1、Chapter8. 考核激发内心动力 从心管理之绩效管理,课程内容,考核与管理不是一回事 给评估一把度量的天平 急于求成不如先找方法 合理的指标才能得人心 消除考评中的心理误区 因人而异设计反馈模式,考核与管理不是一回事,绩效考核的推行，不仅要有高层管理的重视、支持和鼓励，同时，也应该由他们建造一个综合的系统管理体系，只有当考核责任和管理责任得到有效明晰的情况下，绩效管理的作用才能充分凸显，发挥重要意义。 绩效考核的多维性 绩效考核和管理的不同 绩效考核的动态性,考核与管理不是一回事,绩效考核的定位和价值往往定位错误，被认为是人力资源部门中所主要承担的管理工作，却没有看成整个企业管理过程中都可
2、以运用的有效工具。想要避免这些错误，管理者必须去正确认识绩效管理和考核的区别： 1.管理和考核在出发点上的差别 2.管理和考核的范围 3.管理和考核在时机上的区别,给评估一把度量的天平,HR在建立绩效考核体系和实施绩效考核过程时，不仅应该遵循上述维度去制定考核评估的基本原则，还应该将这些维度看做建立绩效评估的重要理论依据。同时，结合这些维度，形成必要、良好而行之有效的基本条件，通过满足这些基本条件，考核评估体系将能够得到稳定和全面的构建。 客观公正原则 明确和公开的原则 定性定量的相结合原则,给评估一把度量的天平,即使选择了正确的评估标准和原则，对于绩效评估体系的设计和实施同样不可予以忽视。只
3、有在正确的设计和实施过程中，才能做到全面体现评估标准和原则。 1.定义评估内容 2.确定绩效评估内容 3.确定评估的周期,给评估一把度量的天平,#公平理论 该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。,急于求成不如先找方法,从摩托罗拉公司的评价方法选择中，能够看出企业结合实际情况、选择有效绩效评估方法的重要性。挑选一个好
4、的绩效评估方法，是企业中HR关注的问题，这种评估方法的选择，本身是灵活而具备弹性的。通常来说，当HR在选择评估方法时，应该注意到以下几个角度： 绩效评估方法应具备针对性 绩效评估方法的选择应具备可行性 绩效评估方法选择应考虑经济性,急于求成不如先找方法,可见，绩效评估的方法直接影响到评估过程和结果。而是否能够正确挑选绩效评估的方法，对于HR来说更加至关重要，远比盲目期待评估结果要更加紧迫。下面的方法，可以供HR管理者加以挑选： 1.比较评定法 2.等级量表方法 3.360度绩效评估法,合理的指标才能得人心,通过在关键的绩效指标上达成充分的一致，员工和管理者之间能够获得共同的沟通基础，并可以迅速
5、有效地在对待工作的期望、表现和发展方向上，做到相互之间的共识，这就需要HR在关键绩效指标上体现出充分的增值效应。 将指标看做连接渠道 将指标看做激励方法 将指标运用于员工责任感的提高,合理的指标才能得人心,关键指标作用具备重要的意义。为了对此加以实现，HR在确定关键绩效指标的操作方法时，应该包括下面三个步骤 1.明确工作的价值 2.对关键指标加以确定 3.对关键绩效指标加以具体审核,消除考评中的心理误区,一般来说，影响评估的因素，主要来自以下方面 评估者个人心理影响 评估本身容易引起心理问题的原因 被评估者的心理因素,消除考评中的心理误区,不同的绩效评估心理误差，造成评估结果在客观性和准确性上
6、的严重影响。因此，HR必须找出解决评估问题的对策，从而帮助整个企业在评估中走出心理误区，不断对绩效评估工作的质量予以提高。 1.综合使用正确的评估办法 2.建立科学的评估指标体系 3.对平时的评估加以重视,因人而异设计反馈模式,绩效反馈，目的是为了将绩效评估中发现的问题对被评估者加以告知，从而保证对方能够在这些工作问题上进行有效改进。因此，被评估者只有遵循一定的原则，才能避免在反馈的面谈中遭遇过大的心理阻力。 关注评估本身的原则 谈论具体问题，避免抽象性评价 找问题，也要找到原因,因人而异设计反馈模式,下面是对不同员工如何进行反馈面谈情况的方法列举： 1.面对工作成绩突出的员工 2.缺乏进步的员工 3.业绩较差的员工,THANKS,
