1、Comment 伟伟伟1: 个人意见公司技术人员考核制度（草稿）第一条 目的结合公司发展战略，为了全面、客观、公平地评价公司技术人员和研发人员的工作成绩，为技术人员和研发人员在本公司发展提供广阔的发展空间，结合技术人员和研发人员的工作特点，制定本方案。第二条 范围本公司所有技术人员和研发人员。第三条 薪酬体系及上升通道结合公司和市场薪酬体系的实际情况，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资等级，工资模式为由基础工资、岗位工资、津贴、奖金、其他构成，整个薪酬体系综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。根据公司实际情况
2、，将公司技术类岗位分为管理岗位和技术岗位两大类，两大类岗位实行相同岗位等级工资，岗位等级划分如下：管理岗位 技术岗位 薪酬范围一级管理者 技术员 15003000二级管理者 初级工程师 25005000三级管理者 中级工程师 45008500四级管理者 高级工程师 800012000五级管理者 专家级工程师 年薪制第四条 考核指标及考核周期针对技术人员和研发人员的工作性质，将技术人员和研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力考核周期 项目结束/年度 季/年度 季/年度第五条 考核内容设计(一) 工
3、作业绩指标工作业绩考核表人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分新产品研发周期 实际研发周期比计划周期提前 天 30技术评审合格率 技术评审合格率达到 100% 25项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于 次15研发人员研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10任务完成及时率 任务完成及时率达到 %以上 30技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上10技术人员技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到 10
4、0% 10(二) 工作态度指标工作态度考核表考核标准优 良 中 差指标名称标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分总分 得分工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30工作主动性非常高25 很高 20 一般 15 无 5 25团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20(三) 工作能力指标工作能力考核表考核标准优 良 中 差指标名称标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分总分 得分分析能力 非常强20 较强 16 一般 12 较弱 420判断能力 非常强20 较强 16 一般 12 较弱 420计划能力
5、 非常强20 较强 16 一般 12 较弱 420创新能力 非常强15 较强 12 一般 8 较弱 315学习能力 非常强15 较强 12 一般 8 较弱 315应变能力 非常强10 较强 8 一般 6 较弱 210理解能力 非常强10 较强 8 一般 6 较弱 210(四) 年（季）度绩效考核年（季）度绩效考核表被考核者 部门 岗位考核者 部门 岗位指标类型 平均得分 所占权重 折合分数工作业绩 70%工作态度 15%工作能力 15%合 计 100%特别加分事项 分数 证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待
6、改进：与工作目标相比有差距考核者： 被考核者：年 月 日第六条 考核实施技术人员和研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。(一) 计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。(二) 计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。(三) 考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1. 绩效评估考核者根据被考核者在考
7、核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。第八条 绩效结果运用(一) 绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。(二) 绩效结果运用1. 薪酬调整技术人员和研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。3. 调岗或辞退连续两次季度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工，公司将调离本职岗位，连续两次年度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工，公司作辞退处理。
