1、第6章 任职资格,6,第一节 关于任职资格的基本概念,一、什么是任职资格？ 任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。 具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。关于任职资格的主要组成部分及其与工作的内在关系参见图7-1。,任 职 资 格,第 8 章,二、职位分析中的任职资格,职位分析中的任职资格，又叫做工作规范，仅仅包含上述变量的一部分，并且表现出不同的形式。比如，关于“任职者乐于做什么”，其影响因素包括态度、价值观、动机、兴趣、人格等多方面的心理特质（统称为个性），但是，为了提高职位分析的可操作性，我们往往只选取上述诸多因素
2、中与工作绩效密切相关，并且具有高度稳定性和可测性的因素，作为职位说明书的一部分。,三、显性任职资格与隐性任职资格,任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大部分，关于这两大部分的特点及其关系请参见图7-2。,第二节“显性”任职资格,一、教育程度 在任职资格体系中，完成工作所必备的知识要求往往并不直接体现出现。因为，知识的具备往往要么是难以测度，要么是成本高昂。因此，知识在任职资格体系中，主要是以三个部分来代替，包括：正式教育程度、工作经验、工作技能。这三个部分作为任职资格体系的基础部分，将在下面进行详细的介绍。,对正式教育程度，一般是用完成正规教育的年限与专业来加以界定。,教育年限+专业
3、,在采用教育年限与专业来确定职位的教育程度要求时，往往会考虑该职位的必要要求和理想要求。一般而言，理想要求在学历上比必要要求高出一个等级。专业要求的安排又分为两种类型（参见图7-9）,表7-2 某电力公司财务部经理的教育程度要求,表7-3 某电力公司人力资源部经理的教育程度要求,二、工作经验,（一）工作经验的度量尺度对工作经验的度量可以采用两种不同的尺度：社会工作经验、司龄与公司内部职业生涯。,社会工作经验，包括任职者的所有工作经历。针对这些工作经历与现任职位的相关性，具体可以将其区分为以下几种不同的类型，并且这几种不同的类型之间存在着包含与子集的关系见图7-10，其实例见表7-5。,1、社会
4、工作经验,表7-5 某房地产开发公司市场部经理的工作经验要求,2、司龄与公司内部职业生涯,指用任职者所需具备的在本公司内部的工作经历来表示该职位的工作经验要求。 具体分析可以从该职位所需具备的经验结构和类型，结合任职者的职业生涯路径出发来进行分析。,这种方式适用于由于公司业务性质和管理方式特殊，不适合在公司外部招聘的职位，尤其适用于特殊行业大公司的业务部门经理与主管业务的副总经理等职位。以房地产公司主管市场的副总经理这一职位为例可以表示为图7-11。,图7-11：某房地产开发公司市场部经理的内部职业经历要求,教育程度与工作经验，二者之间往往会存在着可以相互替代的关系。例如对于同一职位，大学本科
5、毕业具备两年工作经验的人，与大学专科毕业具备5年工作经验的人都同样能够胜任，并且，他们之间并不存在显著的绩效差异。对于这种关系，我们在职位说明书的任职资格部分，可以运用“学历与工作经验的二维替代表”来表达。,表7-6 学历与工作经验替代表范例,三、工作技能,工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用。事实上，职位所要求的工作技能会随着职位的不同存在很大的差异，但在职位说明书中，为了便于对不同职位的技能要求进行比较，我们往往只关注其中的少数几项对所有职位均通用的技能，包括：计算机技能、外语技能与公文处理技能。,和君创业在为企业提供管理咨询的过程中，总结出了对上述三项技能要求进行等级评定的
6、量表，可以作为统一的模板运用于职位说明书（见表7-7）。,表7-7 和君创业的职位工作技能要求评定表,第三节 “隐性”任职资格工作能力要求,需要根据企业的整体竞争战略和文化，提出企业员工需要具备什么样的能力，从而形成企业的能力要素库，这一要素库将成为后面对各职位簇和具体职位能力要素选取的基础。,选择现有的已经成熟的能力模型，以此为基础，根据企业的自身状况，对其要素进行筛选和修改，形成企业自己的能力要素库。在业界被引用最为广泛的能力模型主要包括HAY咨询公司的冰山素质模型（见图7-14与表7-8）、美国DOT系统中的GATB能力倾向模型（见表7-9）。,表7-8 冰山模型中的能力维度与要素,表7
7、-9 GATB（一般能力倾向）模型中的要素及其定义,表7-10 两种模型的比较,上述两种模型有着不同的特点，参见表7-10 。,上述两种模型分别代表了对于能力的两种不同的内涵界定。前者为素质，后者为一般能力倾向。并且从它们二者的比较中，我们可以看出，一般能力倾向主要适用于操作工人和低层文员等职位，而素质模型在知识经济和后工业化时代的企业管理中，则有更为广阔的应用空间。,第四节 职位说明书的编制,职位说明书的编制，又称工作说明书的编制，是对工作分析的结果（工作描述，任职资格）加以整合以形成具有企业法规效果的正式文本的过程。,一、职位说明书的编制内容,1、职位概括2、职位说明3、任职资格,二、职位说明书的编制步骤,1、获取工作信息2、综合处理工作信息3、撰写职位说明书,三、编制职位说明书的重要环节,1、工作目标分析要到位2、工作职责界定要清晰3关键要素挑选要准确4、核心能力描述要突出,四、职位说明书编写要求,职位说明书是从“事”和“人”两个方面来考虑人力资源管理工作的，因此要遵循以下要求1、准确性2、逻辑性3、易懂性,4、实用性5、完整性6、统一性7、动态性职位说明书的范例，课本第76页,
