1、第四讲 员工招聘与录用,2001年9月,2,一、选拔与聘用,内部招聘和外部招聘招聘成本与离职成本离职成本=历史成本+重置成本+机会成本+竞业成本另外、离职对企业凝聚力、形象周围的不良影响,2001年9月,3,选拔的三个基准,选拔、甄选：英文：screen，有审查的意思，还有防虫网，筛子的意思。1、要了解该人是否有胜任某一职务的才能， 2、要判断能否适用于某一环境 社会化 3、是否有发展潜力。,2001年9月,4,（一）概述,1、意义 P83 2、原则 “适才适所，适才适用” 3、新趋势T型人才（图钉型人才）,2001年9月,5,（二）程序与方法,可以把聘用分成二种形式，1、招收应届毕业生， 采
2、用人才交流市场，人才交流大会，学校推荐的方法；2、面向社会招聘，采用广告招聘、熟人介绍、网络或就业媒体（如猎头公司和咨询公司）。,2001年9月,6,1、外部招募,根据来源不同，可分为：1）广告2）就业媒体（如职业介绍所、猎头公司）3）校园招聘4）熟人推荐,2001年9月,7,最常见的是广告的方式 P90 广告的优缺点、 “遮蔽广告”（blind advertisements） 有效广告：1）媒体的选择2）广告结构、广告方式：AIDA广告法3）传达企业的正确信息，内容上应真实。 AIDA广告法：广告除了必要的内容外，最好有4个特色：Attention：引起注意Interest：使人们对该工作产
3、生兴趣，如挑战性工作、Desire：唤起人们对该工作的渴望Action：唤起人们的行动,2001年9月,8,2001年9月,9,2、应聘者选拔 （1）资格审查和初选：通过应聘申请表 （2）面试：结构性与非结构性面试 （3）测试：心理测试 P100、智能测验 P106 （4）资料核实：推荐信与背景调查 （5）甄选决策重要顺序：面谈申请表成绩记录口头推荐能力倾向测试心理测验书面推荐信3、录用与评估,2001年9月,10,招募工作中要避免有歧视行为 招聘中的营销观念 招募筛选金字塔法,Y,X,2001年9月,11,工作申请人的面谈技巧,要明确面谈的目的是让对方了解你与人相处的能力、努力工作的动机以及
4、你是属于哪种类型的人才 事前收集公司的相关资料、加深对应聘工作性质的理解 听清问题后有条理地回答，语速不用太快，要对每个问题的每个部分都回答 随身带纸笔，做一些适当的记录,2001年9月,12,二、新员工的使用,P113 几条原则 怎样有效留住新员工：（参考人力损耗曲线 P53）1、了解离职原因，2、做好新员工培训3、应重视管理监督者的作用、管理行为4、招聘时做好“工作真实情况介绍”,2001年9月,13,三、人才的招聘,技术人才与管理人才从95年“何慕”事件 看出， 外部招聘人才的缺点：1、招聘期间有限，看不出能力大小，2、接触时间短，不能委以信任、重任，3、损伤内部人员积极性，不能很好配合
5、，协调，影响 成绩的发挥。,2001年9月,14,附：日本企业招聘雇佣员工方式,日本经营方式三大法宝（三种神器）是：终身雇佣 年功序列 企业内工会。,2001年9月,15,终身雇佣（lifetime commitment）,1、招收应届毕业生，一般直接通过学校搞招工， 2、录用时，不明确注明干什么工种，也不详细记述劳动条件，签合同只是表示从此是企业的一员了。 3、被录用的人，将在企业中被培养成能干的熟练的人。4、只要没有特殊理由，不会解雇正式员工，如果经营不好，会先优先采取减少加班时间，解雇临时 工，停止招收员工，换工作、派到关联企业干等。,2001年9月,16,终身雇用的衡冲器：,1、雇佣临
6、时工，part time员工，（多种雇佣方式也满足各种劳动者价值观） 2、控制奖金额，经营不善时，适当减少或控制增加额 3、控制加班时间，维持雇佣 4、向下面企业或关联企业“出向”派遣，下面企业被称为“托盘”。5、减少外注率，扩大内部生产比例，提高零部件自制率。,2001年9月,17,“希望退职” （中高年受难，管理者受难）美国 “先任权” “会社一边倒主义”根源在于家族观念1、企业经营第一目的是为了永远维持下去丢姥山与“自我牺牲”精神，2、“家”里有家族成员与非家族成员。“命运共同体”，区分无血缘限定，只要忠诚就行。3、日本的“所属型”，美国的“契约型”“少而精”战略 招聘工作及过程， 大学生就职战争,2001年9月,18,日本企业人员结构： 以前金字塔状，现在轴状：核心人员：终身雇佣的正式员工。中间人员：短时工（part time），兼职者外部人员：需要专门技术的人员,2001年9月,19,思考题：,员工招聘的程序与内容。 外部招聘的方法有哪些？ 广告招募时应注意怎样提高广告效果。 结构型面试与非结构型面试的特点比较。 企业应该怎样降低新员工的离职率？ 比较内部选拔与外部招聘的优缺点,2001年9月,20,案例：远翔机械有限公司,
