的认知。c 措施：培训：建议
8、将培训人员的 PPT 或者培训讲师的培训课程与绩效挂钩，可适当将现有的培训内容 PPT 发给在职经理，让在职部门经理知道培训部都在培训什么，同时为其培训的课程打分及提出合理的建议，改变原来的脱节。同时，培训讲师需与各经理沟通获知，希望自己的新员工得到什么，此内容可适当加入培训环节。部门经理：新员工在下部门之后不要为其树立过高的指标考核，要采取循序渐进的方式让员工慢慢树立信心，但需要让其知道自己在一个季度，及一年内的目标，可采取表格形式进行跟进。新员工下部门后，其部门经理要有一个提升计划交与培训部门，后期两个部门可以一起协作达成。C、新员工粘性过大，一人离职，多人离职。在新员工入职期间，尽量多组搭配，减免小团体的产生，减免后期负面影响。梁长进
