1、人力资源部现阶段需解决的主要问题一、人力资源规划（一） 、各公司的部门设置（根据海外公司的发展阶段、公司规模、人员素质等情况自行设置） ；（二） 、制定人力资源战略规划和人员配置计划；（三） 、根据公司规模大小，配备相对应的人员数量；（四） 、定岗定编；（五） 、特殊情况的人员增补需经集团各部门讨论后决定；（六） 、编写职位说明书（任职条件、职位描述） 。二、招聘、面试（一） 、建立招聘管理制度；（二） 、根据人力资源部战略规划和人员配置计划组织招聘，把握好淡旺季的招聘规律；（三） 、制定招聘标准，明确岗位职责，根据不同的岗位确定招聘条件，南北方统一招聘条件，统一招聘职位（依据职位说明书） ；
2、（四）关键岗位人员的背景调查（家庭情况、教育背景、工作经历） ；（五） 、拓宽招聘渠道：1、网络招聘；2、各类人才市场招聘；3、与各个院校的招生就业办公室取得联系，推荐毕业生。4、同行业人力资源相关人员的交流；5、各类培训机构；6、大连周边家具市场；7、国内外现有人员的推荐。（六） 、招聘费用预算；（七） 、面试采取笔试和口试两种形式；建立口试和笔试题题库，对于招聘不同岗位人员，使用不同的面试试题；1、管理人员：总经理、副总经理、部长、厂长；2、销售人员：英、法、阿、葡语等；3、会计和财务审计人员；4、仓库管理人员；5、技术工人：沙发木架、扪皮、橱柜生产、卫浴生产；6、其他岗位。（八） 、运用
3、招聘技巧；（九） 、员工录用管理办法：1、建立员工档案；2、填写人力资源管理模块。（九） 、更新制作宣传片，制作中、英、法、阿、葡语版宣传片。附：招聘计划书 、 面试通知单 、 面试记录表三、签证（一） 、由专兼职人员负责各国家签证材料的制作；（二） 、到北京驻华使馆递交签证材料，跟踪签证办理情况，直至顺利拿到签证；（三） 、尼日利亚公司工作签证的办理；（四） 、原有使馆关系的维护及新开发国家使馆关系的建立；（五） 、签证拒签的处理；（六） 、突然事件的处理；（七） 、设立北京办事处的可行性；（八） 、机票订购以及费用控制。四、目前签订劳动合同中存在的问题：合同的合法性、有效性。（一） 、公司
4、内部拟定的劳动合同书的法律效力问题；（二） 、合同的有效性。拉夫美特集团版本的合同，并未经过工商部门的注册；（三） 、老总级别的合同签订，与大连公司签订还是与海外公司签订；（四） 、海外公司普通员工的合同，与海外公司总经理签定还是与大连公司签订。若与海外公司签订，合同上盖国外公司的公章，员工本人和家属是否认可；（五）国外的合同在国内签，是否符合国外的法律，是否有效。（六） 、竞业禁止条款，按照国内的做法是给员工一定补偿金额才能生效，否则公司无权限制员工离职后的就业去向。（七） 、海外员工的五险一金缴纳问题。在国内交养老、医疗、工伤、生育、失业险，在国外工作期间不享受相关待遇（如医疗保险） 。（
5、八） 、在国内工作员工合同的签订，入职 30 日内必须签订国内版本的劳动合同，同时在 30 日内给员工缴纳五险一金。五、培训与人才开发（一） 、由专人负责，打造培训系统；（二）建立培训管理制度；（三）培训需求调查；（四）制定培训计划；（五）培训费用预算；（六）培训实施：1、培训对象：出国前、续聘人员、国外人员；2、培训内容；3、培训形式；4、培训考核。（七）职业生涯管理六、工资问题由任浩负责，从佛山公司开始，在前期薪酬调查、研究的基础上，继续向前推进。七、绩效考核随着薪酬方案的陆续出台，在原有绩效考核方案的基础上，在个别国家或者部门试点运行。八、员工关系维护（一） 、人力资源部定期与海外公司一
6、线员工通过电话、网上交流，了解海外员工的工作、生活情况，适当的心理疏导和情绪调节，随时了解他们的想法、尽最大努力帮助他们解决遇到的困惑或困难；1、所有海外销售人员需建立自己的 QQ 帐号，并将帐号和电话号码告知人力资源部；2、人力资源部可设专兼职人员接受海外员工的聊天邀请；遇到的问题：海外公司限制员工上网，可有秩序的安排员工两周或者一个月内上网的次数。（二）对员工父母健康状况、配偶工作安排、男（女）朋友情况的关注；（三）对骨干员工的家庭走访；（四） 、丰富海外公司的业余活动1、如组织看电影，唱卡拉 OK、篮球或是足球比赛、海边游泳，女生十字绣等；2、在海外建立图书室，设兼职保管员，从国内采购销
7、售类的书籍、小说、或者其他影像资料，供员工闲暇时间阅读，即可增长知识，又可打发时间，而且书籍和影像资料可以在各国家之间共享；3、购买象棋、跳棋、军旗等，下班后可组织员工有秩序的进行棋类比赛；4、有条件的国家可以采购小型的健身器材，给员工创造锻炼身体的机会。女孩可以提倡练习瑜伽、健美操等；（五） 、由海外公司总经理提议，定期为本国员工捎带食品或者糖果等，作为公司给与员工的一种福利待遇；九、异动管理（一） 、 新聘员工的出国安排；1、签证的办理；2、出国行程安排；3、国内外机票的订购；4、出国前行程安排的培训；5、出国前行程的跟踪；6、通知国外接机；7、落实人员的安全到达情况。（二） 、合同到期人
8、员的休假安排1、每年、每季、每月分别整理合同到期人员名单，且需细化到每个岗位、每个人；2、人力资源部负责与海外总经理提前三个月沟通人员的续聘情况；3、若回国外工作的，需确定签证的办理情况；4、确定返回国外的时间；5、续聘合同期的职务、职位和工资等相关问题。（三） 、合同期内员工因病回国休假1、海外员工因患疾病必须回国治疗的，海外总经理需提前通知人力资源部，并将病情的详细情况以书面形式告知；2、人力资源部向总经理或者副总经理汇报后，决定是否同意员工回国治疗，并书面告知国外总经理；3、人力资源部可提供订票或者接机等服务；4、特殊情况可协助安排治疗；5、员工恢复健康后，人力资源部与其沟通是否继续出国
9、。若不出国，通知海外总经理结算工资。（四） 、合同期内海外各国之间的员工调动1、海外各国因工作需要发生人员调动，需通知人力资源部，人力资源部上报给集团总经理或者副总经理。人力资源部登记备案，便于工资核算等；2、人员调动后需与所在国家重新签订劳动合同；3、调动国家之间自行安排出发时间、订购机票及接机等事宜。如需人力资源部衔接的，需提前告知。（五） 、合同期内中止或解除合同1、海外公司需提前告知人力资源部解除合同的人员名单，并以书面形式说明中止或解除合同的理由；2、人力资源部将中止合同人员的书面材料报告总经理或者副总经理后，给与海外公司回复；3、回国人员的工资结算由海外公司与财务部对接。十、法律问题随着公司规模的扩大，需要用法律手段来保护企业和员工的利益，需要了解更多的法律常识和专业知识，需要专业的法律顾问来负责企业经营及用工风险等方面问题。建议在南方或者北方聘请 1-2名专兼职法律顾问。
