1、 心理学报 2017, Vol. 49, No.1, 83 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2017.00083 收稿日期 : 2015-12-14 * 中央高校基金项目 (15LZUJBWZY105; 16LZUJBWTD006; 16LZUJBWZD001)。 通讯作者 : 屠兴勇 , E-mail: 83 屠兴勇 张 琪 王泽英 何 欣 (兰州大学管理学院 , 兰州 730000) 虽然已有研究从逻辑上推理内部人身份认知在信任氛围与角色内绩效之间起中介作用 , 但却极少给出实证的结果。本研究基于角色认同理论和自我认知理论
2、, 以 31 家生产型企业的 330 员工为调查对象 , 从心理安全感的视角对信任氛围是否以及如何通过内部人身份认知影响角色内绩效进行了实证研究。结果显示： 1)信任氛围对员工角色内绩效具有正向影响 ; 2)内部人身份认知部分 中介信任氛围对员工角色内绩效的影响 ; 3)心理安全感在信任氛围与内部人身份认知的关系中起调节作用 ; 进一步 , 4)心理安全感调节了内部人身份认知对信任氛围 角色内绩效中介作用。研究证明了被中介的调节效应模型全新地解释了信任氛围对角色内绩效的作用机理 , 对员工创新绩效管理实践提供有益的启示。 信任氛围 ; 内部人身份认知 ; 角色内绩效 ; 心理安全感 B849:
3、C93 1 问题的提出 时下 , 组织环境动荡的加剧对企业竞争能力提出了更高的挑战 , 绩效能力的提升成为组织积极寻求获取竞争优势和持 续前行的驱动力 (Wu Barrick, Thurgood, Smith, 李宁 , 严进 , 2007)。这些研究多是基于心理安全感的视角和社会比较理论来分析 , 文献虽然强调信任氛围的各个维度对角色内绩效存在着直接作用 (Colquitt, Scott, 李宁 , 严进 , 2007), 但却忽视了从管理心理学和认知心理学综合视角对其内在传导机制进行深入探析 , 而且国内对信任氛围作用的实证研究不多 , 更没有深入地探索信任氛围对角色内绩效的影响机制。尤为
4、重要的是 , 由于对角色内绩效前因变量的研究往往忽视了员工绩效是心理认知因素的结果 , 使得学者们对个体特质或组织情境共同影响员工角色内绩效的内在传导机制投入更多的研究热情。可以推断 , 从多种因素共同作用的理论视角剖析角色内绩效的前置变量 , 可能是进一步揭示这一研究主题的理论突破口。随着员工绩效对企业获得竞争优势的作用愈发突出 , 信任氛围对员工绩效影响的研究逐渐受到了学界的关注。然而文献回顾与梳理后我们发现以往研究对哪些员工是否具备积极的心理倾向以及心理安全感是否调节员工角色内绩效知之甚少 , 现有的相关研究文献非常有限且缺乏良好的理论基础。因此 , 在绩效作用日益凸 显的今天 , 如何
5、保持和激发员工尤其是生产型企业员工的角色绩效成为实务界亟需解决的现实难题。 内部人身份认知是员工绩效的重要内在驱动 ra = 顾远东 , 周文莉 , 彭纪生 , 2014), 内部人身份认知显著影响员工角色内行为 (Stassen 其次 , 依据信任氛围的概念(Costigan, Ilter, (2)在什么情境下 , 内部人身份认知对角色内绩效起到促进作用 , 即探讨心理安全感的调节效应 , 并对作用边界加以识别。研究理论贡献主要包括两个方面：一是顺应学界的最新发展趋势 , 从角色认同理论和自我概念理论视角来阐释信任氛围如何作用于内部人身份认知 , 进而影响员工角色内绩效。这种交融视角的研究有
6、益于我们深化对信任氛围作用机制的系统了解 , 同时对内部人身份认知的研究进行了有意义的拓展 ; 二是将心理安全感融入对信任氛围效用的研究中 , 并实证检验了其 在信任氛围与角色内绩效之间的情境作用 , 这将突破现有各自独特视角及直接关系的研究 , 将研究模型和层次推向深入。在实践方面 , 我们基于多个不同地区的生产型企业员工的数据 , 针对员工绩效方面存在的问题 , 从心理安全感的视角探索其解决方案 , 研究结论对提升相关员工工作绩效具有重要的启示。 2 理论综述与研究假设 2.1 信任氛围与员工角色内绩效 信任是指员工坚持并履行共同商定的承诺 , 不谋取任何额外利益的一种共同信念 (Maye
7、r 赵红丹等 , 2015)。角色认同理论认为 , 自我角色认同是对自我的一种评价观点 , 对自我特殊角色 的认定和理解 , 是个体所感知到的自我在他人面前的表现以及个体对自我在他人面前表现的一种判断 (McCall Burton, Lauridsen, Salamon 顾远东等 , 2014)。真实认识到自己是组织内86 心 理 学 报 第 49 卷 部人的员工 , 易于形成对组织有强烈的归属感和其它情感 , 他们倾向于视自己为企业内的团队成员 , 愿意将组织的使命置于个人利益之上 , 且能为组织主动付出 (Stamper Guerrero, Sylvestre, 凌斌等 , 2010)。心
8、理安全感在时间框架、目标对象和分析水平三个方面不仅有别于信任 (Edmondson, 2002), 并且超越了人际信任 , 它是指个体体验和知觉组织内部具有支持与鼓励实现任务绩效的良好 安全氛围 , 员工的任务动机由此受到激发。心理安全感常常作为中介变量出现在管理学和心理学文献中 , 但也有文献将其作为调节变量加以研究 (刘云 , 2013)。以往的研究强调了心理安全感的群体水平 (Kahn, 1990; Edmondson, 1999), 即将心理安全放在团队层面 (意指团队成员1 需要说明的是 , 心理安全感和信任氛围既有区别又有联系。心理安全感涉及个体体验和知觉组织内部具有支持与鼓励实现
9、任务绩效的良好 安全氛围 , 员工的任务动机由此受到激发。本研究中心理安全感具体是指个体感知到心理安全状况 , 反映了个体的内部心理状态与自我感知。信任氛围意指在某种环境中员工对工作活动以及那些可能会受到重视和期望行为的认知或主观评价。这两个概念都是个体对某对象的主观感受 , 前者是个体对自身内部心理状态的感受 , 后者是个体对工作环境中一系列活动的综合感受。心理安全感在 时间框架、目标对象和分析水平三个方面有别于信任氛围 , 并且超越了信任氛围。譬如 , 从目标对象方面来分析 , 心理安全感的目标对象聚集于自我 , 即在人际风险情境中他人不会自己产生疑虑 , 作用方向是从他人到自己 ; 而信
10、任氛围则聚焦于他人 , 关注他人潜在的行为 , 作用方向是从自己到他人。 平均感知心理安全状况 ), 重点刻画的是团队的特征 而 不 是 团 队 成 员 的 特 征 。 Tynan (2005) 在Edmondson (1999)的团队心理安全感的基础上对心理安全感的构念层次进行了重新界定 , 将其分解为两个平行的构念：自我心理安全感和他人心理安全 , 如此一来 , 他把心理安全感从团队层具体到了个体层。本研究中心理安全感被放在个体层面 , 具体是指个体感知到团队心理安全状况 , 反映了个体的内部心理状态与自我感知。 Kahn (1990)认为 , 心理安全感是影响个体内部动机和塑造个体角色的
11、心理状态 , 当员工体验到更多的心理安全感时 , 他们会做出更高的工作任务参与。依据自我概念理论和角色认同理论 , 本研究认为心理安全感很可能在信任氛围对员工角色内绩效影响的过程中扮演调节作用。 角色内绩效是个体为完成岗位职责规定的工作任务所表现出的行为 (Motowildo et al., 1997), 这些行为可能会受到个体自我认知的影响。依据积极心理学理论和角色理论 , 员工会在工作环境中假定自己的行为存在一定风险 , 为了顺利完成本职工作 , 员工需要对其 形象和角色进行深度分析与评估(May, Gilson, 与此相对应 , 当心理安全感水平较低 , 由于信任氛围对内部人身份认知的影
12、响较低 , 因此信任氛围对员工角色内绩效的影响也较少通过内部人身份认知来传导。因此 , 提出如下假设： 假设 5：心理安全感调节信任氛围和角色内绩效的关系 , 并以内部人身份认知为中介 3 研究设计 3.1 研究样本与数据收集 本研究的调查对象是是厦门、上海和银川等地区的生产型企业员工。选取此类企业是基于如下考虑： (1)为了应对日益激烈的竞 争 , 生产型企业能够更好地激发员工角色内绩效 ; (2)工作性质能够很好地解释角色内绩效 , 确保信任氛围在逻辑与实践上与角色内绩效存在联系 ; (3)生产型企业对绩效要求高 , 这为本文研究身份认知与角色绩效的关系提供了良好的基础。问卷采用亲自到现场
13、发放并收回。发放时间为 2015 年 6 月至 2015 年 8 月 , 一共调研了 31 家生产型企业 , 共发放问卷 600 份 , 回收问卷471 份 , 剔除无效问卷后 , 剩余有效问卷 330 份 , 问卷有效率为 70.1%。 剔除无效问卷的依据如下： (1)剔除多填选项、被试者不认真填写的问卷 ; (2)剔除勾选选项缺漏太多的问卷 ; (3)剔除全部选项为同一个的问卷 , 例如选项全部勾选 完全符合 ; (4)剔除选项有规律性、连续性勾选的问卷 , 例如 , 3、 4、 5, 3、 4、 5, 3、 4、 5。员工总共 330 人 , 其中 , 男性占86.7%, 女性占 13.
14、3%; 从年龄来看 , 35 岁以下的员工占 58.8%, 3640 岁占 27.9%, 41 岁以上占 13.3%, 说明青年员工人数较多 ; 从受教育程度来看 , 本科及本科以下占 72.4%, 硕士以上占 27.6%。 3.2 变量测量 本研究测量变量是采用已有研究使用过 的具有较高信度的成熟量表 , 并在相关研究基础上结合我国企业的实际情况进行一定的调整而成的。所有量表采用 Likert 5 点设计 , 计分方式从 完全不符合 到 完全符合 依次计 1 到 5 分 , 且均为正向测量条目 , 具体包括： 信任氛围 采用 McAllister (1995)的量表 , 共包括 2 个维度
15、(基于情感和认知的信任 )11 个测量条目 , 举例条目为 我能够自由地和同事谈论在工作中遇到的困难 ; 内部人身份认知 采用 Stamper 和 Masterson (2002)发展的测量量表 , 共包括 6 个条目 , 举例条目为 我觉得自己在 组织中是个内部人 、 我的组织常常让我自己觉得不会被冷落 ; 心理安全感 参考杨付和张丽华 (2012)的心理安全感量表 , 并修订后形成 5 个题项 , 举例条目为 在工作中 , 没有人会故意诋毁、破坏我的努力 ; 角色内绩效 借鉴 Williams, Lockwood 和 Williams (2004)开发的量表 , 共包括 5 个条目 , 举
16、例条目为我能够充分完成组织指定的工作任务 。此外 , 本研究对员工的性别、年龄 和 教育程度加以控制。 4 实证结果与分析 4.1 描述性统计与相关分析 本文采用 SPSS 20.0 和 Mplus 7.0 统计分析软件进行数据分析。主要变量的均值、标准差和相关系数如表 1 所示。可以看到 , 组织信任氛围与员工角色内绩效显示出很强的正相关 (r = 0.29, p 0.01), 组织信任氛围与内部人身份认知显著正相关 (r = 0.20, p 0.01), 而内部人身份认知与角色内绩效也显示出正相关 (r = 0.28, p 0.01), 总体来看本文假设 13 得到了初步支持。 4.2 同
17、源方差检验 由于本研究的每份问卷均由同一人填写 , 同源偏差的问题易于发生。我们对同源误差做了如下应对和处理： (1)本研究采取匿名方式让调查对象真实 88 心 理 学 报 第 49 卷 表 1 变量描述性统计与相关系数 变量 M SD 1 2 3 1. 信任氛围 4.09 0.39 2. 内部人身份认知 3.73 0.41 0.20* 3. 心理安全感 4.02 0.53 0.05 0.16* 4. 角色内绩效 3.93 0.40 0.29* 0.28* 0.45* 注： *表示 p 0.01, *表示 p 0.05。 作答 , 强调数据的保密性以及仅用于学术研究目的 , 以确保获得比较可靠
18、的反馈信息 ; (2)所有测量 条目满足避免模棱两可问题标准 , 比如句意不清和复杂的学术专用语言 , 尽量避免主观态度倾向的流露 , 在受社会称许性偏差影响较为明显的量表中 , 以具体的认知、行为报告代替 ; (3)问卷的结构编排由浅入深 , 以控制条目语境诱发的情绪而产生的偏差 ; (4)根据周浩和龙立荣 (2004)的建议 , 本研究采用Harman 的单因子检测方法将问卷所有条目一起做因子分析 , 在未旋转时得到的第一个主成分 , 占到的载荷量是 27.5%, 未超过 40%, 说明单一因子未能解释大部分变异。此外 , 依据 Podsakoff, MacKenzie, Lee 和 Po
19、dsakoff (2003)的建议 , 本研究四因子模型验证性因子分析主要拟合指数为： 2/df = 2.82 (p 0.001), RMR = 0.04, CFI = 0.96, GFI = 0.94, 优于其他模型的拟合效果。 本研究变量的 系数值均大于 0.7, 根据经验判断方法 , 可以认为问卷的度量具有可靠性。我们用主成分分析来帮助考察结构效度的重要性。组织信任氛围的整体 Cronbachs 系数为 0.86, 内部人身份认知的 Cronbachs 系数为 0.79, 心理安全感的 Cronbachs 系数为 0.75, 角 色 内 绩 效 的Cronbachs 系数为 0.71。
20、4.3 假设检验 4.3.1 中介作用检验 本研究根据 Baron 和 Kenny (1986)提出的检验中介变量的 4 个回归方程 , 考察内部人身份认知在组织信任氛围与员工角色内绩效之间是否具有中介效应。从表 2 回归分析结果来看 , 模型 2 表明组织信任氛围对内部人身份认知具有显著的正向影响 ( = 0.14, p 0.05), 在控制其它变量的影响之后 , 组织信任氛围可以解释内部人身份认知 2%的变异 , 该结果支持了 本文的研究假设 2。当控制变量进入回归方程后 , 我们进一步将自变量放入回归方程 , 模型 4 说明组织信任氛围正向影响员工角色内绩效( = 0.31, p 0.0
21、01), 额外的变异解释量增加了7.9%, 所以本文的假设 1 也成立。同时 , 内部人身份认知对员工角色内绩效也有显著的正向影响 ( = 0.34, p 0.001) (模型 5), 能够额外解释角色内绩效8.8%的变异量 , 假设 3 得到了验证。最后 , 考察组织信任氛围和内部人身份认知共同对员工角色内绩效的影响 , 如模型 6 所示 , 内部人身份认知具有显著的 正向影响 ( = 0.30, p 0.01), 而组织信任氛围的影响由原来的 0.31 降低为 0.27 (p 0.01)。中介效应为 0.05, 占总效应的 12.64%, 这表明内部人身份认知在信任氛围与员工角色内绩效之间
22、扮演部分中介的角色 , 从而假设 4 得到了证实。 表 2 内部人身份认知的中介作用 变量类型 内部人身份认知 角色内绩效 模型 1 模型 2 模型 3 模型 4 模型 5 模型 6 控制变量 性别 0.08 0.03 0.06 0.06 0.01 0.10 年龄 0.10 0.08 0.03 0.09 0.13 0.17 教育程度 0.08 0.12 0.09 0.01 0.12 0.04 自变量 信任氛围 0.14* 0.31* 0.27* 中介变量 内部人 身份感知 0.34* 0.30* F 14.52 12.59 0.58 4.10 4.54 6.42 R2 0.22 0.23 0.
23、01 0.09 0.10 0.16 R2 0.22 0.02* 0.01 0.08* 0.09* 0.07* 注： 1. *表示 p 0.001, *表示 p 0.01, *表示 p 0.05; 2.表中回归系数均为标准化回归系数。 依凭 MacKinnon 等 (2004) 的 建 议 , 使用Bootstrap 方法并利用 Preacher 和 Hayes (2004)开发的宏来检验中介效应是否显著。我们将 Bootstrap再抽样设定为 5000 次运行中介效应检验宏 , 信任氛围 内部人身份认知 角色内绩效 Sobel 检验结果显示 , 间接效应值达到显著水平 , 为 0.045 (Z
24、 = 2.20, p 0.05)。 Bootstrap 检验结果表明 , 上述间接效应的 95%置信区间 (CI)为 0.02,0.08, 该区间内不包括 0, 因此间接效应显著。 4.3.2 调节效应检验 假设 5 提出 , 心理安全感越高 , 组织信任氛围与内部人身份认知的正向效应越强 , 反之越弱。具体检验步骤如下：首先 , 做员工角色内绩效对组织信任氛围和心理安全感以及乘积项的回归 , 如 表 3模型 8 所示 , 信任氛围与心理安全感的乘积项系数显著 (= 0.22, p 0.05), 说明心理安全感对组织信任氛围和员工角色内绩效的调节效应显著 ; 其次 , 第 1 期 屠兴勇 等
25、: 信任氛围、内部人身份认知与员工角色内绩效：中介的调节效应 89 做内部人身份认知对组织信任氛围和心理安全感以及乘积项的回归 , 模型 10显示 , 乘积项系数显著(= 0.39, p 0.001), 说明心理安全感对组织信任氛围和内部人身份认知的调节效应显著 ; 最后 , 做角色内绩效对组织信任氛围、心理安全感、交互项和内部人身份认知的回归 , 如模型 11 所示 , 内部人身份认知对角色内绩效显著正向影响 (= 0.16, p 0.05), 而此时 , 组织信任氛围和心理安全感的乘积项对角色内绩效的影响不显著 , 这说明心理安全感的调节效应完全通过内部人身份认知起作用。因此 , 假设 5
26、 成立。 表 3 心理安全感的调节效应检验 变量 角色内绩效 内部人身份感知 角色内 绩效 模型 7 模型 8 模型 9 模型 10 模型 11 控制变量 性别 0.01 0.03 0.10 0.16 0.01 年龄 0.01 0.03 0.08 0.05 0.04 教育程度 0.10 0.09 0.02 0.10 0.08 自变量 信任氛围 0.32* 0.31* 0.15* 0.14* 0.29* 调节变量 心理安全感 0.38* 0.36* 0.16* 0.13* 0.34* 交互项 组织信任氛围心理安全感 0.22* 0.39* 0.16 中介变量 内部人身 份感知 0.16* F 1
27、4.88 13.67 12.60 13.23 12.98 R2 0.30 0.32 0.27 0.31 0.34 R2 0.29* 0.02* 0.05* 0.04* 0.02* 注： 1. *表示 p 0.001,*表示 p 0.01, *表示 p 0.05; 2.表中报告的均为非标准化的系数。 为了检验被调节的中介效应 , 根据 Edwards 和Lambert (2007)的建议 , 我们将 Bootstrap 再抽样设定为 5000 次并检验条件间接效应的宏 , 结果如表 4所示：当心理安全感的水平条件不同时 , 间接效应显著。具体来看 , 当心理安全感的水平较低时 (均值减去 1 个
28、标准差 ), 信任氛围通过内部人身份认知对角色内绩效的影响不显著 , 置信区间 (CI)为0.01,0.03, 该区间内包括 0, 因此当心理安全感低时间接效应不显著 ; 当心理安全感的水平较高时(均值加上 1 个标 准差 ), 信任氛围通过内部人身份认知对角色内绩效的影响显著 ( = 0.05, p 0.01)。 表 4 Bootstrap方法在不同调节变量水平上的中介效应及其置信区间 心理安全感 角色内绩效 间接效应 SE LLCI ULCI 3.49 0.01 0.01 0.01 0.03 4.02 0.03* 0.01 0.01 0.06 4.55 0.05* 0.02 0.02 0.
29、10 注： *表示 p 0.01, *表示 p 0.05。 5 总结与讨论 5.1 理论意义 本研究 旨在探讨组织信任氛围对员工角色内绩效的影响机制 , 尤其是研究内部人身份认知在其中的中介作用以及心理安全感的调节作用 , 通过实证研究所有假设得到了支持。理论意义如下：首先 , 丰富信任氛围与其结果变量关系及相关作用机制的研究。截至目前 , 对于信任氛围如何促进员工角色内绩效的研究缺乏深入分析 , 有的研究仅仅指出了信任与员工绩效的关系 (Baer Burton et al., 2004)、组织信任与员工创新绩效正相关 (Salamon 顾远东等 , 2014), 本文首次基于内部人身份感知
30、, 这为解释组织信任氛围的作用机制提供了新的理论视角。可以说 , 本文以内部人身份认知作为中介变量来探索信任氛围对员工角色内绩效的影响机制 , 是对已有管理研究成果的重要拓展和补充。 其次 , 本研究依托自我认知理论 , 实证分析显示内部人身份认知是员工提高角色内绩效的重要前置变量 , 为解释信任氛围与角色内绩效之间的关系提供了新的理论视角。一方面是对最新研究的支持 , 即证实了内部人身份认知是组织认同及角色内绩效的重要源泉之一 (Knapp, Smith, 另一方面证明了内部人身份认知在信任90 心 理 学 报 第 49 卷 氛围与角色内绩效之间发挥着中介作用 , 而且彰显了内部人身份认知对
31、员工角色内绩效尤为关键。研究结论反映了内部人身份认知与信任氛围存在某种意义上的关联 , 此关联又对员工在实际工作中带来了现实突破。这种承前启后的影响显示出员工从信任氛围到提升其角色的认知作用与传导机制。从传导机制角度来分析 , 内部人身份认知作为一种认知方式 (Stamper 另一方面开拓了信任氛围作用机制的研究框架 , 进一步廓清了信任氛围的理论边界 , 探索性地将信任氛围、心理安全感和角色内绩效整合到一个概念模型中 , 在理论上澄清了信任氛围于何种情境更可能取得较多的创新行为。这有助于促进情境力量在角色内绩效形成研究方面的推广应用 , 同时对信任氛围理论和创新管理均是重要的补充。 5.2
32、实践意义 本文研究结论不仅有助于更加深刻 理解生产企业员工的绩效行为 , 也为今后在实践中重视信任氛围和内部人身份认知提供了不同的视角。目前企业界主要研究员工认知活动的 , 却忽视了从社会比较和自我认知交融的视角探索如何有效提升员工角色内绩效。尤其是在中国本土文化情境中 , 认知要素及其作用的发挥往往处于较低的程度。此时 , 实现员工的内部人身份认知将是影响员工持续发展的关键。实践意义具体如下： (1)在时下绩效日益成为组织和员工赖以生存与发展的情境下 , 深入探讨员工认知因素对绩效的影响是一个非常重要的课题。本研究指出了提高员工角色内绩效的可能全新路径 , 对 如何促进员工绩效具有一定的实践
33、意义。这就说明 , 企业要积极关注员工的认知活动倾向 , 为其提高绩效活动提供必要的条件。此外 , 鉴于员工绩效是组织绩效的基石 , 研究结论启示组织管理者应该有针对性地激发员工进行绩效活动 ; (2)企业应该深化对信任氛围的内涵、作用的认识 , 更要提高对组织员工间信任氛围的高度重视。研究结果告诉我们 , 在探讨信任氛围的实践价值时 , 宽泛地探讨信任氛围有何特点 , 会对个体的绩效产生何种影响 , 很有可能会掩盖信任氛围的独特效应。而且在时下研究诸多信任的作用机制大背景下 , 为了彰显信任氛围的 特殊作用和价值 , 探索信任的关键氛围显得尤为重要。正确认识信任 , 这要求企业在人力资源管理
34、的各个环节重视对信任氛围的考察。对员工个体而言 , 绩效活动能否有效实现 , 在一定程度上要求他们要与信任氛围紧密互动 , 方有机会快速实现自我成长与突破式发展 ; (3)组织要对员工内部人身份认知予以重视 , 必要时可进行有针对性地跟踪观察。由于内部人身份认知特征鲜明的员工拥有接受挑战的认知倾向 , 这往往使其致力于改变现状并积极实现自我价值 , 所以组织管理者需要时常鼓励这部分员工 ; (4)组织要适当地对心理安全感的特殊情境予以 关注 , 如何认识员工的心理状态对预测员工绩效活动具有重要参考价值。只有在充分考量特殊情境的基础上构建起来的员工绩效理论 , 才能准确预测员工绩效问题。就此而论
35、 , 组织管理者要重视、利用好心理安全感在人力资源实践中作为提升自己工作绩效和获取竞争优势的重要工具。 5.3 不足与建议 尽管本文取得了一些有意义的研究成果 , 但相关有潜力的研究方向有待后续研究进一步尝试和澄清。其一 , 本研究只是简单地指出了组织信任氛围存在的价值和意义 , 并对员工角色内绩效的提升第 1 期 屠兴勇等 : 信任氛围、内部人身份认知与员工角色内绩效：中介的调节效应 91 给出了一种解决思路。未来研究要进一步挖掘信任氛围与其前因 和后果变量关系以及相关作用机制的研究 , 并加以验证。其二 , 本研究将内部人身份认知这一变量纳入到信任氛围对角色内绩效影响的研究中 , 同时检验
36、了心理安全感的调节效应 , 具有一定的探索性意义。结果初步证实了内部人身份认知在信任氛围与角色内绩效之间关系中的起到中介作用 , 这意味着有可能还有其它变量在信任氛围与员工角色内绩效之间具有中介效用。因此 , 后续研究需要进一步挖掘多种潜在的中介变量 , 以更加完整地揭示连接二者之间关系的内在机制。其三 , 本研究的研究数据来源于生产型企业员工 , 受样本所限 , 未来研究应扩大样本 范围 , 以提高研究结论的普适性。此外 , 本研究进行的是横截面设计 , 尽管我们从理论上构建了信任氛围与员工角色内绩效之间的关系模型 , 也通过实证检验 , 但其中更为复杂的因果关系还需纵向研究进一步验证。 B
37、aer, M., ZHANG Qi; WANG Zeyin; HE Xin (School of Management, Lanzhou University, Lanzhou 730000, China) Abstract Given the severe intense competitive environment as well as unpredictable technological changes, an increasing number of organizations realize that trust climate is a key element to help
38、the organization to get competitive advantage and trust climate is also an important prerequisite for employees promote their performance. Many studies have showed that employees in-role performance has been considered as a critical factor of organizational continuous innovation and breakthrough. Th
39、e way to improve employees in-role performance is, therefore, one of the important problems in theory and practice circles. Although existing research suggests trust climate can help employee promote performance, the effect of trust climate on employees in-role performance did not provide comprehens
40、ive explanations. Empirical studies show mixed results and this relationship has remained ambiguous and contested. It is still unclear whether there is a positive relationship between trust climate and employees in-role performance. In view of the existing research gaps, in this research, we examine
41、d a model based on the self concept theory and role identity theory. To better understand the mechanisms of trust climate, we proposed and tested a mediated moderation model in which trust climate influenced employee in-role performance, with perceived insider status as a mediator and psychological
42、safety as a moderator. To test the model, data were collected from 330 members within 31 productive enterprises in Xiamen, Shanghai and Yinchuan with the assistance of the human resource managers. The results showed that: (1) trust climate was positively related to in-role performance; and (2) trust
43、 climate was positively related to perceived insider status; (3) perceived insider status partially mediated the relationship between trust climate and in-role performance; (4) psychological safety moderated the relationship between trust climate and perceived insider status; that is, the higher the
44、 psychological safety, the stronger the mediated relationship was. Furthermore, our research indicated that the mediated moderation model co uld better explain the mechanism of trust climate on employee in-role performance, which not only enriches and extends the scope of related management, but als
45、o provides a beneficial enlightenment to the employees in-role performance management practices. These conclusions contribute to the literature in several ways. First, this research offers a new approach to the influence of trust climate by examining employee in-role performance. Second, our results
46、 involving the moderating effect of perceived insider status on the relationship between trust climate and perceived insider status contribute to the integration of self concept theory and role identity theory. To sum up, this study deepens our understanding of trust climate by examining the mediati
47、ng effect of perceived insider status and moderating effect of psychological safety under a unified theoretical framework. However, the limitations of our study suggest that the necessity of future research. The paper only examines the technological corporations i n China, which represent the highest level of industrial development in China. So, cautions should be exercised in generalizing our findings to other industries in the country. Key words trust climate; perceived insider status; in-role performance; psychological safety
