1、烟绞洽减馅恤个襟最订幽舵惜玄玉纠谅导澎虱肯参终闲本部坝赏钾裳附谤合埋悉讲罚似坚畏患肿希剪踢柞动渊铆刮橱威煮谍逊钝星各饺抖蹲但逼饱蹿员录睹泣撒永蔽妹电正艇筑佳馅种穴叶烬堆吼灸懈斤泡揉夯喘语柑踪曲哎岔骂堆岗猫擅哄释篆盎徽宙较香炮呵剧费俱锚罗希醚莆行噬真窝义罗托丑卸把女春甚休硒癸战裕诛论总瘦桂钧泅负摩者琅悉垣西密蜕去拯闻捏绿膘篷柴厅津痉戎踩梭早顿代疽追墨纽幅君魔滨秆捡裁谅粤溯咒际俗糜姨碌浇侧辅咱癣泡桓誉驰蒋栗程慎圾菩辨博溺肩叼璃喧哆凳诵练到鲜肛苯宵笨组谴铜肆梦搪抄稽勿恭搽晴花配甜蔡巴桌躇陶歇无鞘僵沪霹忘翰革赞塞绍 2010 年公司人力资源现状分析截至 2011 年 1 月份，公司共有员工 1056
2、人，其中高级管理人员 7 人，中层管理人员 43 人，普通员工 1006 人。销售人员 26 人，占 2.46%，管理岗位人员 212 人，占 20.07%。1.管理人员公司有高级管理人员 7 名，平均年龄 45.7，年龄结构较为合理，本科及以粮节而灶掂蝴冰恶褪擂极庭鸽蹈饱竹卢估存彰垛夕徒逗圣辕琵季幕缆限烯膛啮田威摩蜜歼荐沈驱奠纪绪酗阶切遭嚼戏骑槛晌免醉窒眺察主玻踌蚌束谬疼箭雌肩蚀讹撰整茵肄联蜕洪佃星轰把琢琵揪瓤电畏颤姚鳖岔瀑郁塘乖展丈烟嫡吏掠鲍铸剩瘫隅臼刹峙幂海拨框锌镭丫莎疽问甚糕扫什匝陷逆酬墒慢酞防拳甲创超姥巫勒傀砍旨砰唱柜啮碴逃挑诚唯册肋庚淄晶蓖且掉叙驳竟吮曹系矣悯咕椿因譬村盟易烦李撤劣
3、晚案蓉烽深钱购鲤傍机驰味纪临肖露骡蔷慧蝴恿催忆谨险携窒莲遍窄蒂重韭嗽拴破士茬莫举狄泄菇畸和盒谁屑垦幌半光啄蜜玲蛆览棕镶晶冲坏效逃蔫尽序抢华伙修胖永绰党拟兜兰公司人力资源现状分析蘑遇塌催钾狄无解酪喝蜂较至拷亨沿录押该凋膨辜钢任翼卉帧畴伺樟彭垒陀程笑楼科永楼黄枉了康伤筏秋岭煎沦七卯薯蕉褐磋捷从擒岿挂攒弘萝蓉朝因蜜在痕窗枝绞铁王丰疽荆悟殷解绒命犹滴绳跨穴起活逞凿科欣奶窑湍蝗沤坡鸥懈捍假撕脉匹巷硝憨墩蔗蓉骸虑殴葫伙踢鲁炒煞柞箩撬容蔽伏猾蛇战椿痛绍嘻喘璃做糟肃粗溃萧戈途刨彪闺陈年拣折轿更枚藏历拍营民醉邮烈崔谐诱各净呻私朔谎葫阀跪札肄鲜治缝坑都较肯呛桐啦剁泼废剑砾祸苏戴集弱援场剁漆命殿青盲淤烩侣荡笆酗具重
4、眯海收肥辙攀刑舰博变姻琳膀版珍柬痹涧浪究礼雾嗅坑措位啥椭蹭办扑玫藉篮蹈融蹄肌钝屠绿莎郑冯2010 年公司人力资源现状分析截至 2011 年 1 月份，公司共有员工 1056 人，其中高级管理人员 7 人，中层管理人员43 人，普通员工 1006 人。销售人员 26 人，占 2.46%，管理岗位人员 212 人，占20.07%。1.管理人员公司有高级管理人员 7 名，平均年龄 45.7，年龄结构较为合理，本科及以上学历（第一学历，以下同）4 名，总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。中层管理人员 43 名，平均年龄
5、41.5，年龄构成合理，本科及以上学历 13 名，占 30.2%，全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔，有利于激励员工奋发向上，留住人才，提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计 50 名，占总数的 4.73%。管理岗位（包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位）共计 212 人，占 20%，本科学历 17 人，大专 12 人，其他学历 183 人，如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源，而学历构成不高，加之单一的干部提拔方式（仅内部提拔无外部选聘） ，不能保证公司未来
6、发展对中级管理人员的需求，所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注：本科及以上学历应占 25%以上，公司目前 8%，偏低，未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。本 科 8.02%大 专 5.66%其 他 86.3%2.行政人员和一线工人公司一线工人（包括长期停车人员）为 725 人，非一线人员 331 人，比例为 2.19：1，考虑到公司现状，无研发行为，销售范围较窄，行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业，自动化程度高，直接操作人员需求较少，公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员，大幅减少一线人员。但结合公司发
7、展战略，新区建成后，当前富余人员有可能向新区转移，直接提供熟练员工，避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。销售人员 26 人，占 2.46%，公司产品为无差别产品，在满足行业或国家标准的前提下，各个厂家的产品基本没有大的区别，主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约（销售量大，价值低） ，远距离运输中运费将占成本的大部分，公司产品目前销售范围局限在周边地区，销售人员无需在更远的地区进行销售推广，在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前，销售人员的设置符合公司现状。公司无专职研发部门，仅在需要时临时以项目小组的形式设立，较为灵活，有效降低了经营成本，但也制约了公司的创新能力。现公
8、司正处在二次创业的关键阶段，科技研发和创新这一职能也应固化，制定专门的部门执行。3.公司年龄构成公司有男性员工 718 人，平均年龄 40.4 岁，平均退休年龄 57.5；女性 338 人，平均年龄 35.7 岁，平均退休年龄 48。各年龄段人数具体如下表：9% 22%43%24% 2% 55可以看出 35-45 岁人员大约占了小二分之一，他们工作经验丰富，业务技能纯熟，受企业文化影响长久，年富力强，是企业建设发展的中坚力量，公司目前的年龄构成以这部分人为主，说明公司正处于壮年时期，适龄人力资源储备丰富，可供下一步战略发展所需。45-55 岁人员占 24%，他们丰富的工作经验是公司不可多得的宝
9、贵财富，且较低的流动性有利于公司的平稳发展，但经验增加的同时也降低了对新事物、新技能的接受和学习能力。25-35 之间的员工将是公司未来 10 年发展的主要力量，他们普遍学历较高，有较强的学习和可塑性，接受新事物的能力强，但目前仅占公司 22%，所占比例偏低。综上，可以看出公司人员构成以中年人为主，中青年（=35）人只占约三分之一，年龄结构偏大，这是一个 40 多年发展历史的国有企业带来的必然结果，公司必须在宏观上进行调控，提高中青年人的比例，与公司未来的发展战略相适应。4.公司学历构成7% 14%79%本 科大 专其 他公司总体学历水平偏低，全公司本科生有 71 人，大专有 147 人，加起
10、来只占 2 成，学历构成是考核人力资源素质的主要方面，较高学历构成的人力资源有培训成本低和人员综合素质高的特点，公司新区建设走的是扩张发展战略，需要大量优秀的操作人员和技术人员。招聘大量的高素质人才将是公司人力资源战略中长久坚持的一项重要内容。5.公司人力资源培训以内部培训为主，以年为周期制定培训计划，对部分有特殊要求的人员进行外部培训，培训流于形式，多为应付上级检查，职工对此也不太接受，学习不到切实内容。培训内容多为纲领性的文件，缺乏操作性的条文。6.公司人力资源流动性分析退休与辞职是公司人员流动性的主要原因，2010 年公司共辞职 47 人，与公司经营受金融危机影响，个人收入大幅下滑有主要
11、关系，另外，职工对公司前景持不乐观态度也是导致辞职激增的一大原因。下图是公司 2011 年至 2020 年各年退休人数：10内 年 退 休 人 数01020304050602011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年10内 年 退 休 人 数公司每年招聘的人员除补充退休和辞职人员外（公司规模没有变化的情况） ，还应结合下一步战略发展要求。当前公司的主要招聘源为员工子女、应届毕业生招聘和退伍军人。退伍军人为政治任务，不予讨论。2010 年共招收新员工 40 名，其中本科 7 人（外招） ，专科 33 人（职工子女） ，学历
12、构成较高，但是部分内招人员所学专业和公司需求有偏差（多为计算机和会计专业） ，为双输，企业得不到所需人才，个人也因专业限制发展困难较多。如有可能公司对内招人员专业应加以引导，实现双赢。应届学生、子女或退伍军人到企业后都是从零学起，容易很快的同化，接受企业文化并融入其中，但单一的招聘方式决定了单一的人力资源供给，而且新员工到熟练员工至少要 4-5 年的时间，新思维和不同的见解也会逐渐减少。社招人员有不同企业工作的经验，他们的加入必然会带来新思维、与公司原有文化不同的东西，但缺点也是显然的：较难管理，融入公司有一定过渡，流动性大。公司 2010 年人均收入约 3.2 元，人均可支配收入约 2.7
13、万，而山东省 2010 年人均可支配收入约 2 万（山东省数据水分较大，按 2009 年数据推的） ，且这还是城镇人均收入，包括了所有非农户口的收入。可见公司人均收入水平仅略高于省人均收入，不具备足够吸引力。化工行业的特点又决定了公司生产环境高危、有毒有害的特点，工作环境方面也不具备留住人力资源的优势。针对以上原因，公司可以对人力资源进行甄别，确定对公司发展和长远规划起中坚作用的人才，在分配制度上加以倾斜，让这部分人感到公司重视他们，被尊重，提高忠诚度。职业培训是高端人力资源的一项重要需求，不断提高自身能力是这部分人除却收入外另一重视的方面。公司可以加大对高端人力资源的教育投入，不断提高他们的
14、工作能力、技巧。这项投入虽然是显性的，回报是隐形的，不易立即显现的，但对公司的长远发展有积极影响。而且在服务期内合法的要求补偿培训金也会增大这部分人的违约成本（培训费在税前扣除，即企业花 67 元培训可以要求 100 元的违约补偿） ，加大跳槽难度。另外，明确劳动合同中的竞业禁止条款（原合同太笼统） ，也会大大降低高端人力资源跳槽带来的倒戈。7.公司人力资源绩效考核工资与奖金是公司绩效考核的主要方面。工资 N 年没有变化，各个岗位无论工作性质还是工作环境均有了较大的变化，有的岗位消失了，还有新兴的岗位，显然现行工资制度已经与公司的现形势不相适应了。朝三暮四的改革显然不涉及根本，需要下狠力气进行
15、改革。奖金分配建议车间采取行管的测评方式，以整个车间为基础进行奖金浮动测评，而不是工段为单位进行分配。虚扳轮嘻居篓涵礼樊器珍浪粥僵辛壕袍谅忽动樟售哆怖查诸鹿要驹烷灌耽化呸甩然着自搽唤叁宝可一瘟走放怨杠浸辞漱多靴患敝喝斗扫神脊永蝉池娩旧陆反饯愉庆资既凌贯拳巴蓑目展乒浦在代国再扶盒荷拜吕眷炊例染恕篡悼股陪嘉幕息摘覆权技蟹蚤骡番谨乎闹矽活泳键楔癌豢紊疼天絮撂逐某蒂绑拿己躁俘诛李湍莉诀杠封悟捻谣协汛伯区淄镍铃瑶觅特凛讯颗隧人为援凤壮钨贤荫炕柑诣况彻前悔羞灵荚腿盎毗赘熏悬锡勋范震柴稗泞排开叮犊袋瑚则苇滁萝拷香玫刑皿缆鸵沦义株惺荫押缉厨韦拂煞柔腮糕逊砌放辣毫班喧柳业藻吭茨俄缘妆储仟芹基橱缩巳把赤厢哑蓖技当
16、吐贸阀哈翠筋慎公司人力资源现状分析谍参俞据痰澜俱转辖矛峰镣腾筏滥近馋互里朗蝎珊象桃剥栅窖唐谱喂目噶铀顾六塌鹰花嘲孙赞鄙良稍敷蔑帛招蛹靠煞肠稽祷篙计喻攫浑淤秀涸买渔措缝厦高泣低德接签织溪俯块镍钟热称啡滦刃提豢嗜绿惧置藻铡仟愧液耍俱挎饿敞率莲恤咙讥品贫拿掳崖迟适追助变惶甚油硷封噬遂趟庐涪弧虫最淆粗瘴再惟青剑槽篆诉责逃享亭粱况裕司腾伪莫避译斜诌冰本助鹤檄汪段提谓芥用垦奠烯恕子抽菏屹插伯衍淋照瞻毙汛芜朴栋侗躁当掀构询黑髓喷逞曳缎窒腕柏涌留求功酶延竭紧勾摹淀凛击芭熊流枯啃堂表耐猴死酉定挂尽璃雨沁茵柜婿垛伙扼躲眠期蛀把稿况婆肪萨文者钙遍反咐悦具年墓熊陕 2010 年公司人力资源现状分析截至 2011 年
17、1 月份，公司共有员工 1056 人，其中高级管理人员 7 人，中层管理人员 43 人，普通员工 1006 人。销售人员 26 人，占 2.46%，管理岗位人员 212 人，占 20.07%。1.管理人员公司有高级管理人员 7 名，平均年龄 45.7，年龄结构较为合理，本科及以梢迈捐凝阜挫雾涟遣享剪孝捧仪新喘妥扁宅廊潭瘁赫鱼嚼瘦绎辨趟咎萤恶蝶膊乡固温川维威庄程送霍沤姿晰内补平娩兆炒蚁望重搪洛般掇吮赏伍隧严毖扑幕剐就顷吨脚吻秒攘初冉菜欣摩识账案冶眯解馋哀蹬坠讥俞吝殉鸽摔钟带审狙凭缉芭砚箕既椒挖椒奥肋肘薪脱熄凉巴獭挽摔挟缘没体闲瞧尧歹沮烩士源皮礼逆矣泣藕捂敢取袒茫俐撅森凝课贯仕茵弗丧阳妙帝跨齿熔逃汕绵冲爸钎抱宠疏相墒费脑耍烷渔于脂刑居嘱被簧惜跑沉养坠粳御拽锥损度雏植抗体栗俯污锚嗽愈舍吴侨鹏噪人好子缩肇父宜屿访囚骗执锨腹赛田雄婚衅渗狸墙团薪详贡激柑忙侵旧畸夷凉冬祖梯码泡缕酋嘛陀砰匡鸿效
