1、1,第四讲 价值观、态度、工作满意度和组织承诺,2,价值观,某主管说: “35年前召募进来的员工，每个都很上进、认真、诚实，又肯苦干实干，不过这一代就不同了” 。你同意吗? 你觉得员工个人的价值观和他的事业成就间是否有关 ？,3,一、价值观,价值观的概念 价值观 指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。 价值体系 人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。,4,价值观的作用,价值观是决定人们的期望、态度和行为的心理基础，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的理想、需要、动机和行为。从个人、组织
2、或社会的角度来看，某些行为或存在状态比与之相反的一些行为和存在状态更为可取，因此这些行为和存在状态就被认为是最有意义、最重要的，也就是最有价值的。由此可见价值观包含了判断和取舍的问题，被判断为有价值的就取，反之就舍。,5,讨论：跑不跑是个两难,“老师禁跑令”与”范跑跑”,6,价值观的形成,第一，来自于人类社会历史文化中积淀下来的一些被证明合理或有用的信念。 “孝悌也者,其 为人之本 ”第二，来自于个体在现实社会中生活的经验。 “天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往 ” “无奸不商”,7,价值体系的形成,一个人的价值观是从他出生时起，在家庭和社会的影响下逐渐积累形成的，父母、老师、朋友、大众传
3、媒、民族文化、社会环境等都是影响价值观形成的重要因素。,8,价值观对组织行为的影响,价值观在组织中的影响主要表现在以下几方面： 影响对他人及群体的看法，从而影响人际关系； 影响个人所选择的决策和解决问题方法； 影响个人对所面临的形势和问题的看法； 影响确定有关行为的道德标准； 影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； 影响个人对组织成功和成就的看法； 影响对个人目标和组织目标的选择； 影响管理和控制组织中人力资源的手段。,9,价值观的分类,奥尔伯特（Allport）的分类方法 理论型 重视以批判和理性的方法寻求真理。 经济型 强调有效和实用。 审美型 重视外形与和谐匀称的价值。 社会型 强
4、调对人的热爱。 政治型 重视拥有权力和影响。 宗教型 关心对宇宙整体的理解和体验的整合。 奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。,10,三种职业的人对价值观重要性的排序,11,罗克奇的价值观调查,终极价值观 指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。 工具价值观 指偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。,12,价值观具有层次性质和顺序，价值观作为“深层建构”和“信仰体系”与“行为选择”之间相互体现与依存。“价值观调查”量表使得价值观可进一步操作化。,13,罗宾斯的价值观,新教伦理: 努力工作、保守、对组织忠诚。 存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚
5、。 实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。 X代 ： 灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。,14,工作价值观与伦理价值观,工作价值观 内在工作价值观 外在工作价值观 伦理价值观 实用主义价值观 道德权利价值观 公正价值观-“公平正义比太阳还要有光辉 ”,15,价值观与管理,制定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。 根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。,16,企业经营价值观的比较,美国企业经营价值观经历了由利润最大化，到利润价值最大化，再到价值最大化的发展过程。,17,测试： 美丽公主之死,请考虑下面这个故事以便了解价值观成熟的不同水平。很久以前，在
6、一个古老王国的漂亮宫殿里里住着一位年轻美丽的公主。这位公主刚结婚不久，她的丈夫是一个有钱有势的王子。可是年轻的公主却不知足，每当她丈夫长途跋涉到邻近的国家去时，她便无所事事，觉得很孤单，很不快乐。有一天，当她独自一人在御花园里散心的时候，一个英俊的浪子从森林里跑出来，博得了她的欢心并且把她带走。两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。公主害怕独自一人走进森林里，便跑去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主的所作所为感到非常意外和震惊，不但不原谅她，还
7、拒绝帮忙她。公主只好隐瞒身世，去找全国最勇敢的剑客帮忙。听了她凄惨的故事后，剑客答应帮忙，只要公主能付出酬金。可是公主付不起酬金，而剑客只拯救那些付得起酬金的人。,18,公主举目无亲，再也没有人能帮助她了。因此她决定自己独个儿冒险走一趟。她沿着自己所熟悉的最安全的小径走，眼看就要走出大森林的时候，却被邪恶的男巫发现了，结果她被火烧死了。请回答：谁应该对公主的死负责？(排序）,问题讨论：请先作个人的选择，再组织小组讨论以下的问题：1、对每一个人物，你为什么作那样的选择？说明你每一个选择的理由。2、在每一个选择中，你是根据什么原则或基本价值观作出决定的？3、在什么样的情况下，你可能改变决定？4、你
8、对自己的价值判断有什么认识和启发？,19,1、态度的概念态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。,二、态度,20,2、态度的结构,态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。 认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和评价。 情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体 验。 行为倾向成分 指个体对态度对象的反应倾向，是行 为的准备状态。 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行
9、为之间寻求一致性。,21,3、态度的作用,态度的认知功能 某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受，对于后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用与理解作用。 态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。,22,4、态度的作用,态度的动机功能（1）调节功能 凡是能使个体实现目标，满足需要的事物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分别使人产生趋向或逃离该事物的行为。 （2）自我防卫功能 态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受
10、精神上的困扰，从而维护自己的形象。 （3）价值表现功能 个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。,23,5、组织行为学所关心的态度类型,工作满意度 工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。 工作参与 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。 组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。,24,6、态度的改变,态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变
11、，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。,25,-1,0,+1,1,2,3,4,5,0,50%,100%,第一项中“-1”和“+1”表示两个极端，0表示中间；第二项中“1，2，3，4，5”表示态度的等级；第三项中，“0，50%，100%”表示态度强弱的百分比。,7、影响态度改变的因素,（1）原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。 心理学中用态度的主观量表表示态度之间的距离大小。,26,7、影响态度改变的因素,（2）个体的个性特征 个体的能力水平对态度改变有一定的影响作用。 气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。灵活性及可塑性
12、较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。 性格类型也影响态度地改变。外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。 自我防卫机制 自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。,27,7、影响态度改变的因素,（3）个体与群体的关系当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。 个体在群体中的地位也影响态度改变。个体在群体中地位越高，越易接受群体
13、规范，随群体态度变化而变化。 参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。,28,8、态度改变的方法,（1）说服宣传 说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素： 宣传者的特点：宣传者的吸引力和权威， 宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传 正确使用恐惧性宣传。 恐惧性 宣传能使人们的内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态度以消除心理上的负担。 说服宣传要逐步提出要求,29,威胁强度与说服效果的关系,低,低,高,高,说服效果,威胁强度,情景1,情景2,情景1,情景3,30,8、态度改变的方法,积极参加活动 引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。群体规定 人们都处
14、在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。,31,9、态度改变的理论,（1）费斯廷格的认知失调理论 这是美国心理学家费斯廷格1957年提出的态度改变的理论。这个理论试图解释态度与行为之间的联系。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。,32,经典研究：认知失调与态度,费斯廷格等人曾经作了一个著名的实验证明认知失调和缺乏足够的辩解理由会引起态度的改变。研究者请一些大学生被试到实验室里从事一个小时的枯燥、单调的重复性工作（例如，将托盘中的胶片卷轴一一拿出，再一一放回去，反复操作），实验之
15、后，除了控制组的被试之外，其他被试在离开实验室的时候都要对站在门口的一个妇女（研究者的同谋）撒谎说这个实验时非常有趣而且令人愉快的。这些撒谎者被分成两种情况：一部分人得到1美元的奖赏（低奖赏组），一部分人得到20美元的奖赏（高奖赏组）。然后，所有的被试都需要在一个10级的喜爱程度等级量表上回答自己在多大程度上喜爱这项工作，以及在多大程度上愿意再次参加这个实验。结果发现，控制组和高奖赏组的被试明显倾向于认为这项工作枯燥无趣，不愿再次参加实验；而低奖赏组的被试则倾向于认为这个工作有趣、愉快。这说明，低奖赏组的被试的态度发生了改变。为什么只有低奖赏组的被试会发生态度改变呢？费斯廷格等人的解释是：控制
16、组被试没有被要求撒谎，对工作的认知和实际行为没有发生冲突，因此不存在认知失调；而两个实验组的被试都出现了对工作的实际态度（工作是枯燥无趣的）与自身行为（告诉别人工作是愉快有趣的）之间的不协调，发生了认知失调。高奖赏组的被试可以利用减轻或消除认知失调的第三种方法，即在认知元素之间加入一个辩解性理由，例如“得到一笔可观的奖赏，撒个小谎也是值得的”，从而恢复了认知协调。低奖赏组找不到合适的辩解性理由，就只能改变原有的认知元素，由于撒谎行为已经做出了，是无法改变的，因此只能改变对工作的态度。这个实验也说明了要想改变人的态度，可以让他做出与态度不一致的行为，并且避免他找到外部的辩解性理由；要想巩固一个人
17、原有的态度，应该避免让他做出与态度不一致的行为，假如已经做出了这样的行为，可以让他找到外部的辩解性理由。,33,解决认知失调的方法,当个体产生认知失调时，例如，一个人很喜欢抽烟，但最近听说抽烟可导致癌症，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟，或“不抽烟的人也可能的癌症，吸烟而长寿的人也很多”，增加新的认知元素，或今后决定抽焦油含量低的烟。,34,影响态度改变的因素,如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。 个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不
18、可控制的结果，即它们没有选择的余地，它们就不太可能改变态度。 奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。,35,（2）凯尔曼的态度变化阶段理论,内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。,同化阶段 人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。,服从阶段 人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从
19、。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。,36,（3）平衡理论（F Heider，1958）,心理学家海德（FHeider）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构相平衡和谐的方向发展。平衡理论假定POX之间的平衡状态是稳定的，排斥外界的影响，不平衡状态是不稳定的，并会使个人产生心理上的紧张 平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡
20、状态，否则就产生不平衡状态。例如，喜欢一个人，但对他的工作表现不赞同，不平衡的结果会引起内心的不愉快和紧张。消除不平衡的办法时，赞同他的工作表现，或不再喜欢这个人，从而发生了态度的转变。,37,+,X P O,+,X +P O,X+ P O,X+ P O,+,X + P O,+,X+ + P O,X P O,X+ +P O,图4-1 P-O-X 关系形式,判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。,PoX间的关系,38,今有认知主体P（女青年），态度对象为O（男青年，为P的男朋友），X（男青年O自愿当清洁工）。 对
21、此，可能存在三种情况： P对O与X皆持赞成态度，这是一种平衡状态； P对O与X皆持不赞成态度，这也是一种平衡状态； P对O持赞成态度，对X持不赞成态度，这就造成了不平衡状态。,39,在第三种情况下，P要达到平衡的解决办法为： P改变对O的看法，认为O很老实，肯干； P改变对X的看法，认为X（清洁工）也是工作的需要； P劝说O，不要去做清洁工。 由上可见，不平衡状态会导致认知结构中的各种变化，所以，态度可以凭借这种不平衡的关系而形成和改变。,40,10. 态度与行为间的关系,（1）AB关系的测量 使用具体态度和具体行为，可以增加态度与行为之间的相关。 社会压力。态度和行为之间的不一致可能是因为社
22、会压力迫使个体按照一定的行为方式行动。 对态度的体验。如果要评价的态度针对的是个人有过体验的事情，态度和行为之间的相关可能更大。 （2）自我知觉理论自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已 经发生的事实产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。,41,12、态度调查,态度调查的内容 包括两个方面：方向与强度。 态度的方向 指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。 态度的强度 指个体对客体的感觉强度。,42,态度调查的方法,（1）总加量表法 总加量表法由美国心理学家李克特（R A Likert ）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对
23、某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法： 设计测量态度的问题。 被试进行自我评定。 整理结果。,43,态度调查问卷示例,指导语: 请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意， 2有点不同意，3有点同意，4完全同意。,1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1-2-3-4 2、管理人员应关心职工的工作条件。1-2-3-4 3、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1-2-3-4 4、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。1-2-3-4,44,5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。1-2-3-
24、4 6、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。1-2-3-4 7、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1-2-3-4 8、许多职工都想在工作上干得非常出色。1-2-3-4 9、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。1-2-3-4 10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1-2-3-4,45,10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。1-2-3-4 11、非正群体中的良好关系是非常重要的。1-2-3-4 12、个人奖励会改进职工的工作绩效。1-2-3-4 13、职工要能和高层管理人员接触。1-2-3-4 14、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督
25、。1-2-3-4 15、职工的工作要有保障。1-2-3-4,46,测试结果及意义： 1、如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。 2、如果你的得分在2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。 3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。,47,态度调查的方法,（2）社会距离法 由美国社会心理学家ES 布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。1. 愿意和他做知己;2. 愿意请他参加自己所属的社团活动;3. 愿意和他做邻居;4. 愿意和他做同事;5. 愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交
26、);6. 愿意和他少来往;7. 愿意和他绝交。,48,图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离,成员甲,成员乙,人数百分比,（%）,调查结果,49,（3）语义差异量表,心理学家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。,50,语义差异量表举例： 您单位的领导是：,热情 1-2-3-4-5-6-7 冷淡 专制 1-2-3-4-5-6-7
27、 民主 严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼 被动 1-2-3-4-5-6-7 主动 急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心 聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧 马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真 善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠 苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚 自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑,51,（4）投射法,投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。由于被测者事先不知道测定者的意图，猜不出测定者想要他回答什么，因此，
28、难以作假，这种测量有一定的可靠性，但对其反应进行分析时，主观性较大。,52,（5）主体统觉测验,主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由H A 墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。,53,造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。,（6） 造句测验,54,一名台湾大学博士生酒后驾车，检察官罚他写小学语文测验卷；他在“没想到幸亏”造句题中写“没想到犯了公共危险罪，幸亏检察官让我缓起诉，下次不敢再犯了”。 第二题“只要都能”也
29、写下有关酒后驾车的忏悔心情“只要愿意悔改，法院都能考虑状况，酌予机会”。两题反映案情的造句，让检察官看了满意，觉得达到惩罚及教诲的效果。 检察官感受他的用心，于是将他处分缓起诉，必须给付2万元缓起诉处分金做公益,55,（7）生理反应法,生理反应法是通过检查被测者的生理状况来测定其态度的一种方法。当人们产生某种态度时，其态度中 情感会唤起有机体的植物神经系统的变化，如心跳加快、呼吸急促、血压升高、瞳孔扩大等生理反应，因此通过生理指标的测定，可以推测人们的态度。,56,工作满意度的概念 个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。,三、工作满意度,5
30、7,工作满意度的测量方法,1 . 单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如:把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？1-2-3-4-51-非常不满意，2-较不满意，3-一般，4-比较满意，5-非常满意。 2、工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分,58,工作满意度的影响因素,心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境（工作场所的物理环境） 融洽的同事关系（心理环境） 人格与工作的
31、匹配,59,表4-1 职工工作满意度评定的主要维度,类别,一、事件或条件,1. 工作,2. 奖励,3.工作背景,二、人物,1. 自己,2. 单位内其他人,3. 单位外其他人,维度,工作本身,报酬 晋升 认可,工作条件,自己,领导,同事,顾客,家人,其他,维 度 说 明,内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制,数量、公平性、依据合理性,机会、公平性、机会合理性,表扬、赞誉、批评等,时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等,价值观、技巧、能力,管理风格、管理技能、行政技能,权力、友好态度、合作互助、技术能力等,技术能力、友好态度等,支持、对职务的理解、对时间的要求
32、,按职位划定，如学生、家长、选民等,60,满意度与工作绩效的关系的表现形式,满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。 满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。 满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。 工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。,61,满意度与工作绩效间关系的研究综述,1955年，布雷费尔德（A.H.Brayfield)和克罗克特
33、(W.H. Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间, 存在任何简单的、可以觉察的关系。 1957年，赫次伯格（F. Herzberg）和毛斯纳(B. Mausner) 指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生 产率.”,62,满意度与工作绩效间关系的研究综述,1972年, 格林(C. N. Greene)对有关争论做了评述。指出，实 际上存在三种主要观点：1. 满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。,奖酬,满意感,绩效,63,满意度与工作绩效间关系的研究综述,2、 绩效导致满意感。劳勒（E.E. Lawler )和波
34、特(L. Porter) 认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔(J.P.Siegel)的研究数据表明，工人的 绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系。,绩效,奖酬,满意感,64,奖酬,满意感,缺勤、离职,绩效,其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等,满意度与工作绩效间关系的研究综述,3、第三变量才是真正的原因性因素说（切尔林顿D.L.Cherrington)指出,满意感与绩效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感.,65,工作满意度与组织生产率,从组织水平上看
35、，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。 工作满意度与缺勤率满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。 工作满意度流动率满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。,66,1、退出： 离开组织的行为。 2、提出改进建议：与上级讨论所面临的问题，试图改善目前的环境。 3、忠诚 ：消极地但是乐观地期待环境改善。 4、忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到， 降低 努力程度，增加错误率。,工作满意度对员工行为的影响 -员工表达工作不满的方式,积极,建设性,破坏性,消极,退出,建议,忽略,忠诚,67,组织承诺(organizational comm
36、itment)：是工作态度的一种，指一个人对组织的认同和投入程度，是员工和组织之间的依附关系，反映了个人对组织全部的态度。组织承诺又称“心理合同”、 “组织归属感”、“组织忠诚” ，是指组织中的成员与其组织之间的一种心理合同或联结成员与组织之间的纽带，即成员对组织的归属感和认同感。最早是由美国心理学家贝克于1960年提出的。沃森怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112)要远大于员工承诺水平低的公司(76)(Whitener，2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。,一、组织承诺概念,组织承诺,68,具体表现方式：1、希望加入某
37、个组织；2、愿意保留某个组织的成员资格；3、信仰组织的价值观并接受组织目标；4、愿意为组织的利益作出自己的贡献。作为一种态度，个体的承诺程度是可以用问卷测量的。组织承诺问卷能够在一定程度上预测离职现象，甚至更能预测“离职意向”。三个层面：态度、行为意图、动机三个层次：顺从、认同、内化,69,二、组织承诺的三个因素：加拿大学者Meyer与Allen的定义：体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。 三个因素分别为：感情承诺(affective commitment)， want to 指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组
38、织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响（这和心理契约相关）。 继续承诺(continuance commitment)， need to 指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺(normative commitment)， ought to 是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基础，以“社会交换理论”为前提。即人们留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需要（连续性）、或感到应该如此（规范化）。,70,四、组织承诺对管理实践的影响,通过招聘甄选合适员工 通过内部晋升
39、来培养情感承诺 通过培训和宣传来培养情感承诺 通过沟通和支持来培养组织承诺,员工第一 明确任务并传达任务 确保组织公正 支持员工发展,71,五、影响组织承诺形成与发展的因素,员工期望的满足 愉快的工作经历 员工在组织中投入的多少,72,影响中国员工组织承诺的文化因素,对权威的尊重 “面子”与和谐 集体主义 人际关系 个人承诺,73,六、中国员工的组织承诺与管理,中国从计划经济向市场经济的转轨，首先打破了对工作单位转换的限制。调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，三分之一的人至少在三个单位工作过，平均在1.31.4个单位工作过。年龄组越低，流动的频率越高。,74,1、中国文化重视经验中的情感体验成分。因此，管理者要从员工的需要出发，积极的肯定员工的成就，并通过公平分配给予回报。 2、做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工进行自我实现。3、信任管理。管理者要通过诚实公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。可以采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。,
