1、2019 年人才测评方案一、测评目的根据公司发展要求，为细化人才招聘标准，提升人才匹配度，提高人才引进质量，特制定本测评方法。二、任职资格（参照岗位胜任力素质模型）1、技术人员（1）研发设计教育背景 硕士及以上 专业 与汽车相关专业 性别 以男生为主培训经历 6 级，硕士及以上工作经验 A2B3,即岗位经验 1-2 年，行业经验 2-4 年（应届生研究课题与岗位相关）知识 专业（技术）知识 4 级，专业外语知识 3 级，计算机知识 2 级技能/能力计划能力 3 级，沟通能力 3 级，理解能力 3 级，创新能力 3 级专业能力 3 级，学习能力 3 级职业素养 成就引向 3 级，积极主动 3 级
2、，坚持不懈 3 级，自信心 3 级，敬业精神 3 级，责任心 3 级，诚实正真 3 级任职资格其他1、性别要求：以男生为主2、专业要求：主要是底盘、车身、电器、IT 相关专业，如车辆工程、交通运输、机械、电子、自动化、智能化、计算机、材料、测试等，每年根据情况确定各专业招聘人数3、该岗位的其他要求：对项目管理、试验设计、价值工程等与工作相关的工具、方法基本掌握。（2）技术工艺教育背景 大学本科及以上 专业 与汽车相关专业 性别 以男生为主培训经历 5 级，本科工作经验 A1B2,即岗位经验 1 年以下，行业经验 1-2 年（应届生不限）知识 专业（技术）知识 3 级，质量管理知识 3 级，计算
3、机知识 2 级技能/能力计划能力 3 级，沟通能力 3 级，理解能力 3 级，创新能力 2 级，系统思考能力 2 级，信息分析能力 2 级，书面表达能力 2 级，团队合作能力 2 级，学习能力 2 级职业素养 成就引向 2 级，积极主动 3 级，坚持不懈 3 级，敬业精神 2 级，全局观念 2 级，责任心 3 级，诚实正真 3 级任职资格其他1、性别要求：以男生为主2、专业要求：主要是底盘、车身、电器、IT 相关专业，如车辆工程、交通运输、机械、电子、自动化、智能化、计算机、材料、测试等，每年根据情况确定各专业招聘人数3、该岗位的其他要求：对项目管理、价值工程等与工作相关的工具、方法基本掌握。
4、2、营销人员教育背景 5 级 专业 汽车相关为主 性别 男培训经历 本科工作经验 A3B2 即岗位经验 2-4 年，行业经验 1-2 年（应届生不限）知识 公司知识 2 级，战略知识 2 级，营销知识 3 级，财务知识 2 级，法律知识 1 级，生产知识 1 级，专业（技术）知识 1 级技能/能力 计划能力 1 级，决策能力 1 级，沟通能力 2 级，理解能力 2 级，信息分析能力 2 级，团队合作能力 1 级，谈判能力 2 级，关系建立能力职业素养 成就导向 2 级，积极主动 2 级，自信心 2 级，敬业精神 2 级，忠诚度 2级，成本意识 2 级任职资格其他三、测评方法体系的建构（个人认为
5、新招聘大学生主要应从个人职业兴趣、创新能力、沟通能力和执行能力，测试题附后）1、确定测评指标体系测评指标体系测评指标 评价标准 评分标准 总评缺乏专业知识，缺少该职位的工作经验有一定的专业知识，但与该职位工作关联度低专业知识较丰富，有相应的工作经验专业技能（15 分）专业知识丰富，具有相关经验，能够灵活运用差 0-5 分一般 5-8 分合格 8-12 分优秀 12-15 分对上级安排的工作推诿拖拉，不能按时完成基本能够按时完成上级交办的工作，但工作质量、效率偏低 能够有见解的完成上级交办的工作，且工作质量较好执行能力（15 分）能够提前超额完成上级交办的工作任务，高质量高效率。差 0-5 分一
6、般 5-8 分合格 8-12 分优秀 12-15 分协调能力 运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态度运用职权差 0-5 分保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；确保组织的实际需要得到满足将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的任务、目标、计划、趋势、政策；树立榜样，确保完成组织任务（20 分）拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发下属对团队使命的兴奋感一般 5-8 分合格 8-12 分优秀 12-15 分没有创新精神，工作因循守旧工作方式有一定的创新，但创新的价值和贡献较小能够在成本、质量、安全、员工素质上创新，取得一定成果创新能力（20 分）善于思考和研究，并经常提
7、出新点子、新想法且对提高企业运营效率做出了巨大贡献。差 0-5 分一般 5-8 分合格 8-12 分优秀 12-15 分能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系，确定需要执行的活动的先后顺序能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，化繁为简；能够把资料中大量的信息进行归类，为决策提供参考考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出问题产生的若干原因，并分析相应的对策及可能的结果判断能力（15 分）在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解决策略差 0-5 分一般 5-8 分合格 8-12 分优秀 12-15 分对存在的问
8、题有一定的理解，能够分析正反两个方面的结果；在他人的帮助下能对情况做进一步的分析决策能力（15 分）能较全面地分析问题，能够分析决策的各种结差 0-5 分一般 5-8 分合格 8-12 分果，能够提出一些建议供他人参考能够运用决策，客观地分析存在的问题，采取措施；积极与他人探讨，提出合理化建议，为组织提供有力的支持善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，为组织在关键问题上的发展方向提出有导向性的建议优秀 12-15 分在工作中能够与他人保持基本的交流。能够主动就工作中存在的问题、设想或规划与领导及同事交流，以推进目标完成。协调团队人员对工作目标和问题达成共识，协同工作。沟通能力（15 分）能够
9、解决跨部门的重大问题，协调不同部门的人员为某一目标共同工作。差 0-5 分一般 5-8 分合格 8-12 分优秀 12-15 分2、确定测评的方法2.1 职业素质测试2.2 半结构化面试2.3 无领导小组讨论面试2.4 案例分析讨论2.5 角色扮演四、方案的实施在应聘者较多的情况下，选择职业素质测评快速筛选人员，提高测评效率。技术人员的测评方法主要有两种，一种是半结构化面试，另一种是案例分析讨论；营销人员的测评方法主要有三种，一种是半结构化面试，第二种是无领导小组讨论面试，第三种是角色扮演。具体测评方法如下： 1、半结构化面试半结构化面试时间为 15 分钟/人，主要测评的维度如下：口头表达能力
10、自信心情绪控制能力社会成熟度变革管理进取心自我认知能力人际能力分析判断力 半结构化面试主要采用两种题型：行为面试题和情景面试题。行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？2、无领导小组讨论面试无领导小组讨论每次测试 6-10 人。无领导小组讨论的主要考察维度如下： 分析问题能力组织协调能力影响能力团队合作能力语言表达能力灵活性每次无领导小组讨论的测试时间为 45 分钟。无领导小组讨论评分表测评指标分析问题能力组织协调能力影响能力 决策能
11、力 团队合作能力语言表达能力灵活性权重 19 17 12 15 10 17 10评分 加权得分评分标准：优-10 良-7 中-4 差-1 总分：3、案例分析讨论案例分析是针对不同职业方向人员，给出一道讨论题目。考察被面试人不同方面的能力，如决策、计划、组织、控制、激励、创新等能力。要求他们在 1 小时内分析、讨论、解决案例中所提出的问题，形成一致意见，并提交书面建议。4、角色扮演角色扮演是评价中心中常用的一种测评方式，其通常的做法是根据测评目的精心设计一段“剧情” ，测评对象根据任务要求和自己的理解，扮演“剧情”中相应的角色，完成特定的“角色任务” ，评委通过观察测评对象完成“角色任务”的过程来对其能力素质进行测评的一种方法。在测评中，被测试人不但要作出具体决策，还要口头说明自己发现问题、分析问题的过程及决策的理由和根据，并回答主试人提出的各种有关问题。五、最终人选的确定各个测评项目的主试人集中在一起，研究、讨论每一名被测试人的评价结果，对每一项测评内容的评价形成一致意见后，写出书面报告，对被测试人各方面素质和发展潜力进行综合评价。人力资源部二一九年七月二十日
