1、,第五节劳动合同的终止和解除,2018/6/7,1,一.劳动合同的终止二.劳动合同的解除三.经济补偿金四.用人单位违法解除或终止劳动合同法律后果五.解除或者终止劳动合同的后合同义务,2018/6/7,2,劳动合同的终止,广义,狭义,2018/6/7,3,狭义是指双方当事人已经履行完毕合同约定的所有权利和义务，或其他法律事实的出现而使双方当事人劳动关系的不复存在，且任何一方均没有提出继续保持劳动关系的请求，合同就此终止了法律效力。 广义，不仅包括狭义的劳动合同的终止，而且还包括劳动合同的解除。此处是指狭义的劳动合同的终止。,2018/6/7,4,一、 劳动合同的终止,劳动合同终止的概念 劳动合同
2、终止 是指在一定法律事实发生后将导致劳动合同所确立的劳动关系终结的情形，也就是说，双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。,2018/6/7,5,（二）终止的事由,1.劳动合同期满的2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 （依据劳动合同法实施条例第21条改为：劳动者达到法定的退休年龄）3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的,2018/6/7,6,用人单位被依法宣告破产的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 法律、行政法规规定的其他情形,2018/6/7,7,（三）劳动合同终止的限制,终止限制的含义 劳动合同终止的限制 是指
3、虽然一定法律事实的发生本可导致劳动合同的法律效力消灭，但依据法律的规定却不发生法律效力消灭的情形。,2018/6/7,8,终止限制的事由,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；,2018/6/7,9,女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。,2018/6/7,10,工伤劳动者劳动合同的终止,劳动合同法第条：“劳动合同期满，有本法第条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第条第项规定丧失或者部分丧失劳
4、动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”,2018/6/7,11,二、劳动合同解除, 劳动合同解除的含义及分类 劳动合同解除 是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。,2018/6/7,12,劳动合同的解除， 可依不同标准进行分类,2018/6/7,13,合同解除的方式不同,协议解除,单方解除,2018/6/7,14,导致合同解除的原因中是否含有对方当事人过错,有过错解除,无过错解除,2018/6/7,15,劳动合同的解除，只对未履行部分发生效力，不涉及已履行的部分。,2018/6/7,16,（二）劳动合
5、同协议解除,协议解除，是指劳动合同经当事人双方协商一致而解除。 由于协议解除是基于双方当事人的自愿，故立法对这种解除一般不规定限制性条件，只要求解除协议在内容、形式、程序上合法即可。,2018/6/7,17,劳动合同的单方解除,单方解除 是指享有单方解除权的当事人以单方意思表示而解除劳动合同。,2018/6/7,18,单方解除权是当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利。 故单方解除是一种法定解除。 立法要求，当事人应当以要式行为行使其单方解除权。,2018/6/7,19,劳动者单方解除 劳动合同（辞职）,辞职,预告辞职,即时辞职,2018/6/7,20,（1）预告辞职 是
6、指劳动者须向用人单位预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。 劳动合同法第条：“劳动者提前日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前日通知用人单位，可以解除劳动合同。”,2018/6/7,21,即时辞职,概念即时辞职 指劳动者单方即时解除劳动合同，意味着劳动者无需向用人单位预告，就可在任何时候通知用人单位解除劳动合同。,2018/6/7,22,即时辞职的分类,即时辞职,随时通知辞职,无需通知辞职,通知程序的不同,2018/6/7,23,随时通知辞职的许可性条件,随时通知辞职的适用范围，即其许可性条件，是指用人单位实施的一般性的损害劳动者权益的过错行为。 主要包括：,
7、2018/6/7,24,、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,“未按照”是指实际提供的低于劳动合同的约定，而不是指低于法律的强制性规定。,2018/6/7,25,在劳动法中，劳动者的生存权、健康权等基本人权受到法律的重点保护，而与此相对应的是，用人单位负有提供足以保障劳动者上述人权的劳动保护和劳动条件的义务。这些义务主要包括：,2018/6/7,26,（）向劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件；（）对劳动者进行劳动保护教育和劳动保护技术培训；（）建立和实施劳动保护管理制度；（）保障职工休息权的实现；,2018/6/7,27,（）为女工和未成年工提供特殊劳动保护；（）接受政
8、府有关部门、工会组织和职工群众的监督；（）不得提出违章操作要求，在劳动条件恶劣、隐患严重的情况下，不得要求劳动者继续作业，等等。,2018/6/7,28,用人单位所提供的劳动保护和劳动条件，有法律强行规定的最低标准，也有双方约定的较高标准（即劳动合同所约定的劳动保护和劳动条件只能等于或者高于法律的强制规定，低于则该约定无效）。 有约定则须按照约定提供，没有约定就遵照法律的强制性规定执行。,2018/6/7,29,案例解析,小李是某物业公司的锅炉工，在与物业公司签订的劳动合同中约定，公司应当向小李提供防护高温灼伤及防暑降温的工作条件。但是小李入职后发现，其工作地点根本没有防止高温灼伤的设备，以及
9、可供其工作时防暑降温的条件。小李拒绝执行该公司在高温天气下继续工作的命令，并向公司领导提出要求改善工作条件。公司不接受小李的建议，小李向公司提出解除劳动合同并要求赔偿经济补偿金，也遭到公司拒绝。后劳动仲裁委员会支持了小李的合法主张。,30,2018/6/7,、用人单位未及时 足额支付劳动报酬的,用人单位没有“及时”、“足额”支付劳动报酬，是指用人单位没有遵守约定的日期，也没有按照约定的数额（低于约定数额）支付劳动报酬。,2018/6/7,31,、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,作为社会保险费缴纳主体的用人单位，依法为劳动者缴纳社会保险费，是社会保险制度得以维系的基本保障之一，也是劳动者
10、的劳动风险得以防范的有效举措。,2018/6/7,32,、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的,规章制度是指由用人单位制定的、旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度，主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。（参见劳部发1997338号关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知）,2018/6/7,33,劳动法第89条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应当承担法律责任。,2018/6/7,34,“依法”主要指,制定主体合法 内容合法 程序合法 其中，就劳动者权益保障而言，内容合法是关键。
11、,2018/6/7,35,、用人单位因劳动合同法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的,即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。,2018/6/7,36,注意,劳动合同部分无效不足以形成劳动者即时辞职的许可性条件。而且，劳动合同是否有效，是由劳动争议仲裁机构或者人民法院来作出判断，不能由当事人自行确定。,2018/6/7,37,、法律、行政法规规定的其他情形,2018/6/7,38,无需通知即时辞职的许可性条件,包括用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者
12、人身安全的。,2018/6/7,39,与随时通知辞职的许可性条件相比，显然，用人单位有了非常严重的过错行为。这些过错行为严重侵害了劳动者作为一个人所享有的基本权利。且用人单位应当支付经济补偿金。,2018/6/7,40,用人单位单方 解除劳动合同（解雇）,解雇,随时解雇,预告解雇,2018/6/7,41,（1）随时解除劳动合同 （随时解雇）,随时解雇 是指用人单位无需向劳动者预告就可随时通知解除劳动合同。 根据劳动合同法第39条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：,2018/6/7,42,.在试用期间被证明不符合录用条件的,a.是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用
13、条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，在具体录用条件不明确时，还应以是否胜任商定的工作为准。 不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。,2018/6/7,43,b.是否在试用期间,应当以劳动合同为准；若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准；若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由解雇劳动者。,2018/6/7,44,与劳动者在试用期内的辞职不同，用人单位即时解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这实际上是限制了用人单位随
14、意解除劳动合同，增加了用人单位的举证责任。 如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。,2018/6/7,45,如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，用人单位能否以不符合录用条件解除劳动合同？,劳办发（）号：如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。,2018/6/7,47,【案例】,某公司是世界500强外企，最近招用一位前台小姐，要求大学毕业、英语流利、容貌气质佳。经过层层筛选，莉莉与公司签订了劳动合同，目前处在试用期。
15、莉莉上岗一个多月以来，同事们觉得她人勤快，业务能力强，就是吃大蒜的积习难改，口中一股浓烈的大蒜味让人受不了。公司主管曾几次向她指出，但她照吃不误，只不过平时嚼上几粒口香糖。不少来公司拜访的客户都对她“敬而远之”。,公司是否可以解除这位试用期员工的 劳动合同？,一般来说，个人饮食属于员工的人身自由，但是对于前台接待这样的礼仪性岗位，公司设定一些特殊要求也无可厚非。但是由于案例中的公司没有将相关条款列为录用条件，更没有让莉莉签收过有关文件，一旦发生劳动争议，公司有可能被认定为违法解聘。所以公司以此解聘员工应当谨慎。而员工也应对自己严格要求。就本案而言，希望公司能再给莉莉一个改正的机会，即使让莉莉离
16、开公司，最好采用双方协商一致解除劳动合同的方式，但因为是公司提出解约动议，双方协商一致解除后，按规定公司也应支付经济补偿。,、严重违反用人单位的 规章制度的,是否“违反”，应当以劳动者本人有义务遵循的规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵循的，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循的。,2018/6/7,50,是否“严重”，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部规章制度依此限度所规定的具体界限为准。,2018/6/7,51,、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的,劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利
17、用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损害，但不够受刑罚处罚的程度。,2018/6/7,52,L,因玩忽职守而造成事故；因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备工具、浪费原材料或能源；贪污受贿；泄露或出卖商业秘密；等等。,2018/6/7,53,【员工是否“严重失职” 应根据具体的案例来判断】,2008年9月27日15时，人力资源社会保障部劳动关系司司长邱小平和法规司副司长芮立新接受中国政府网专访，就“落实劳动合同法实施条例，保护劳动者合法权益”与网友在线交流。,2018/6/7,54,网友 “工作难”,我是公司的质量检查员，因为工作上的疏忽被公司以严重失职而
18、解除劳动合同。 请问，劳动合同法第39条关于用人单位解除劳动合同情形中的劳动者“严重失职”等，实践中应当如何认定？,2018/6/7,55,芮立新,我想就这个网友所说的，立法当中也有人大代表和常委提出过，对“严重失职”等等这些词要有一些量的规定，但在法律当中是很难规定的，应该根据每一个案例来判断。比如说由于员工的失误造成了一万块钱的损失，如果对于年收入几千亿的大公司来说绝对不能说上是“严重失职”，但是对于个体工商户来说损失就比较大了，要根据具体的案例来判断。,2018/6/7,56,用人单位认为员工造成的损害是否到了严重违反规章制度、是否严重失职，首先由用人单位来判断并作出处理决定，但并不是完
19、全由用人单位说了算，如果劳动者对用人单位作出的判断和决定不服的，可以依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。此时，就应由劳动争议仲裁委员会或者人民法院来对此进行判断和认定。,2018/6/7,57,邱小平,用人单位判断也不是随意判断，首先要通过用人单位规章制度作出具体的规定，这样可以预防在“严重失职”方面产生争议。因为企业千差万别、规模大小、技术装备水平等等因素，所以不可能适应各个用人单位的情况，企业还是应该有一个自己相应的标准。,2018/6/7,58,其中，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以
20、通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。,2018/6/7,59,、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的,60,2018/6/7,第一，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的,须注意，这里对本单位的工作任务必须是造成“严重影响”。 如何掌握对完成工作任务造成“严重影响”的标准，这需要用人单位在内部规章制度中予以明确，并做好平时日常管理中有关劳动者出勤、工作绩效等方面的记录。,2018/6/7,61,第二，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的,这里需要注意的是
21、，对于劳动者的双重劳动关系，用人单位并不能直接解除劳动合同，必须先向劳动者提出，劳动者拒不改正的，方可解除。,2018/6/7,62,【劳动者兼职造成严重影响或拒不改正用人单位可以解除劳动合同】,甲制药厂与总工程师梅先生于2008年5月订立了为期5年的劳动合同，期间，梅先生又兼职与乙药厂建立了劳动关系。甲药厂知道后，以为只要不影响本厂工作也就听之任之了。,2018/6/7,63,至2010年春节前夕，梅先生主持甲制药厂的某新药试制发生了严重技术质量问题，亟需他本人解决。可这时，梅先生却仍在乙药厂上班。眼看新药品巨额投资即将化为泡影，甲药厂心急如焚，三次书面函告梅先生务必赶在春节前回厂解决技术问
22、题。,2018/6/7,64,可梅先生以乙药厂也有技术问题需要处理为由拒不回原厂上班，由此，造成甲药厂新药试制产品大量报废和300多万元的经济损失。,2018/6/7,65,鉴此，春节一过，甲药厂逐以梅先生兼职对完成本单位工作任务造成严重影响且屡教不改为由，提出与梅先生提前解除劳动合同，并要求乙药厂承担甲药厂连带赔偿责任。,2018/6/7,66,梅先生不服，反诉甲药厂违反劳动合同期限之约定，要求甲药厂承担违约金赔偿责任。,2018/6/7,67,本案涉及到兼职即双重劳动关系的法律处理关系问题,我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精
23、力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。,2018/6/7,68,当兼职工作与本职工作产生矛盾时，劳动合同法第39条第（4）项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”。,2018/6/7,69,劳动者在与用人单位建立劳动关系的同时，还与其他用人单位建立劳动关系的情形属于双重劳动关系。对劳动者而言，双重劳动关系就意味着要履行双份的劳动义务，若处理不慎，极有可能对劳动者完成用人单位的工作造成影响。,2018/6/7,70,我国法律并没有一概禁止双重劳动关系，但一般
24、而言，一个劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同，而不能同时与两个或两个以上用人单位订立劳动合同。因为，同时与另一用人单位建立劳动关系，无疑会影响到劳动者的劳动质量。,2018/6/7,71,根据劳动合同法第39条第（4）项规定之原理，劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件，用人单位方可解除劳动合同： 第一，劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。须注意，这里对本单位的工作任务必须是造成“严重影响”，即，轻微影响或者没有影响，用人单位都无权以此来解除劳动合同。,2018/6/7,72,第二，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
25、，经用人单位提出，拒不改正的。这里注意的是，对于劳动者的双重劳动关系，用人单位并不能直接解除劳动合同，必须先向劳动者提出，劳动者拒不改正的，方可解除。,2018/6/7,73,本案中，梅先生从事兼职工作的事实是明确的。甲制药厂多次书面提出限期改正的要求后，梅先生仍未解除与兼职单位的劳动关系。甲药厂适用劳动合同法“经用人单位提出，拒不改正”的规定与其解除劳动合同是符合法律规定的。,2018/6/7,74,同时，甲药厂还可依据劳动合同法第91条“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”之规定，要求乙药厂承担连带赔偿责任。,2018/6
26、/7,75,而对于梅先生要求甲药厂承担违约金责任之要求，根据劳动合同法第20、22、23、25条之规定，违约金仅限于服务期，竞业限制之约定，甲药厂与梅先生订立的劳动合同也未约定服务期及竞业限制条款，故梅先生请求于法无据，甲药厂不须支付梅先生违约金。,2018/6/7,76,结合本案，用人单位在适用劳动合同法第39条第（4）项规定与劳动者解除劳动合同时，应当注意几个问题： 第一，用人单位应当对劳动者的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明劳动者兼职，就不具有适用该条款的事实基础。,2018/6/7,77,第二，确定劳动者具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人
27、单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，“严重后果”是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。,2018/6/7,78,另外，本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确劳动者的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为，可以按照用人单位内部规章制度进行处理。,2018/6/7,79,第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定。正如本案中甲药厂的做法一样，可以给劳动者一个合理的期限，要求该期限内提交停止兼职工作的证明，如果在限期内拒不改正，
28、用人单位可以解除劳动合同。需要强调的是，用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。,2018/6/7,80,第四，用人单位在招用工时一定要认真了解和核实劳动者的情况，特别是对那些与其他用人单位尚未解除劳动合同的人，千万不要贸然使用，否则将承担由此造成的连带赔偿责任。而作为劳动者不能“一女二嫁”，在尚未与原单位解除劳动合同之前，不得与其他用人单位订立劳动合同，否则将承担经济赔偿责任。,2018/6/7,81,、因劳动合同法第条第款第项规定的情形致使劳动合同无效的,2018/6/7,82,、被依法追究刑事责任的,根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（
29、劳部发1995309号）第29条和劳动和社会保障部办公厅关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函（2003）的规定“被依法追究刑事责任”，具体指：,2018/6/7,83,（a )被人民法院判处刑罚的（）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。,2018/6/7,84,关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见,第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。,2018/6/7,85,暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身
30、自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据国家赔偿法要求有关部门赔偿。,2018/6/7,86,对依照刑法处以管制者、宣告缓刑者，以及被免予刑事处罚者，虽然立法规定可予解雇，而在实践中，一般可不予解雇。因为在这些情况下，劳动者仍有履行劳动合同的行为自由，并且，保留其劳动关系更有利于本人的改造。,2018/6/7,87,（2）用人单位预告解除 劳动合同（预告解雇）,预告解雇的概念和特点预告解雇 是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。,2018/6/7,88,“预告”是用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。 预告解雇限于劳动者没有过错，是某一主
31、客观条件发生变化而致劳动合同无法履行的情形。,2018/6/7,89,预告期的意义和替代,在劳动者并无过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同须提前书面通知劳动者，这是基于对劳动者权益的保护，劳动者可以有一定时间寻找新的工作以继续维持生计。当然，用人单位也可以用向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。因为用人单位额外支付劳动者1个月工资，其效果等同于1个月的预告期。,2018/6/7,90,预告解雇的许可性条件,根据劳动合同法第40条的规定，有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：,2018/6/7,91,、
32、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；,2018/6/7,92,医疗期是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈所实际需要的医疗期。,2018/6/7,93,劳动者在规定的医疗期届满后，其病伤尚未医疗终结或者医疗终结但其劳动能力受损，经劳动能力鉴定机构证明，缺乏或丧失从事原工作或者用人单位在现有条件下为其所安排新工作的劳动能力，而无法继续履行劳动合同。,2018/6/7,94,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳动部 1994年12月1日）,第条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的
33、合法权益，根据中华人民共和国劳动法第、条规定，制定本规定。第条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。,2018/6/7,95,第条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予个月到个月的医疗期：（）实际工作年限年以下的，在本单位工作年限年以下的为个月；年以上的为个月。（）实际工作年限年以上的，在本单位工作年限年以下的为个月；年以上年以下的为个月；年以上年以下的为个月；年以上以下的为个月；年以上的为个月。,2018/6/7,96,第条医疗期个月的按个月内累计病休时间计算；个月的按个月内累计病休时间计算；个月
34、的按个月内累计病休时间计算；个月的按个月内累计病休时间计算；个月的按个月内累计病休时间计算；个月的按个月内累计病休时间计算。,2018/6/7,97,医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受个月医疗期的职工，如果从2013年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休个月即视为医疗期满。其他依此类推。 病休期间，公休假日和法定节日包括在内,2018/6/7,98,第条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。,2018/6/7,99,第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结
35、，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为至级的，医疗期内不得解除劳动合同。,2018/6/7,100,第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。,2018/6/7,101,第条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿
36、问题按照有关规定执行。第九条本规定自年月日起施行。,2018/6/7,102,我国劳动法规定，应按照劳动者实际工作年限和本单位工作年限的长短确定其医疗期，为3个月至2年，患特殊病（如癌症、瘫痪、精神病等）的职工在2年内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政部门批准可适当延长医疗期。,2018/6/7,103,医疗期能否计入合同期?,2018/6/7,104,能,2018/6/7,105,、劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 这里应指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工
37、种、同岗位人员的工作量，不是指用人单位故意提高定额标准，使劳动者无法完成而导致“不能胜任工作”。,2018/6/7,106,劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需经劳动者同意吗？,2018/6/7,107,根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。,2018/6/7,108,、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,2
38、018/6/7,109,客观情况：是指履行原劳动合同所必要的客观条件,L自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，也可以指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，L企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。,2018/6/7,110,用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会,劳动合同法第43条:用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,2018/6/7,111,理解和应用,1用人单位单方解除
39、劳动合同，必须事先将理由通知工会。 2用人单位单方解除劳动合同包括随时通知的6种情形和预告解除的3种情形。 3工会只能对用人单位单方解除劳动合同中违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的内容，要求用人单位纠正。,2018/6/7,112,4工会提出了意见，用人单位不论是纠正自己的错误行为还是向工会解释理由，都必须书面告知工会。5.第43条只是关于工会的补充性规定，如果没有工会，当然不需要通知。即使有工会，工会也只能提出建议，最终决定还得由用人单位决定。,2018/6/7,113,解除劳动合同是否要事先通知工会,李某于2007年11月通过招聘到山东省某书店工作，双方未签订书面劳动合同。2007年
40、11月至2008年1月期间，李某月工资为800元，2008年2月至2008年8月期间月工资为1200元。另外，该书店每月向李某发放就餐补助126元。2008年8月5日，该书店以李某不能胜任工作为由，作出了解除劳动关系通知。,2018/6/7,114,2009年5月7日，李某向济南市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书店支付经济补偿、赔偿金、未签订劳动合同双倍工资等。仲裁委裁决后，李某不服，诉至市中区法院。,2018/6/7,115,法院认为：,劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2008年8月6日，该书店以李某不能胜任工作为由，与其解除劳动关系。因该书店未
41、能提供证据证明其与李某解除劳动关系已事先将理由通知工会，故其与李某解除劳动关系的行为不符合劳动合同法的规定。李某要求撤销该书店作出的解除劳动关系通知，理由正当。,2018/6/7,116,虽然该书店作出的解除劳动关系通知不符合法律规定，但该书店与李某解除劳动关系的意思表示是明确的，李某也未要求继续签订、履行劳动合同，故应视为双方的劳动关系于2008年8月12日协商一致解除，该书店应向李某支付解除劳动合同赔偿金。,2018/6/7,117,法院判决：,撤销该书店于2008年8月6日作出的解除劳动关系通知；该书店于本判决生效之日起10日内另行支付李某工资9282元、解除劳动关系赔偿金2652元；驳
42、回李某的其他诉讼请求。,2018/6/7,118,（4）用人单位裁员 （看教材王全兴第179页）,2018/6/7,119,（5）预告解雇和裁员的禁止性条件,1）禁止性条件与许可性条件的关系,2018/6/7,120,解雇的禁止性条件 是指凡出现特定情形则用人单位不能解除劳动合同的情况。解雇的许可性条件 则是指只有出现特定情形时用人单位才可解除劳动合同的情况。,2018/6/7,121,无论禁止性条件还是许可性条件，都是法律对用人单位解雇权的干预。在禁止性条件下，用人单位的解雇权被剥夺，只有在被禁止的情形消失后，用人单位的解雇权才得以恢复。在许可性条件下，用人单位的解雇权受到限制，只有满足了被
43、许可的情形，用人单位才可以实施解雇行为。因此，虽然二者对用人单位解雇行为发挥着不同的作用，但二者都是防止用人单位滥用其解雇权、保护劳动者职业稳定、维护社会和谐发展的有力举措。,2018/6/7,122,需要明确的是,禁止性条件仅适用于非过失性解雇以及经济性裁员，而对于过失性解雇，即便劳动者的情形符合禁止性条件，亦不得适用禁止性条件，即在劳动者有过错的情形下，用人单位可以不顾及禁止性条件而径行解雇劳动者。而许可性条件则适用于各类解雇行为中。,2018/6/7,123,2）禁止性条件,根据劳动合同法第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触
44、职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,2018/6/7,124,职业病 是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。 2013年12月30日,国家卫生计生委、安全监管总局、人力资源社会保障部和全国总工会联合组织对职业病的分类和目录进行了调整,修订后的职业病分类和目录由原来的115种职业病调整为132种,2018/6/7,125,职业病危害 是指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。 职业病危害因素包括：职业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物因素以及在作业
45、过程中产生的其他职业有害因素。 职业病危害因素分类目录卫生部2002-03-11,2018/6/7,126,在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,职业病和工伤都是由劳动过程中的职业危害因素所致，用人单位对劳动者由此而丧失或部分丧失劳动能力负有保障其生活和劳动权的义务，不得因此单方解除劳动合同。劳动能力丧失的程度须由劳动能力鉴定委员会鉴定并出具证明。,2018/6/7,127,患病或负伤并在规定的医疗期内,“患病”是指劳动者患职业病以外的疾病，“负伤”是指非因工负伤。 劳动者患普通病或非因工负伤，用人单位应当给予一定的医疗期，以保证劳动者治病疗伤的需要，并在此期限内负有
46、保障其医疗和生活的义务。在医疗期内，即使出现特殊的经营困难，用人单位也不得解除劳动合同。,2018/6/7,128,女职工在孕期、产期、哺乳期的、（更年期）,国务院于2012年4月28日公布实施的女职工劳动保护特别规定第7条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。,2018/6/7,129,湖北省女职工劳动保护实施办法,第8条 ：“ 女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，应给予产假。怀孕不满4个月流产的，给予15至30天的产假
47、；怀孕4个月以上流产的，给予42天产假。”哺乳期长度应当与法定界限相符，一般限于婴儿周岁。,2018/6/7,130,劳动部关于印发问题解答的通知劳安字19891号第15条：“女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也可以延长一、二个月。”,2018/6/7,131,处在孕期、产期和哺乳期的女职工，用人单位不得将其解雇，除非提供证据证明引起解雇的事由在法定禁止性条件的适用范围之外，并且与怀孕、分娩或哺乳毫无关系。,2018/6/7,132,试用期内能否与怀孕但不符合录用条件的女工解除劳动合同？,李小姐与一家合资公司签订了期限为3年的劳动合同，并在合同中约定试用期为6个月。但在合同签订2个月后，这家合资公司发现李小姐不适应该工作，遂提出解除劳动合同，但此时，李小姐已怀孕1个多月。李小姐提出，女职工在孕期用人单位不得解除劳动合同。,2018/6/7,133,问：对试用期内怀孕的女工如果不符合录用条件能否解除劳动合同？,2018/6/7,134,分析,劳动合同法第39条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，用人单位可以与之解除劳动合同。对于怀孕的女职工，劳动合同法第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，“用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同”。,
