1、1,与 薪酬设计,工资集体协商,浙江理工大学经济管理学院 王萍,2,杭州市政府工资协商制度推进之路,2001年，杭州市启动工资集体协商制度的推行工作 2003年12月29日，杭州市总工会会同市劳动保障局、市经委、市企业联合会/企业家协会等单位联合发出了关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见，在全市企业中逐步推行工资集体协商制度。 2004年，杭州市政府将工资集体协商制度推进目标纳入了地方任务考核。未达到考核任务目标的，将问责地方劳动保障部门。 2005年11月1日，出台杭州市企业工资集体协商试行办法。这是我国第一部关于工资集体协商的地方性规章。 2006年，杭州市市委、市政府建立推进工资集体
2、协商工作领导小组，杭州市委副书记王金财任组长，副市长沈坚和副市长何关新任副组长，领导小组成员由杭州市劳动保障局、市总工会、市经委等相关人员组成。 2006年4月，杭州市总工会启动工资集体协商“要约行动”，以刚性程序，规范工资集体协商行为，推动工资集体协商进程。 2008年9月4日，市委办公厅，市政府办公厅“关于全面推进职工工资集体协商工作的实施意见”。杭州市政府还将工资集体协商工作纳入“杭州市争创浙江省创建法治区、县（市）工作先进单位”和“杭州市创建和谐劳动关系先进企业”的考核内容之中。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,3,第一部分 工资集体协商制度,1 工资集体协商概述 2 工资集体协商的相
3、关法律 3 工资集体协商的程序 4 工资集体协商的注意事项,浙江理工大学经济管理学院 王萍,4,1 工资集体协商概述,1.1 工资集体协商的指导思想 1.2 工资集体协商的内容 1.3 工资协议的必备条款,工资集体协商：是职工代表一方与企业代表一方在平等的基础上，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行协商,并在协商一致的基础上签订工资协议。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,5,1.1 指导思想,依法协商,据理力争,维护权益,实现双赢, 职工的要求，企业的条件，为职工争取最大利益。,工资集体协商双方代表能否切实有效地代表各自的利益,双方代表的主体地位是否对称,以及双方代表的
4、协商能力,特别是职工一方代表的协商能力,至关重要,甚至是决定双方能否真正平等协商的前提。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,6,1.2 工资集体协商的内容,工资协议的期限； 企业工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 职工奖金、津贴、补贴水平和分配办法，职工福利待遇标准； 职工工资发放的时间和支付办法； 特殊情况下职工工资（生活费）支付办法。如试用期及病、事假等期间的工资待遇，加班、加点工资支付； 变更、解除工资协议的程序； 工资协议的终止条件； 工资协议的违约责任； 双方认为应当协商的其它事项。 企业最低工资标准、社会保险费缴纳标准和职工在法定休假日、婚丧假
5、期间以及依法参加社会活动期间和享受带薪年休假期间的工资支付标准均按我省相关规定执行，并在工资集体协议中单项列出。 协商双方的权利、义务，工资协议执行的监督检查、适用期限等可作为协商的辅助内容加以规定。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,7,1.3 工资协议的必备条款,协议的期限； 工资标准及工资分配形式； 工资支付办法； 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 违约责任； 协议的变更和解除。,集体合同 工资集体协商专项集体合同 工资协议,浙江理工大学经济管理学院 王萍,8,2 工资集体协商的相关法律,2.1 相关法律概览 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国工会法 中华人民
6、共和国公司法 人保部集体合同规定 人保部工资集体协商试行办法 全国总工会关于开展工资集体协商要约行动的意见 浙江省集体合同条例 杭州市企业工资集体协商试行办法 ,浙江理工大学经济管理学院 王萍,9,2.2 相关法律规定要点把握,两个低于原则,浙江理工大学经济管理学院 王萍,10,3 工资集体协商的程序,浙江理工大学经济管理学院 王萍,11,浙江理工大学经济管理学院 王萍,12,浙江理工大学经济管理学院 王萍,13,浙江理工大学经济管理学院 王萍,14,浙江理工大学经济管理学院 王萍,15,浙江理工大学经济管理学院 王萍,16,浙江理工大学经济管理学院 王萍,17,浙江理工大学经济管理学院 王萍
7、,18,浙江理工大学经济管理学院 王萍,19,协商未达成一致的处理,（1）协商未达成一致意见或出现事先未预料到的情况时，经双方同意，可以暂时中止协商。协商中止期限最长不得超过30天。具体中止期限及下次协商的时间、地点和内容由双方共同商定。（2）双方再次协商仍不能达成一致意见的，当事人一方或双方可向劳动保障行政部门提出协调处理书面申请。劳动保障行政部门在协调处理时，应组织同级工会代表、企业方面代表和其他方面的代表共同进行。（3）劳动保障行政部门应自决定受理之日起30日内结束协调工作，因特殊原因需延期的，其延期时间最长不得超过15日。经协调后，双方仍不能达成一致意见的，须按照劳动保障行政部门出具的
8、协调处理协议书的意见执行。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,20,浙江理工大学经济管理学院 王萍,21,浙江理工大学经济管理学院 王萍,22,浙江理工大学经济管理学院 王萍,23,浙江理工大学经济管理学院 王萍,24,4 工资集体协商的注意事项 4.1 提出工资协商方案应考虑的因素,外部因素 相关法律、政策及地方性法规 当地城镇居民消费价格指数 劳动力市场供求状况 地区、行业职工平均工资水平 地区、行业、企业的人工成本水平；企业最低工资标准 地方政府发布的工资增长指导线 国家利率、税率和汇率等的变动情况,内部因素 企业劳动生产率和经济效益； 企业资产负债表和损益表的变动情况 如有国有资产参股，
9、其参股部分的保值增值情况 上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平 其他与工资集体协商有关的情况,浙江理工大学经济管理学院 王萍,25,4.2 应注意的问题,浙江理工大学经济管理学院 王萍,26,工资协议履行情况的监督检查 （1）企业工会应与企业共同建立联合监督检查小组，制定监督检查制度，对工资协议所约定内容的履行情况定期进行检查，对所出现的问题及时协商解决。工资协议的履行情况应当每年向职工代表大会或者职工大会进行报告，接受职工群众的监督。 （2）劳动保障行政部门要通过审查工资协议、检查劳动法执法情况、调处工资协议履行中发生的争议和追究违约责任等方式进行监督检查，督促签约双方履行工资协议。 （
10、3）上级工会和企业协会应对签约双方履行工资协议的情况进行监督检查，并及时会同有关部门研究解决出现的问题，促进工资协议的有效履行。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,27,进行工资测算,浙江理工大学经济管理学院 王萍,28,4.3 应把握的几个比例关系,（1）职工工资总额的增长应与企业实现利税、上缴利税等经济效益指标增长相协调，二者之间的比例一般应掌握在0.3：10.7:1。 （2）职工平均工资的增长应与企业劳动生产率的增长相协调，一般二者的比例关系不能高于1:1。 （3）企业人工成本水平(人工成本利润率、人事费用率、小时人工成本、总成本中的人工成本含量等指标) 应在劳动保障部门发布的同行业人工成
11、本水平的预警线以下。若超出预警线，除特殊情况外，一般不应提出工资增长的要求。 （4）居民消费价格指数是职工工资增长的重要参考因素。除特殊情况外，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。,29,第二部分 企业薪酬设计 1 什么是薪酬 2 基本薪酬体系设计 3 可变薪酬体系设计 4 间接薪酬体系设计,浙江理工大学经济管理学院 王萍,30,从工作中获得的回报（报酬）,经济性报酬,非经济性报酬,直接部分 工资 薪水 佣金 奖金,间接部分 保险与保护 社会援助计划 服务与待遇 休息时间,内在报酬 工作的趣味性 挑战性和责任感 褒奖的机会 成就感 发展机会,外在报酬 合理的政策
12、称职的管理 意气相投的同事 社会地位标志 弹性工作时间,浙江理工大学经济管理学院 王萍,31,1.1 三种薪酬概念,宽口径界定：薪酬报酬 中口径界定：薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 窄口径界定：薪酬基本薪资可变或浮动薪资（不包括福利）,浙江理工大学经济管理学院 王萍,32,1.2 薪酬的功能,员工方面经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能,企业方面 改善经营绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革控制经营成本,浙江理工大学经济管理学院 王萍,33,1.3 薪酬管理的目标,公平性 ：内部公平、外部公平、个人公平 有效性：有助于实现组织目标 合
13、法性 ：符合相关法律、法规规定,浙江理工大学经济管理学院 王萍,34,薪酬其实就是,工资,福利,奖金,可变薪酬,基本薪酬,间接薪酬,1.4 薪酬的构成,浙江理工大学经济管理学院 王萍,35,2 基本薪酬设计,2.1 什么是基本薪酬 基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的相对稳定报酬。 形式：职位薪资制；技能/能力薪资制 作用：（1）为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源（2）确定可变薪酬的主要依据 决定因素：（1）生活费用的变化或通货膨胀的程度（2）同类员工的市场薪酬水平（3）员工本身所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此带来的绩效的变化（
14、4） 行业、地区、企业的市场竞争程度,浙江理工大学经济管理学院 王萍,36,2.2 职位薪资,职位薪资体系:首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价的结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。,一种传统的基本薪酬决定制度,浙江理工大学经济管理学院 王萍,37,2.2.1 职位薪资体系设计流程,一. 收集信息进行职位分析,二. 成立职位评价小组,五.员工工资定级,三. 选择职位评价方法进行职位评价,四.形成职位等级和薪酬等级,职位分析是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一职位的性质、内容、责任、工作方法以及该职位的任职者应该具备的最必
15、要的条件。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,38,2.2.2 职位评价方法,非量化方法,量化方法,排序法 （ranking method）,分类法 (classification method),要素计点法 （point-factor method）,要素比较法 （factor comparison method）,浙江理工大学经济管理学院 王萍,39,常用职位评价方法1：分类法,含义：一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 分类法的操作步骤 （1）确定合适的职位等级数量（确定职位的层级结构）企业中职位类型越多，职位差距越大，则所需要的职位等级、职位类型越多 （2）
16、编写每一职位等级的定义 （3）根据职位等级定义对职位进行等级分类。 优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。 缺点：在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,40,浙江理工大学经济管理学院 王萍,41,常用职位评价方法2：要素计点法,操作步骤 （1）选取合适的报酬要素。 （2）对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定 （3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值。 （4）确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值几何法：等比 算术法：等差 （5）运用这些报酬要素来评价每一职位 （6）将所有被评价职位根
17、据点数高低排序，建立职位等级结构,浙江理工大学经济管理学院 王萍,42,（1）报酬要素的选取,报酬要素：是企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对企业有价值的特征，是企业愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性的因素。,报酬要素举例,浙江理工大学经济管理学院 王萍,43,（2）报酬要素程度水平的定义 例：自主性,浙江理工大学经济管理学院 王萍,44,（3）,浙江理工大学经济管理学院 王萍,45,（4）各报酬要素等级的点值计算,浙江理工大学经济管理学院 王萍,46,（5）运用报酬要素评价职位 例：评价“材料核算员”岗位,浙江理工大学经济管理学院 王萍,47,（6）形成职位等级,浙江理工大学经济管理学院
18、 王萍,48,2.2.3 确立薪酬等级结构,浙江理工大学经济管理学院 王萍,49,浙江理工大学经济管理学院 王萍,50,浙江理工大学经济管理学院 王萍,51,浙江理工大学经济管理学院 王萍,52,浙江理工大学经济管理学院 王萍,53,浙江理工大学经济管理学院 王萍,54,浙江理工大学经济管理学院 王萍,55,2.2.4 工资的调整,奖励型调整 生活指数调整 效益调整 工龄调整,浙江理工大学经济管理学院 王萍,56,3.可变薪酬,含义：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金 目的：建立绩效与薪酬之间的直接联系 分类:个人层面的可变薪酬群体层面的可变薪酬企业层面的可变薪酬,浙江理工大学
19、经济管理学院 王萍,57,3.1 个人层面的奖励制度,计件制：简单计件制差别计件制 计效制：标准工时制哈尔西50-50奖金制 佣金制：纯佣金制；混合佣金制；超额佣金制；佣金奖金制,浙江理工大学经济管理学院 王萍,58,3.2 群体层面的奖励制度,以节约成本为基础 1.斯坎伦计划根据员工的工资与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本。计算公式为：员工奖金=节约成本*75% 2.拉克计划假设工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。主张以工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例来确定奖金数目。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,59,3.2 群体层面的奖励制度 以分享利润为基
20、础,1.现付制将实现利润按预定部分分给员工，奖金与工作表现直接挂钩。 2.递延式滚存制将利润中发给员工的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。 3.现付与递延结合制以现金支付一部分，剩下的转入帐户留待将来支付。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,60,3.3 企业层面的奖励制度,多采用利润分享形式发放现金退休金积累发放企业股票股票折扣优惠制股票期权奖励制,浙江理工大学经济管理学院 王萍,61,股票期权：是企业赋予员工在一定的时间（执行日）以约定价格（行权价）购买公司股票的权利。当行权日的股票市场价格高于行权价，期权持有 者便获得股票增值收益，反之，员工可以放弃购买。这是为减少员工短期行为而设计的长
21、期的激励机制。,浙江理工大学经济管理学院 王萍,62,各种股权形式的比较分析 权利义务比较,浙江理工大学经济管理学院 王萍,63,3.4 可变薪酬的设计技巧,注意提高物质报酬的精神含量 适当拉开奖励的档次 大目标与小步子相结合 注意掌握奖励时机和奖励频率,浙江理工大学经济管理学院 王萍,64,4. 间接薪酬（福利或服务）,含义：不以员工向企业提供的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分作用（1）非现金支付，合理避税（2）为退休生活或不测事件提供保障（3）调整员工购买力,在跨国大公司中，过去的50年，工资增加了40倍， 而福利则增加了500倍。未来人力资源管理大趋势,辞海：福利=幸福+利益,浙江理工
22、大学经济管理学院 王萍,65,4.1 福利的类型,浙江理工大学经济管理学院 王萍,66,4.2 福利设计应考虑的因素,外在因素 1.劳动力市场标准 2.政府法规 3.工会咨询,内在因素 1.企业竞争战略 2.企业文化 3.员工的需要,浙江理工大学经济管理学院 王萍,67,4.3 弹性福利计划,允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利 。,附加型 核心加选择型 弹性支用帐户 福利套餐 选高择低型,浙江理工大学经济管理学院 王萍,68,弹性福利制度的设计,从需求到供给 1、员工需求调查 2、员工需求种类和层次的确定 从供给到需求 1、购买力的确定：福利购买点数 2、福利物品定价 3、配置机制：“预支”和“储蓄” 4、约束协调机制,浙江理工大学经济管理学院 王萍,69,总结：薪酬的决定因素,个人薪酬,工作,定价,组织的薪酬策 略、支付能力,工作分析 工作评价,工作表现 经验资历 工作技能 潜力 运气 其他因素,劳动力市场 薪酬调查 生活费用 工会、法规 社会经济,
