1、员工管理,2014.3.29,完善自己，成就他人,对人的管理可以说是当今世界上最具挑战的工作之一，通过此课程我们将学会：,建立高效的团队；掌握如何授权；实现自我管理；,管理好员工能为我们带来什么。,明确角色的转变,业务能手,计划自已的工作，为工作争取资源，衡量自已工作,管理能手,千里之行始于足下,帮助下属、团队制定计划为团队争取、调配资源衡量下属、团队工作的成果,员工管理,领导与管理的区别,一,资历颇深老员工管理,二,我行我素90后员工管理,三,选择合适的领导风格,四,第一单元 领导与管理的区别,分组讨论作为公司的基层主管如何理解两者的定义？,何为领导？,领导是为个人或团体行为而作出的任何努力
2、,就是无论什么时候，都能使其他人为你做些什么。这些人有可能是你的下属，也可能是其他部门的同事,何为管理？,管理就是与他人合作或通过他人来实现组织目标的过程,管理对于你们来说就是和部门的员工一起努力实现公司制定的阶段和年度的目标,领导与管理的差异,与管理相比，领导的概念更加广泛。当你试图去影响他人时，你可以有许多不同的目的。事实上，管理是与组织目标相关的一种特殊的领导形式，而领导可以出于各种原因。,案例1,讨论这两种领导方式，你认为哪种领导方式是成功的，为什么？,有一天下午，你要一个员工完成他的周报。之后你要去参加一个会议。由于你没有提出明确的要求，那个员工在匆忙赶制报告时漏了很多细节。下班时，
3、他将报告丢在你的办公桌上就走了。第二天你发觉少了一些重要内容，你叹了口气自己重新做了这项工作。 第二天是某个项目完成的最后期限，但员工A却没有完成这项工作。你说服组内的成员帮他一把，并监控他们的工作进程，最终完成了工作。,案例1分析,在第一个例子中，领导是不成功的，因为这个工作是由领导者完成的。在第二个例子中项目是通过大家共同努力完成的。因此，在那种特定的情景中，领导是成功的，因为这名员工影响了他人的行为。但是以后组内成员与这个员工在一起工作时的态度就要考虑了。假设这个员工忘记向同事表示感谢，也没有和大家一起分享因出色地完成工作任务而得到的赞扬，其他人就为得到这种不公平的待遇而有想法，以后可能
4、不会在帮他。在这个例子中尽管这次工作能按时完成，但这位员工可能难以获得下次的帮助了。,第二单元 资历颇深老员工的管理,用人之长,容人之短,用人之所长，天下人皆可用。用人之所短，天下将无人所用 。,资历颇深老员工,用人之长功高盖主员工的管理标新立异员工管理完美主义员工管理闷葫芦型的老黄牛员工的管理,功高盖主员工的管理,服从者的管理不要吝惜自已夸奖的言语管理者在赞扬时要注意方式管理者不要试图掠夺下属的功劳适当的夸大对员工的表扬力度,功高盖主员工的管理,服从者的管理不要吝惜自已夸奖的言语管理者在赞扬时要注意方式,功高盖主员工的管理,服从者的管理管理者不要试图掠夺下属的功劳适当的夸大对员工的表扬力度,
5、员工为达成当日销量，主动户外促销案例分析,功高盖主员工的管理,不服从者管理的五种方法一、对其较易实施领导权的部分实施管理二、经常与员工进行沟通三、分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作四、领导自我反省自已的缺点五、变更员工的业务范围,功高盖主员工的管理,不服从者的管理对其较易实施领导权的部分实施管理研究本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。,功高盖主员工的管理,不服从者的管理经常与员工进行沟通 对不服从者的沟通要经常进行。沟通的时候，管理者要首先肯定他的业绩，然后要求他遵守公司的规章制度，这样才比较容易收到效果,功高盖主员工的管理,不服从者的管理_分配给不服从者需要团队合作或
6、领导辅导的工作分配给这些员工一些需要团队合作的需要领导辅导的工作。这些员工分配给这些做这些工作的时候，单靠其一已之力是不能很好的完成的，这样他们就会感觉自已的力量有限，感觉到团队力量有上级领导的重要性,功高盖主员工的管理,不服从者的管理_领导自我反省自已的缺点,功高盖主员工的管理,不服从者的管理_变更员工的业务范围“双刃剑”效果的方法变更员工的业务范围,标新立异员工管理,标新立异员工管理 标新立异员工的特点 针对标新立异员工的管理,标新立异员工管理,标新立异员工的特点他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，不安定，违反纪律，煽动情绪。但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。,标新立异
7、员工管理,针对标新立异员工的管理 对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。,完美主义员工管理,优点：洞悉人类心灵的敏锐目光，欣赏世界之美善的艺术品位工作忙乱时能细微地观察思维缜密，始终如一地处事 只要事情值得做，一定有做好的决心 任何事都做得有条不紊缺点：不善于变通对自己要求高从而对别人要求也高工作进度慢，甚至无法按时交差时间管理中的不良习惯，“拖延”往往是追求完美
8、造成的,完美主义员工管理,完美主义员工管理放大完美员工的优点、关注员工的敏感性、采取周到的有条不紊的方法、列出任何计划的长处及短处、保持自身的良好形象,优点：稳定地保持原则耐心地忍受惹事者平静地聆听别人说话天赋的协调能力，把相反的力量融合恪尽职守、善于倾听有安慰受伤者的同情心在周围所有人都惶恐不安时，仍保持头脑冷静充满着决心去生活，甚至敌人都找不着他的把柄缺点：过于敏感缺乏主见从来不向他人透露自己的想法,闷葫芦型的老黄牛员工的管理,闷葫芦型的老黄牛员工的管理,闷葫芦型的老黄牛员工管理尊重对方的性格特点、给予其适当的耐心与热情、寻找共同点、注意谈话的方式、以新鲜的活动来感染员工、培训其掌握说出自
9、已的感受的技巧,资历颇深老员工,容人之短推诿责任爱找茬儿光说不干，夸夸其谈脾气暴躁消极悲观,资历颇深老员工,推诿责任一、来自管理者的原因二、可供遵循的原则三、解决方案,案例：做饭,1、我认为会怎样的！2、我以为他会做好的！结果他没有！3、都是谁谁谁不对，我已经给他处分了！4、都怨谁谁谁，他不应该这样做！5、谁想到他会这样做呢！,常见推诿借口,资历颇深老员工,推诿责任来自管理者的原因：在分配工作时，管理者告诉员工如何工作，但没有明确员工的责任；推卸责任也可能是管理者正确分派职责或者确切定义职责的结果；遇到问题时，员工因惧怕处罚的后果，而采用撒谎、欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚推诿会带来许多工作当
10、中的阻力,资历颇深老员工,推诿责任_解决方案树立敢于承认错误的榜样目标管理就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制将主动性转给并一直留给下属 培养下属积极主动的精神,资历颇深老员工,容人之短 爱找茬儿 在工作上事先与其协商 言语中尽量用咱们 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。,L.w.波特定律,资历颇深老员工,容人之短 光说不干，夸夸其谈 激发自
11、我表现欲望 目标管理,光说不干：的员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。,脾气暴躁的员工,脾气暴躁的员工其特点是爱冲突，吵闹，制造事端，但是他们直率，重感情，讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，往往管理者把他们收服后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到“辞退”,解决方案：对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪，解决问题。管理者要意识到，
12、自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好碰到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取下边的步骤与脾气暴躁的员工沟通通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立良好的关系。管理脾气暴躁的下属，根本的解决方法是与他们建立良好的关系,说明自己的立场和解决方案,表示理解的情绪使其平静,以支持性的话语让员工进一步平静,确认双方实际情况，并调查清楚,共同讨论解决的方法,提出试探性问题，了解是否合适时机,脾气暴躁的员工,1、消极悲观员工存在的危害2.消极悲观情绪的形成及产生根源,管理消极悲观的员工,解决方案：目标是让他们摆脱消极悲观的状态，说服
13、他们相信大多数的忧愁和消极都是他们想像出来的：“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的。诸如此类的说服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，把它们写出来，因为成年人心中想的东西落在白纸黑字上，会给他带来一些轻松的感觉。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的的问题的方法和程序上。,管理消极悲观的员工,甲乙丙三个学生去考试甲碰见一道大题，20分，但是他不会，由于甲很诚实，就空着，结果最后得一个0分。乙碰
14、到这道题也不会，他有点机灵，他想主考官会不会一打马虎眼就过去了。于是把那题目用密密麻麻小字抄了3遍，好像这张纸满是答案，结果老师批卷子的时候，真的一马虎，好像还答了一点，又不知是什么，没仔细看，得了个5分。丙更机灵，同样也是这道题不会，他想考中学时写得越多，老师越高兴；写得越多，老师越看不清。结果他抄了20遍，把格子全占满了， 并写上“接背面”，然后翻过来再抄3遍，结果写得满满当当的，这个老师又一马虎给了个10分。在这一鼓励下，下回再考试，甲再碰到题不会，一定也会学着丙多抄几遍，没准能得20分呢。学生的这些惰性是谁造成的？是监控他们的老师造成的。公司也一样，员工表现如何，很大程度上取决于监控员
15、工的制度，公司的激励政策。,案例分析,推诿责任的员工,爱找茬的员工,光说不干的员工,脾气暴跌的员工,消极悲观的员工,不断地鼓励,协商和联盟,明确责任,与其建立良好关系,发挥其潜能,总结：资历颇深老员工,第三单元 90后员工的管理,90后员工的性格 分析对90后员工教育 批评需要认真准备如何对90后员工 进行管理90后员工的团队 建设,我就是90后的人、或许你们都觉得我们现在的人很懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的；说实话、我只要给我们信任、对我们好；最主要是你要让我们知道你信任我、把我当朋友。,一个90后员工的自述,一、无组织无纪律 二、自尊心强,好面子三、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级 四、以
16、自我为中心意识很强.五、受朋友和社会风气影响很大 .六、喜欢被表扬,不喜欢批评 .七、热中时尚元素号称新新人类 .八、缺少吃苦耐劳精神 九、没有正确的人生观和价值观.,90后的服务人员和管理人员的常见问题,90后员工的性格分析,我行我素90后,优点：1、思想新颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通,我行我素90后,缺点：1、思想新颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通,90后员工的性格分析,在现在的员工当中有相当的都是独生子女,由于从小家庭环境
17、的影响,往往养成了只要我喜欢我不管别人怎么看,不管是别人说对也好还是错也好,哪怕是违反工作纪律,甚至法律我都愿意去做,当然该处理的要处理但是在和员工的沟通过程当中要注意方式和方法,多加引导,必要的时候可以鼓励他进行尝试性的工作,一般只要引导的得当,基本上都能到了黄河回头.,另外在挑选员工的时候也要注意, 要给予一定的适应过程,不要一进门就有被勒死的感觉,这样会造成潜在的抵制情绪.,对于这样的员工我建议不要一犯错误就是严厉的批评或者就是拿纪律或罚款进行处理,无组织无纪律怎么办,许多的员工他们在出现错误或失误的过程中,基本都能够认识自己的错误,但是往往由于自尊心强,好面子,总是缺少面对问题的勇气,
18、管理人员在处理的时候,会不顾他们的心理需求会当着员工,甚至大众在的时候给予严厉的批评或处罚,结果往往适得其反,造成管理的被动.,许多员工在犯错的时候其实大部分都不知道自己在犯错误,相当多是在错误出现以后才知道犯错的,所以我们管理人员,要给员工犯错的机会,也要给他们改正的机会,当然我们不鼓励犯错,当员工出现错误,我们应当先找原因帮助改正,才是最主要的,处罚是其次的。,自尊心强,好面子怎么办,喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级.,你和员工交朋友,员工其实把你也当朋友.,许多的员工在工作当中都有自己喜欢和不喜欢的员工或管理人员,这个主要的原因就是性格问题或缺乏了解造成的所以在工作中应当创造家庭式的温暖和朋
19、友式的氛围,以自我为中心意识很强,但是工作以后就需要一段时间来对这样的观念来进行转变.很多都说,不行我不喜欢干.那么在出现这样的情况的时候,要让他们学会和明白自己的目的是什么,干什么的,这是非常重要的,同时在不违背原则的前提下,尊重他们的选择和意愿,让他们做他门自己喜欢的工作.当然在喜欢和原则发生冲突的时候要以原则为核心.,许多的90后在家里都是公主或皇帝,在家里无论谁都是自己说了算,受朋友和社会风气影响很大,原来我有一服务生,在酒店工作了一个星期以后,不良的生活习惯和行为就显露出来,晚上上网聊天游戏,第二天工作无精打彩,连续迟到.在第五天管理人员报告要开除他,我问什么原因,然后经理说明,并强
20、调他确实不行.我说交给我来处理.第二天点名没到,到宿舍将熟睡的他喊起.一路没有和他说一句话,他一直在身后跟谁,到酒店到单独房间沟通:问:你是和王一起来的吧?答:是“那咱先算算他的把,你们一块出勤20天,小王全勤,没有迟到,旷工,请假,他这个月,应当有50元的全勤,基本工资600元合计本月应当领取约1000元.你呢好好算算,本月请假两天,旷工1.5天扣4.5天工资,迟到七天,一次5元合计30元,再扣迟到1.5天还有12天,早退扣半天还有11.5天,损坏物品扣1.5天还有10,另外还有50元的借款,本月如果这样应当领到150元,你自己看看,你们是一块来得,都是干一个月,人家赚多少钱,你赚多少钱?在
21、短短的一个月,他竟然真的没有请过一个假没有休过一个班,第二个月也因为表现突出,本评选为传菜组领班.,喜欢被表扬,不喜欢被批评,其实都是因为较强的自尊心造成的,所以在适当的时候要给予他们一些适当的鼓励和表扬,比如:不错,比上次进步了,很好多保持等一些言语给予精神上奖励.有时他们可能就会因为你的小小的鼓励会把工作作到你想不到的程度.,如何与90后的员工沟通,首先要了解员工,首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。,思想通了，一通百通。一个员工思
22、想不通，你派10个人都管不住他；如果思想通了，你不用管他，他都会努力工作的。 张瑞敏从他人管理到自我管理将约束人的权力型组织变成学习型组织员工的自我管理和评估,90后员工进行管理的多元化方式,4、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能：a、角色认识-让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响；b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代；c、科学的授权，全员参与，适用于“80，90后”的管理你来做主：参与目标制定，达成绩效；d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、负责。,
23、90后员工进行管理的多元化方式,5、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽建立企业员工伙伴新关系。应作到：a、从上下到对等；b、包容差异化善待离职员工。6、正所谓“有教无类”，“80，90后”不能给他们贴上标签，全盘否定：a、以开放式平台发动参与，激发创造力；b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化培育方案。总之，“攻心为上”。,90后员工进行管理的多元化方式,如何激励90后员工,Step 1,Step 2,Step 3,创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工都成为朋友。相信所有的员工都喜欢在愉快、团结的气氛下工作；作为管理者就应该为自已的团队营造这样
24、的气氛，这样才会提高员工的工作积极性。,巧妙运用“高帽”及时给予员工表扬。我相应绝大多数人都会喜欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。只要员工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是不需要成本的良药。,物质奖励。对于确实取得一定成绩的员工，要给予一定物质奖励。毕竟人总是现实的，付出了就应该给予相应报酬，这样才能令员工有更大的动力,如何激励90后员工,Step 4,Step 5,Step 6,合理公平的分配员工的工作，发挥员工的个人特性，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其才。现在基层上非常多的员工离职，都是由于基层主管在工作上安排不公平、不合理所造
25、成的。所以小团体内部的公平合理分配工作也是对员工很大工作激励。,工作扩大化、轮岗作业。令员工可以保持工作的新鲜度，以免员工长时间重复同样的工作产生厌恶感，知同时可以鼓励学习更多的知识，又可以培训多技能的员工，一举多得。,给予员工多一些关怀，了解员工的实际困难与需求，尽量给予帮助，成为员工的知心人，更有利于促进工作。,对90后员工教育批评需要认真准备,运用说理教育方式，以理服人，让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。切忌空话、大话。做到“情是深，心是暖，语言是生动”。切忌盲目性，应事先：“备课,如何批评/处分90后员工,1、偶犯的“小错”处理（无心非），小错尽量和平指点，大错反复教导。2、触犯“
26、大错”严重违纪或造成严重损失的处理。3、不要人身攻击，就事论事，须具体指出错误所在。5、处理时不要伤及员工的自尊与自信，说明虽然犯了较严重的错误，改正了还是可以更好地工作的。6、要选择适合的场合进行处理。7、同时可以要求员工站在你及企业的立场想一想，自已做得对不对。8、处罚后，还要与员工商讨补救或改正措施。,几点好处：1、增加“90后”员工的学习乐趣；2、增进管理人员和员工的感情；“90后”的叛逆心理较强，容易做出感性的判断。有了一定感情基础，员工往往更加容易接受管理。3、树立管理人员的权威形象；现在我们管理人员缺乏的就是这种权威形象。,给予适当的一对一指导,成为一个团队：,1、员工之间相互要
27、认识。2、新成员进来，要利用休息时间介绍给集 体认识， 或者让他（她）自我介绍。3、促进他们相互间的交流。,合作精神,欢迎90后,第四单元 选择合适的领导风格,一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小、管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。,合适的领导风格,领导方式是多指挥，少支持领导者告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务决策由领导者自己决定交流是单向“自上而下”的监督规则和纪律约束,64,领导风格-命令型S1,一个合格的管理者应该具备把普通人变成训练有素的优秀员工和专业人士的能力,嘉奖员工的参与热情称赞员工的学习能力和进步程度明确告知员工要达成的结果、目标以及期
28、限协助下属发现问题，并主导解决问题设定下属的角色，提供明确的职责和目标明确指导下属并帮助制定行动计划多数情况下单项沟通来解决问题和控制决策的细节明确告知所期望的工作标准，以及如何追踪评估经常追踪回馈,65,命令型领导如何做？,领导行为方式是指挥与支持并重领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法决策的控制权仍掌握在领导者手中对员工好的行为给予赞赏提供工作表现好坏的反馈,LEO KOO,66,领导风格-教练型S2,让员工参与问题确认及目标设定支持和赞美下属的态度、热诚和进步倾听提供员工讨论及分享意见的机会先倾听员工的意见、问题及感受，再做行动方案的决策设定下属的目标，并就任务应该进行多
29、久提供远见，以及就发展方向及工作绩效是否有所偏离提供回馈解释决策的理由并征求下属的建议由领导者做最后决策，继续指导 任务的完成告诉员工所谓良好工作表现的标准以及如何与员工一起追踪及评估绩效提供经常性的追踪回馈,LEO KOO,67,教练型领导如何做？,领导方式是多支持，少指导决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定经常举行团队会议帮助下属制定个人的职业发展计划认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件,68,领导风格-支持型S3,让员工参与确认问题与设定目标请员工就行动计划与问题解决采取主动多问少说，倾听并鼓励员工自动自发的解决问题和完成任务，并承诺与下属共担责任领导
30、与下属共同参与决策的制定，分享决策权肯定、支持、鼓励与赞美如果员工意愿低落，应对任务加以说明解释，以使任务更加有趣、具挑战性和非他不行在员工请求帮助时，提供意见和协助解决问题和员工一起评估他的表现,支持型领导如何做？,领导方式是少支持，少指导决策过程委托下属去完成明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误允许下属承担风险和进行变革,70,领导风格-授权型S4,授权三要素：任务、权力和责任,让员工全权处理与员工共同界定问题，共定目标让与员工自行发展行动计划，自己决策鼓励员工接受高难度挑战鼓励员工自行评估工作表现就员工的贡献予以肯定和奖励，提供分享、庆祝和成为他人良师的机会就员工对企业的贡献予
31、以肯定、重视与奖励适时地检查和跟踪绩效,授权型领导如何做？,请学员判别以上行为分别属于支持或指导行为,支持性,指挥性,指挥型高指挥、低支持对于下属的工作进行高度的控制不倾听下属的建议、意见和困难,支持型低指挥、高支持下属引导下属拓展思路，找到解决的方法让下属参与到作决策的过程中,教练型高指挥、高支持领导自己为下属的工作制订出详细的计划认真倾听下属意见，并引导下扩展思路使下属参与到作决策的过程中来,授权型低指挥、低支持将做决策和解决问题的权责都授予下属采用完全不干预下属工作 的方式让下属自己发现问题、解决问题，制定目标，并且独立实现目标,常见管理者风格,状况1：一位新员工，正在接受岗前培训，他很
32、想把事情做好，也非常自信，只是还没有多少工作方法和经验。A 指导下属按标准步骤完成工作。B 提出工作要求，也听听下属的建议。C 询问下属对工作目标的想法，并予以鼓励和支持。D 尽量不干扰他的正常工作。状况2：你的下属经过一段时间的培训，已基本了解自己的工作职责和工作流程，由于实际工作比预想的更为困难，与前一阶段相比工作动力明显下降。A 友善地加强互助，但继续留心他们的表现。B 让他们按照自己的方式工作。C 尽可能做出一些让他们感觉自己是很重要、且有参与感的安排。D 强调工作完成的重要性及期限。,73,领导模式案例演练（一）：,状况3：你的下属遇到挑战性的问题，显得有些信心不足。过去虽然有类似情
33、况，但在你的鼓励下多半问题都能自行解决，而且人际关系也很正常。A 加入进来和他们一同解决问题。B 让他们自行处理。C 尽量纠正他们。D 鼓励他们针对问题自行解决，并适时给予意见。状况4：你正计划做一项日常工作程序的细节调整，而你的下属在这方面有丰富的经验，并期待着尽快按新方案实施。A 让他们来共同参与变革，并适当提供意见。B 宣布变革并严密的予以监督。C 让他们自行调整，将结果向你汇报。D 听取他们的意见，但决定权在于你。,74,领导模式案例演练（二）：,状况5：你刚接任一个工作效率一般的团队，前任主管经营的生产力较低，你知道团队成员对你的到来充满了信任和期待。A 让他们来决定自己的工作方向与
34、内容。B 听取他们的意见，仍关注其工作是否达成目标。C 重新设定目标，指导并监督他们完成任务。D 让他们自己设定目标，并予以支持。状况6：几个月来你的下属表现一直处于低谷，他们也无所谓是否能达成目标，你想带领团队尽快度过困难时期，提升生产力，且使工作环境能更人性化。A 尽量做些使他们感觉很重要并有参与感的安排。B 强调按时完成工作的重要性。C 尽量不去干扰他们。D 听听他们的意见，指导并鼓励他们达成目标。,LEO KOO,75,领导模式案例演练（三）：,状况7：你的下属建议改变部门内部的架构，而你也认为很有必要；日常工作中下属拥有足够的弹性和工作经验，只是遇到重大问题时他们还缺乏足够的勇气。A
35、 细心指导并监督改变。B 认可他们的建议，由大家集思广益进行改变。C 听取他们好的意见，并控制改变的进行。D 顺其自然，相信他们自己能够变革成功。状况8：你的下属表现杰出，在团队内维持良好的人际关系，尽管你很少过问，但常常有令你意想不到的业绩出现，偶尔你也感觉到无法掌握他们的工作进度。A 顺其自然，由他们自己去完成工作。B 跟他们讨论，并着手进行需要的改变。C 以明确的态度，来批示他们工作的方向。D 为避免伤到上司与下属间的关系，不做太多的指示。,LEO KOO,76,领导模式案例演练（四）：,名人如是说,松下幸之助说过：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。” 领导方式与企业的发展是需要匹配的。,课程结束，谢谢大家！,
