1、人才梯队建设 培训建议书,目录,纵越对本项目的理解 项目内容与思路 项目运作管理与工作成果,首先对XXXX集团进行调研诊断 找到管理问题的根源,1. 项目准备 制订项目工作计划(滚动调整) 确定访谈计划(日程与对象) 访谈准备：预研、问题清单设计 准备客户方资料需求清单,3. 问题分析 整理客户需求，确定工作范围和重点 发现、确认关键问题并深入分析 目前现状与最佳实践和管理需求之间的差距 确定改进的机会并突出重点,访谈记要 相关资料,问题 分析,4. 分组讨论 与客户就收集到的资料进行分组讨论，获得更准确信息 为下一阶段工作做准备,2. 访谈、收集资料 访谈公司高层 访谈主要管理与业务部门 收
2、集有关行业资料及其他相关资料 整理访谈记要,在项目启动与项目诊断阶段工作成果将形成项目的基本假设，是项目展开和最终成功的基础,1、企业发展中遇到各种问题,2、用系统性的眼光看待与分析,4、解决关键问题，推动企业不断发展,3、找出关键问题，关注次要问题,任何企业在发展中都会遇到各种各样的问题 不同行业，不同发展阶段，面临的问题都会不一样,要结合行业特点、企业自身特点对问题进行分析、分类 透过现在看本质，找出问题根源 发展的眼光看待问题，并非所有问题都是负面的,找出影响企业发展的关键问题 按照重要程度与紧急程度对问题进行排序 对非关键问题，进行关注，保持合理控制,解决关键问题 有些问题与企业所处发
3、展阶段密切相关，会随着企业的发展壮大逐步消失，应避免“头痛医头，脚痛医脚”,辩证看待XXXX目前存在的问题：针对企业现状进行合理分析，透过现象看本质，用系统性的理念来找出问题根源并解决问题,采购,供应,生产,销售,服务,工艺改造,研发,营销,设备管理,后勤,计划协调,人力资源,财务控制,质量控制,安全控制,战略定位,管理决策,法律,直线业务层,保障支持层,控制协调层,战略决策层,某生产企业价值链,集中访谈,现场考察,资料搜集,纵越调研分析模型,示例,项目组将通过集中访谈、现场考察、资料搜集等方式快速了解和熟悉XXXX的现状，深入对公司管理现状进行梳理与诊断,人才梯队建设方案,纵越希望协助XXX
4、X公司建立系统化的人才储备与发展体系，形成一个与公司业务规划完全一致的人才储备与发展体系，不断发掘人才，推动人才持续成长，创建内部优秀人才池,梯队建设目标,盘点现有人力资源,为员工提供晋升渠道及能力开发机会,建立和完善人才 梯队培养机制,建立关键岗位继任和后备人才甑选计划,激励、保留核心人才,完善职业发展通道,人才盘点: 岗位招聘紧急程度 内外部可替代性 发展潜力与方向 培养与培训措施,自我学习,培养计划,人才盘点,沟通反馈： 业绩回顾 素质评价 优势及不足 培养与培训措施 薪酬调整 工作目标,在职指导,岗位轮岗,轮值助理,项目实践,持续不断,晋升发展,每年一次,人才选拔,沟通反馈,人才选拔：
5、根据人才盘点结果，选拔“德才兼备德为先”的骨干人员，并从中挑选有潜力人员，搭建后备人才梯队。,晋升发展：根据岗位匹配状况及员工前期任职经历/工作业绩，提报后备人才梯队中合适的晋升人员。,根据人才盘点,月、季度、半年度,随时,纵越人才梯队建设整体框架,精益培养：,纵越管理咨询公司人才梯队建设以人才盘点为核心，全面建设人才培育管理系统,根据企业战略规划，找出关键岗位 根据岗位胜任力建立人才池,启动提名机制，根据胜任力决定储备人员 关注当前（绩效）与未来（潜力）,导师制 设定胜任力标准，找出差距，针对性培养,定期进行考核追踪，掌握成长状况 如有需要，调整标准 对储备人员进行反馈,权衡能力、潜力、准备
6、度与发展趋势，作出晋升决策,建立继任体系，每一步都有难点需要攻克,人才池应该包含哪些要素？ 需要储备哪一类人才？,如何找到高潜能人才？ 用什么样的标准来考核？,如何有针对性的培养？ 培养过程如何落地？,如何追踪人才发展？ 追踪机制如何建立？,如何做出最佳晋升决策？ 如何做到客观、公正？,步骤1建立XXXX人才战略规划：明确需求，建立人才池,建立人才池 -根据企业人才战略规划，建立多样化的人才储备池，储备不同类型的潜才,示例,步骤1建立XXXX人才战略规划：人才池以胜任力为基础,设置人才池胜任力 -根据目标岗位胜任素质模型，设定每个人才池的胜任标准。让人才储备和培养有明确的方向。 胜任力库 -帮
7、助企业快速建立人才池胜任力标准。,示例,步骤2识别XXXX人才：数据可来源于人才测评、360评估、绩效评估,关注潜能,能力倾向（能否快速学习、适应新岗位？）动机水平（是否有成为管理者的动力？）价值观（看重管理类还是技术类岗位？）管理素质（个性是否符合未来岗位需要？）,绩效评估（是否已在当前岗位上做出成绩）管理技能（优势和短板，需要提升的方向）360评估（其能力是否得到同事的认可？）,关注现状,人才测评,绩效考核 360评估 人才测评,示例,步骤2识别XXXX人才：利用人才九方格进行综合盘点,储备位于九方格右上角的人员,示例,步骤2识别XXXX人才,纵越人才盘点工具识别20%核心人才，发现高潜质
8、员工,新机构成立时的人员选派 储备干部选拔 组织架构调整 人力资源规划 通过“测评+能力分析+匹配“的方式，准确盘点出公司的“明日之星”具有专业及管理潜质的骨干员工，同时可以有效对现有20%核心人才进行胜任力甄别，让企业清楚的看清自己的人才底子，针对性采取选、育、用、留的措施，快速提升企业竞争力。,需求定位 企业能力&核心岗位盘点 确定组织及个人能力标准值 全员测评 核心人才/潜力员工归类 人才盘点报告,适应情况,盘点步骤,人才盘点报告框架,组织能力曲线及基本特征 能力盘点表及应用概述 核心人才/潜力人才分类 解决方案 针对性提升措施 选用育留提升建议,步骤3XXXX人才培养：以胜任力为目标有
9、针对性的培养,以胜任力为核心的培养与辅导 -Gap分析。针对胜任力缺口进行有针对性培养。,示例,步骤3XXXX人才培养：多角色协同落实培养过程,导师上级协同在工作实践中培养储备人员 -导师、上级、储备人才实时了解胜任力发展趋势和gap现状，进行针对性培养 -导师辅导，Coaching（教练）平台，提供日常辅导与反馈机制。,示例,基于各岗位族对应的任职资格，确定对应课程的目标、属性、要点，通过子技能补充和完善课程的主要内容，撰写课程大纲；充分实现能力和课程的对应,子技能出发 对应课程主要内容,能力分级确定课程目标 能力分级确定课程属性 能力分级确定课程要点,课程大纲,课程体系与职业生涯相结合，形
10、成每个岗位的学习地图,能力,经验,业绩,客户经理 晋级标准,客户经理岗位学习地图,常规项目,接班人项目,管理培训生项目,特殊项目,骨干员工,中级客户经理,资深客户经理,首席客户经理,初级管理层,新员工,见习助理,高级客户经理,其他特殊项目,中级管理层,通用类课程（新员工培训）,专业到管理级课程,专业中级课程,专业高级课程,专业资深级课程,专业首席级课程,管理初级课程,管理中级课程,示例,A.领导能力建设部分,示例,说明：培训课程安排（1/3）,示例,说明：培训课程安排（2/3）,示例,说明：培训课程安排（3/3）,示例,步骤4追踪评估：形成定期人才追踪机制,定期考核活动 -根据不同人才池，设定
11、考核评价表，导师评价 + 上级评价。,示例,步骤5XXXX人才管理：多种实用分析工具，做出精准用人决策,对储备人员进行直观盘点和对比 -排序分析,示例,梯队人才库的管理与更新,XXXX梯队人才库,输入 每年一次 年度人才盘点，选拔潜力人员进行梯队人才库,输出 每年一次 年度人才盘点，评估人才库中员工的培养效果及成长情况，不符合要求者淘汰,输出 随时 梯队人才经过培养达到担任更高级别职位的要求，经考核后晋升,人力资源部为梯队人才建立培养档案，记录在人才库中的成长轨迹，并根据盘点结果和晋升情况对梯队人才库进行实时的更新与维护。,步骤5XXXX人才管理：人才库的管理与更新,示例,纵越管理咨询公司继任管理系统不单只是培训，而是建立完善的人才选用、培育、任用系统,标准化,建立完善、流畅、可执行的人才管理流程,以胜任力库为基础，整合人才测评、360评估等工具,着眼于全局，使继任体系可见、可控,流程化,系统化,纵越继任与发展体系+实施服务+系统培训=稳妥搭建继任体系,
