1、 南京财经大学毕业论文学校代码：10327 学 号：2203100148本科毕业论文（设计）题 目： 我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究 所在院系： 工商管理学院 专业班级： 人资 1001 学生姓名： 于国兴 指导教师： 王瑛 完成时间： 2014 年 6 月 南京财经大学毕业论文我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究基于爱丽国际有限公司的案例研究【摘要】绩效管理是提高企业效益的重要方法，虽然我国很多中小民营企业已经实行了绩效管理，但由于各种原因绩效管理并没有真正发挥应有的作用。而建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争力是目前我国中小民营企业而临的重大问题。本文对我国中小民营企业绩效
2、管理现状进行了分析，总结出当前我国中小民营企业在绩效管理方面存在的问题，最后提出了改进绩效管理的几点对策。理论分析与案例分析相结合本文既重视相关理论上的提炼和总结，又重视对个案的剖析和案例分析，通过对爱丽国际广告有限公司的绩效管理的案例研究，使理论认识更加深入。【关键词】我国中小民营企业 绩效管理 现状 问题 对策Abstract:Performance management is an important method to improve enterprise efficiency, although many of Chinas small and medium private ente
3、rprises have implemented performance management, performance management, but for various reasons did not really play its due role. The establishment of an effective performance management system, improve their competitiveness is a major issue at present China small and medium private enterprises and
4、 Pro. In this paper, the status quo of Chinas small and medium private enterprises were analyzed performance management, summed up current problems of small and medium private enterprises in the existing performance management, and finally puts forward some countermeasures to improve performance man
5、agement.南京财经大学毕业论文Keywords:Private Enterprise Performance Management Present Situation, Problems and Countermeasures0引言 .1一、绩效管理的内涵及重要性 .21、对绩效管理的认识不深入 .32、绩效管理流于形式 .33、绩效管理与民营企业的发展战略相脱离 .44、缺乏科学的绩效考核指标体系 .54.1 重视定性指标，轻视定量指标 .54.2 绩效指标和标准体系不科学 .54.3 绩效考核体系不科学 .65 忽视绩效反馈与沟通机制的作用 .6三、改善我国中小民营企业绩效管理的对策
6、 .71.、转变观念，重新认识绩效管理 .72、完善绩效管理体系 .73、建立以绩效为导向的企业文化 .74 、建立健全绩效反馈及沟通机制 .85、制定合理的绩效计划及绩效考核目标 .9结语 .9参考文献 .101我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究引言改革开放以来国家政策的支持给民营企业带来了前所未有的发展机遇，个体解放的社会风潮使许多有识之士成为知名企业家，市场经济浪潮创造了中国民营企业百舸争流的繁荣景象。目前我国中小民营企业己经成为国民经济的重要组成部分。根据全国工商联的相关调查结果显示：目前我国中小企业的数量己经占到企业总数99%以上，其中绝大多数是民营企业。显然我国中小民营企业在
7、国民经济中占有举足轻重的地位、发挥着不可替代作用，但是由于历史的原因，我国中小民营企业的发展仍存在着规模较小、管理落后、制度缺少规范等诸多问题。进入21世纪，随着市场竞争的加剧，企业面临着越来越复杂的内外部环境，中小民营企业的现状总起来说并不乐观，多数处在艰难发展的阶段。在这样的市场环境下，对于竞争能力相对较弱的中小民营企业来说，完善企业管理逐渐成为一项自救的工作。我国中小民营企业逐渐认识到人力资源是最重要、最宝贵的组织资源，而且我国中小民营企业逐渐尝试从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。而绩效管理力资源管是人力资源管理的重要组成部分，科学合理的绩效管理体系的建立将大大提高公司的持续发展能
8、力，这对我国中小民营企业尤为重要。虽然我国中小企业意识到绩效管理的重要性并试图利用绩效管理的思想和方法，来提升企业整体绩效水平。但是我国中小企业在推行绩效管理的过程中，结果却不尽如人意，仍然存在的一系列亟待解决的问题。因此，了解我国中小民营企业的绩效管理现状，并针对中小企业的特点，完善绩效管理体系显得尤为重要。由于，当前很多民营企业对绩效管理的缺乏正确认识并且观点相当落后，很多民营企业把绩效管理简单的等同于绩效考核，对员工的工作进行简单的考核之后就万事大吉，其实这都是对绩效管理最粗浅的理解。因此，在了解我国中小民营企业绩效管理现状和对策之前，有必要先来简单地介绍绩效管理的内涵及其重要性。一、绩
9、效管理的内涵及重要性绩效管理是以绩效的改进与提高为宗旨，管理者与员工之就组织目标与如何实现目2标上达成共识的基础上，对影响员工工作绩效的各要素与各个环节进行系统管理，通过对照工作的绩效或目标的标准，运用科学的方法，评定员工和组织履行工作职责的程度、完成工作目标的情况、组织的运行效率和员工的发展情况，将评定的结果反馈给员工和组织，从而提出相对应的改进措施。通过激励和帮助员工取得优异绩效，实现组织目标的管理方法。其目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到持续提升个人、部门和组织的绩效的效果。绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，
10、找出原因，通过不断的“纠偏”以确保组织目标的顺利实现，绩效管理的基础思想在于对绩效的不断改进和完善。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理是现代人力资源管理的三大基石之一，是人力资源管理的重要组成部分，是组织进行有效管理、决策和控制小可缺少的支持机制，科学合理的绩效管理体系的建立将大大提高公司的持续发展能力对民营企业尤其重要。二、我国中小民营企业的定义和划分在我国，员工数、经营额、总资产这三个方面是我国划分企业规模的主要标准。目前，国家统计部门以 2003 年国家计委、国家经贸委、国家统计局、财政部共同制定的中小企业标准暂行规
11、定为基准，界定其企业的规模，一致沿用至今，见表 21。3三、我国中小民营企业绩效管理的现状纵观我国中小企业整个绩效管理发展历程，喜忧参半，可喜之处在于中国中小民营企业已经逐步认识到员工绩效直接关系到企业发展。因此当今企业热议的话题之一就是如何最大限度的发挥员工潜能，提高员工绩效。但是，目前我国中小民营企业的绩效管理却存在着不少的问题，总结起来主要体现在以下几个方面：1、对绩效管理的认识不深入当前我国很多中小民营企业在管理实践中往往将绩效评估等同于绩效管理，片面地认为绩效管理就是年度考核，并将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升降的依据；把管理者当成考核者，把员工当成被考核者，双方是对立而不是合
12、作的关系；并且形成了根据考核结果来进行奖罚的思维模式，导致员工们关注的是考核结果和如何避免不良结果，而不是把注意力集中在工作改进上；而且由于指标完成情况与部门和个人的利益直接挂钩，为了实现部门和个人利益的最大化，被考核者自然会千方百计地完成局部指标，但是局部利益的最大化并不等于公司整体利益的最大化，有时为了实现局部利益而损害整体的利益，而这和绩效管理的初衷是背道而驰的，在这种错误认识的指导下，绩效管理无疑是不成熟的。其实绩效管理是一个体系而绩效评估只是绩效管理系统中的一个中心环节，而如果过于关注绩效评估而忽略了绩效辅导和反馈环节，这样势必不利于4管理目标的下达和发展理念的贯彻，势必会影响生产任
13、务的落实，甚至会偏离企业发展目标。2、绩效管理流于形式我国大部份中小民营企业都实行了绩效管理，但往往流于形式，缺乏有效性。大部分企业在的绩效管理，只是表明他们有这样一个管理体系，但实际上有名无实，并未发挥实质性的作用。很多企业只是在月末、季末、年终的时候发给各个部门的领导一些文字性的表格，这些领导再对员工的表现进行简短评价，这些流于形式的东西并没有达到真正的绩效管理目的。造成这种情况的原因归结起来大致有以下几点：一是缺乏推进绩效管理专门的实战型人才；二是管理层人员素质所限，这些管理层人员对容易操做的量化指标还可以胜任，而对主观性较强的指示操作有些心有余力不行，而且很多领导层对绩效管理有抵触情绪
14、；三是员工认识不足，常常认为绩效管理是给自己施加压力，所以员工对绩效管理本就不热心，再加上对绩效考核结果的公正性的顾虑，员工对绩效管理自然是有些反感。3、绩效管理与民营企业的发展战略相脱离在激烈的市场竞争的环境下，各企业都想保持自身的竞争战略优势，而企业的竞争战略优势是一个企业相对其他的竞争者拥有的更多的竞争能力，更稳定的市场占有率，更强大的发展潜力。企业都想要实现资源优化配置，因此，这就需要企业制定合理的发展战略。而企业的战略管理就是管理发展战略的设计、实施、评价、监控的过程，而绩效管理就是企业战略管理监控环节中最主要的部分。并且绩效管理的作用不仅仅包括监控，同时也是把企业战略目标具体化、明
15、确化的过程，从而使整个组织体系可以围绕一个统一的目标前进。有效的绩效管理有助于建立和完善企业的管理制度、提升管理执行力、培育积极的企业文化、开发组织的人力资源，进而保证企业战略能够得以顺利实施。反之，如果脱离了企业的战略和企业的实际绩，绩效管理就失去方向和意义。但我国中小民营企业绩效管理和企业发展战略相脱离的现象很普遍，总结起来主要有以下两种表现形式：第一种是企业没有明确的发展战略，因此将绩效管理系统与战略相连接就无从谈起了。企业没有明确的战略目标，因此将企业目标层层分解到部门和个5人也是无从谈起，即使经典的平衡记分卡也会变成华而不实的工具。为什么这种现象在国内如此普遍呢？这是因为我国大部分中
16、小民营企业忽略了市场经济发展规律和对企业内外环境缺乏深刻认识；第二种情形是虽然企业有明确的战略，但是在实践操作中，我国很多中小民营企业的绩效管理系统与战略目标是相分离的，企业的绩效管理往往没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，致使企业的绩效管理与企业的组织战略发展的要求相脱节，使得企业的绩效管理在管理控制中未充分体现企业的长远利益，虽然体系中的某些指标能指导局部工作的改进和提高，却无法在整体上有战略性的调整，实现对企业整体绩效的促进。我国中小民营企业中存在着一些普遍性的现象如：每一个部门的绩效考核单一衡量时都是达标的，但是企业总体的考核的结果却是不达标的，为什么呢？这是因为单个部门绩效考核
17、的目标没有以企业的整体的战略目标为核心，单个部门的目标和企业的整体目标之间出现偏差。目前，我国许多中小民营企业都把企业发展的着眼点放在企业的短期目标上，缺少长期战略目标，即便是短期目标还带有很大的随意性。从而使得员工和部门的成长发展和企业要求有所偏差，从而影响了企业的发展壮大。4、缺乏科学的绩效考核指标体系绩效考核指标的设置是企业绩效管理的一个关键而又难操作的重要环节。我国很多中小民营企业考核指标的设置还不够科学化和精细化。总结起来主要表现在以下两个方面：4.1 重视定性指标，轻视定量指标我国很多中小民营企业的绩效考核不论是组织层面的还是员工层面的，由于考虑到标度的确定清晰性及考核的客观准确性
18、，企业都更倾向于使用定量化的绩效考核指标。但是我国中小民营企业在绩效管理中使用最多的还是定性指标，但是定性指标存在着很多的不足，比如：首先，定性指标主观性比较大，在很多情形下都要依靠考核者的自身能力、经验等因素进行判断；其次，运用定性指标过于笼统，定性指标不能给出具体的、准确的评价，只能给出一些的宽泛的概括性的描述；再次，定性考核信息少，使得员工对考核结果的可信性产生质疑，绩效考核的公信性就相应的降低了。64.2 绩效指标和标准体系不科学绩效指标就是企业对特定的岗位的具体的要求，只有在明确了绩效标准的前提下，详细的绩效计划才能制定，才能根据员工的个体情况有所区别。目前我国很多中小民营企业在绩效
19、指标的制定上主要存在以下几点问题：首先，没有从企业发展战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如设定的指标过于简单笼统，评估指标没有量化、难以操作，设置指标比较随意，缺乏对评估结果进行适当的比例控制，管理者的将个人意志强加于考核之上，使绩效考核与企业的管理相脱节等；再者，在进行绩效管理中，我国很多中小民营企业总想做到面面俱到，而没有分清主次，抓不到关键业绩指标。事实上，过多的考核指标、 “眉毛胡子一把抓”的做法不仅分散了员工的关注重点，不利于提高工作绩效，而且还加大管理成本，因为繁多的考核指标加重了管理人员的工作量，增加了判断个体或团队的工作绩效和潜能的难度
20、，导致于组织发展变缓。还有，绩效指标的设定缺乏动态性。随着市场经济内外部环境的变化，企业的战略目标必然要进行相应的调整，据此分解的部门和个人绩效指标也要发生相应的变动。但我国很多中小民营企业的考核指标未能根据组织环境的变化和战略目标的调整进行相应的调整。4.3 绩效考核体系不科学我国许多中小民营企业都热衷于效仿西方绩效管理理念和方法，而忽略对企业本身的考虑，投机取巧地学习西方现成的经验、模块甚至是生搬硬套，最后必然导致“水土不服” 。实践中，我国有些中小民营企业没能从绩效考核的目的入手综合选择考核方法，例如，有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；有的方法可能十分适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合平衡各方利益相关者。5 忽视绩效反馈与沟通机制的作用绩效管理的最终目标是不断提高员工和企业的绩效水平，使企业始终保持竞争优势。而绩效反馈是影响和决定管理效果的重要一环，其作用不可小觑。绩效反馈一方面是将
