1、第三篇 激励,第五章 激励理论及分类,激励在组织行为学中很关键激励表现为奖励与惩罚两方面制定和研究激励措施有三个问题要考虑：一是如何激发人的行为；二是激励对性选择何种行为；三是正确引导人改掉错误的、消极的行为。,第一节 激励研究,激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观念发生了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。,激励的含义：各种观点表述有所不同。阿特金
2、森1964年指出：积极是此时此刻对行动的方向、强度与持续性的影响。琼斯1955年写道：激励是涉及行为是怎样发端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。据有关人士统计，激励定义有100多种，至少包括三要素：人的行为是由什么激发并赋予活力的；是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的；这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。,激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。P88图5-1激励的一般过程模式该图反映激励的多个阶段：一是需要的产生；二是个人寻求和选择满足这些
3、需要的方法；三是个人通过目标行为或工作去满足需要；四是个人在实现目标方面的绩效成就；五是根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。该模式图看似简单，实则非也。原因是：动机是假设的；激励具有复杂和能动性；每个人在取舍动机方式及追求动机驱动力方面有大差异。,第一节 激励研究,一、激励的时代要求二、激励的含义三、激励的一般过程模式,激励的一般过程模式,第二节 激励理论研究,一、心理学研究观点1.老行为主义激励理论：流行于上世纪二、三十年代的美国，创始人为华生，创立SR（刺激反应）公式，正反都成立。该理论得出，激励手段就是刺激。当时，处在资本主义发展初级阶段，物质是人们追求的目标，金钱、物质刺激使工人拼命工作
4、，养家糊口换取报酬，满足生活需要。,2.新行为主义激励理论：对上个公式加以改变，中间增加了中间变量，SOR（刺激中间变量反应），增加部分表明人们的主观因素，包括意图、愿望、行为目的、印象计划。该理论是随着生产发展、社会进步，工人收入增加生活条件加以改变而形成，从被动行为向主动行为转化，增加了主观需求的重要变量成分，使激励手段呈现复杂化特点。原因有三（1）人的需要有所发展。（2）情境分析不可忽视。（3）目标均衡很重要。,3.认知派激励理论：否定老行为主义激励理论，观点强调（1）认知过程中的结构和组织原则（2）内部发生的过程（3）概念的驱动作用（4）认知反馈作用（5）认知方式上的个别差异将认知心理
5、学理论应用于管理学就产生了两类理论：内容型、过程型激励理论，见 p90图52.,第二节 激励的理论研究,赫茨伯格双因素理论,激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升的因素。保健因素：组织的政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素,第三节 激励理论与分类-内容型激励理论,激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为自我实现需要掌握需要的规律，培养人的高层需要重视激励因素高成就需要的人对一个企业和民族的发展很有意义,内容型激励理论介绍,由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要理论构成，内容型激励理论，是研究需要该激励基础的理论，是被国外研究的
6、最多的组织行为学理论。,1.需要层次理论,马斯洛需求层次论的五级制（1943年，动机激发论中提出“需求层次理论”解释生理需要解释安全需要解释社交需要解释尊重需要解释自我实现需要各层次间的相互关系见P91图5-3.,需求层次理论与管理1.在管理中的应用需求层次与管理措施2.借鉴意义（1）分类细致（2）生理需要排第一，很正确（3）由低到高，反映各类人群心理(4)每一时期都有占主导和从属地位的需求（5）从物质到精神应用中的成功、失败案例（了解职工需求自行写出并对需求分类决定如何定岗；领导长官意志主管划分类别职工产生反感，岗位无法落实）,2.阿德佛需要理论,需要是三种：生存（existence)、相互
7、关系(relatedness)、成长(growth)，简称ERG理论。解释生存需要解释相互关系需要解释成长的需要工作需要与工作成果关系图p95图5-4,ERG理论中的满足上升、挫折倒退图p95图5-5阿德佛需要理论与管理重视高层次需要的满足了解 不同人的需要注意需要的转化,3.激励-保健因素理论（双因素理论）,赫兹伯格1959年提出，打破以往大部分人认为激发人的积极性靠外部条件而转化为主要从内部、从工作本身出发调动人的积极性。如：对于作教师的我来说，是教师工作本身能够激发我的工作积极性，而不是装潢豪华的教室或来自物质的刺激。还有，很多人以工作为乐，以办公室、实验室为家的“工作人”现象是该理论的
8、具体体现。,双因素理论开创了激励的新观点1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展成长的机会2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。P9697图5-6和5-7对双因素理论的深化理解,对双因素理论的评价,具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意并不意味生产效率高，不满意不意味生产效率低，但其科学性和可靠性被质疑，这和他调查的对象是工程师和会计师有关系。双因素理论被国外广泛应用。在企业管理中实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时
9、等是具体表现。,双因素理论的应用,企业经营管理者首先要注意保健因素内外在满足即内外在激励值得研究“成就”和“社会的认可与赞赏”的激励作用最大使职工工作丰富化、满足职工的高层次需求很有意义承认、照顾职工的个体差异，也能够满足人们的内在需要,4.成就需要理论,哈佛大学麦克利兰教授上世纪60年代提出。人的需要分三种，即成就、友情、权力。成就需要理论内容构成（成就比金钱更重要；这些人是企业和国家精英；用图测试研究如何发现这些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培养出来的。）,具有高度成就需要人是这样的,独立解决问题能力强理性、敢冒险、事业心强、有进取精神需要明确不间断的事业进展反馈,成就需要理论的管
10、理学意义,全社会成员调动激发企业家的才能激励具有成就需要的人做出更大成就确立追求卓越和完善的新标准,四个内容型激励理论总结,面对的人群从大到小，从多到少；产生的时间从远到近；社会经济的发展从初级到高级；内容构成从概念到具体；表现的方式从刻板到灵活。总之，是不断丰富完善的过程见证。,第三节 激励理论与分类-过程型激励理论,目标设置后，要通过过程完成目标的实现过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择过程型理论说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去、如何结束整个过程过程型理论包括目标设置理论、期望理论、公平理论,1.目标设置理论,目标设置理论是从行为的目的性这一角度对行为动机
11、进行研究，它与目前国际上流行的目标管理有密切联系。它为目标管理提供理论依据，同时又发展了目标管理方法。该理论由美国管理学家查尔斯.L.休斯和美国心理学教授洛克提出。,1.目标设置理论的内容,设置意义：行为的最终目的，是预先规定，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的标准。达到目标是最大的激励，是完成工作最直接的动机。从激励效果看，有目标比没有目标好，有具体目标比空泛目标好，有能够被接受且有一定难度的目标比随即想出的目标好。,设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难度，所定目标比较高，实现起来有一定难度；可接受性，落实到个人，使执行者有认同感。（参看p98表9-1举例
12、说明）目标实现：长期目标采取阶段性完成，最后达到总目标。霍尔的心理循环模式“目标-努力-工作绩效-自尊心、责任感-更高目标”；休斯的个人目标与组织目标结合。（举例岗位、集体目标责任制）,目标设置理论的管理学意义,可应用性具体、有难度、可接受性，成为员工行动方向及动力使下属得到较高目标认同做好目标进程的反馈工作促进目标管理,2.期望理论,本理论着重研究人们选择他所要发生行为的过程。需要是人们行为目标的导向，多种需要的存在，使其强弱或重要性不同，需要如何决定人们的行为？期望理论认为，决定行为动机的因素除了需要的强弱外，还有需要满足的可能性问题。,期望理论的内容,佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-
13、行为-目标；需要-动力-目标为实现-需要是一种期望-期望带来力量-激励人的积极性。简而言之，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。期望理论是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论。期望理论公式：M（激发力量）=V（目标价值或效价）*E（期望概率或期望值）,目标价值（效价）是指某项工作或某一个目标对于满足个人需要的价值，或者说是一个目标的价值在激发对象心目中的位置（或威望）。效价存在正值、零值、负值，有大小、高低的不同。期望值是根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。它与现实之间往往是有差距，表现为三种情况（1）现实大大超过期望值，结
14、果喜出望外（2）现实与期望值相差不大，预料之中（3）现实大大小于期望值，结果受到严重打击，垂头丧气。,期望理论的应用,E高*V高=M高E中* V中=M中E低* V低=M低E高* V低=M低E低* V高=M低结论:E高V高M高，激励对象力量最大，有一项低，激励对象就会缺乏力量。图5-8期望理论导向结果模式p100,期望理论的管理学意义,对不同的人用不同的“激励物”，即要什么？提高员工对绩效的期望，即做什么？提高员工E-P期望，即怎么做？制定报酬和个人绩效挂钩制度，即做的结果。,3.公平理论,组织成员激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，还受组织对面其他成员奖励情况的影响。（计划经济大锅饭、市场经
15、济竞争机制，拉大个人的收入差距，基尼系数表示一个国家贫富差距）公平理论由亚当斯于1965年提出，侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。,公平理论模式,个人与“参照人”比较比较内容见p101表5-2变换为p101图5-9所得与付出比较后会感到公平或不公平，可以调整,不公平感的消除,改变投入试图改变成果调整心理改变“参照人”改变他人的投入或产出改变环境,公平理论的管理学意义,要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工，让员工对组织感到对他们真正的公平。一视同仁、按劳付酬、按贡献、业绩奖评。引导员工正确认识和对待公平。从组织全局给予员工报酬、激励员工。,本章应该掌握的知识及其应用
16、,期望理论 目标价值 期望概率 公平理论过程型激励理论有哪些？内容是什么？由谁提出？如何用公平理论解释“端起碗来吃肉，放下筷子骂娘”的社会心理现象？期望理论在管理中有哪些应用？,第三节 激励理论与分类-改造型激励理论,个体从事有目的活动遇到困难、干扰或障碍时，内心产生激愤，出现一种情绪状态就叫挫折。人一生工作生活不是一帆风顺的，各种各样的挫折是不可避免的。强化理论要让积极行为越来越多，消极或错误行为越来越少，以正强化为主，奖惩结合。,强化理论,强化理论研究引导人们改变错误行为。该理论最初由哈佛大学心理学家斯金纳根据巴甫洛夫条件发射学说，并对人们动机强化机能做了大量研究基础上产生，强调行为的结果
17、对行为动机具有强化作用，是行为的主要驱动因素。只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。,强化原理,以学习的强化原则为基础，不关注人的内在因素（如需要、动机、愿望），而是看到的现象刺激和反应。凡能起强化作用的刺激物，就叫强化物。强化有四种不同的可能性类型:正强化、负强化、惩罚、消减。正强化是指借助某些令人愉快的、具有吸引力的、得到报偿的手段、方式来肯定某种行为，并股利该种行为重复出现。,正强化手段包括物质、精神两方面，如物质奖励、附加津贴、地位象征、人际关系方面的奖励、来自任务本身的奖励等。案例阅读：“一毛钱掘出的节水空间”资料来源解放日报05.9.20 上海高桥石化生产基地紧靠黄浦
18、江，员工养成了大手大脚的用水习惯。2000年起，公司推行“节水奖励金”，规定以每个劳动岗位为参赛单位，如果这一岗位本季度节水量大于去年同季度用水量的15%，则每节约1吨水就奖励给个人1毛钱。 小小1毛钱，大大转变了职工用水观念。从此，清水洗地面现象不见了，停用设备长流水现象消失了 公司2003年又将节水奖励金提高到3毛钱。 从2000年到2004年，公司总产值增加了3成，工业用水量却减少了6成；公司一共发放了65万元节水奖励金，换来了累计节水4312.67万吨，相当于减少用水成本860多万元；职工个人最高每年获得节水奖金2000多元，等于一年节水2万多吨，1个企业就省下了一百多个三口之家的年用
19、水量。,负强化,指通过终止某个令人不快的结果，或摆脱某种不利的状况而使某种行为活动得到增强。负强化分两种类型：一类是学习摆脱，即不愉快的事件继续到员工终止它为止；另一类是学习避开，即学会避开不愉快的事情。负强化手段包括管理者喋喋不休或批评，口头进行失去工作的威胁。如管理者可以通过对销售员解雇的威胁，激励销售员提高销售业绩。正负强化有区别：通过正强化员工努力工作做出业绩是为从组织那里得到奖酬；通过负强化员工努力工作是为了逃避其不希望得到的刺激结果（如别人不努力工作得到的惩罚）。,惩罚,指在管理者所不期望的行为发生之后，给予当事人令其不愉快的对待，或者取消某些为当事人所喜欢的东西，从而减少相应行为
20、的发生频率，直到这种行为消失。组织中的惩罚措施主要有：扣发工资或奖金、停职、降级、解雇大量心理学试验证明，惩罚只是对不良行为的早期抑制，不能加快其消退的速度，而且惩罚措施使用不当，反而会使不良行为固着化而更难消除。惩罚还容易造成人们心理上的恐惧和伤害（如缺乏自尊心）产生对抗情绪（如怨恨和逆反心理），甚至不择手段的逃避惩罚，或者进行报复。惩罚度要掌握好。,消退,指撤销对原来可以接收行为的正强化，或者对某种行为不加以理睬。案例阅读：“老人与小孩” 一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子。他们天天相互追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法
21、。 一天。老人把孩子们叫到一起告诉他们：谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多。他每次都根据孩子们的吵闹情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于通过吵闹而获得奖励的时候，老人逐渐减少所给的奖励。最后，无论孩子们怎么吵。老人一分钱也不给。 结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹了。,强化频率,强化频率是按强化进度和时间选择对强化进行的分类。强化进度和时间包括四种情况：B-行为，指一个单位产品或一天的工作量；T-时间，行为间隔的时间；O-结果，领取日工资或奖金。B-B-B-O， B-B-B-O，固定比率强化。行为的回报出现在可预期的点上。如
22、完成工作计划的多少百分比后发薪水。T-O-T-O， T-O-T-O，固定时间间隔强化。隔一段时间给予报酬。B-O，B-B-B-B-B-O，B-B-O，变动比率强化。随机的给予报酬。如给科研人员付酬。T-O-T-T-O，T-O-T-T-T-O-T-T-O，变动时间间隔强化。按不定时间给予报酬。如上司每天见员工给予鼓励，但每天见员工的时间是不定的。,强化理论的管理学意义,以正强化为主即奖惩结合以奖为主精心设计选择强化的时间间隔与频率即定期与不定期奖励相结合，多用不定期奖励，少用定期奖励因人而异，形式多样（懒惰、依赖心理强的人，用尖锐的批评；自尊心强的人，用“渐进式” ；反应快、脾气急的人，用“商讨式” ；性情机敏、疑心重的人，用“提醒式”；不肯认错，事后辩解的人，用“即时式”；经历少、不成熟的人，用“参照式”；性格内向、善于思考、比较成熟的人，用“发问式”。）,对期望行为的强调及时反馈，及时强化实事求是，做到公平、公正,
