1、2019/10/1,X.M.Zheng SEM,1,郑晓明 博士,清华大学经济管理学院,2006.8,第一讲 现代人力资源管理新观念,主讲人-郑晓明博士,现任清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系副教授，清华大学经济管理学院行为与沟通实验室副主任。从事人力资源开发与管理、组织行为学、消费者行为、管理学等课程的教学与研究工作。曾获院优秀教学一等奖，优秀青年教师奖，北京市哲学社会科学优秀科研成果奖。1998年毕业于中国科学院心理研究所组织行为与人力资源管理专业，获理学博士学位。兼任中国管理科学院行为科学研究所所长，北京行为科学学会常务理事，全国心理技术应用研究会理事，美国人力资源管理协会(SHR
2、M)会员，美国心理学会(APA)会员，国际应用心理学会(IAAP)会员。并任多家企业高级顾问，上市公司独立董事。曾先后为中国银行总行、中国建设银行、中国电信集团、中国机械进出口总公司、国家电力公司、中国移动、美国德尔福公司、中国网通、云南红塔集团，日本麒麟公司、广东美的集团、TCL集团、河南新飞集团、联想控股、清华同方、诺基亚、香港电讯盈科、香港人力资源管理学会、中国人寿、中外运、中石化等近百家企业做过管理咨询及培训工作。近几年，主持并参与了多项国际合作项目与国家级重点科研课题，共出版论著译著十余本，发表学术论文数十篇，是国内知名的人力资源与组织行为学者。,本课程的三大教学线索,为什么？做什么
3、？怎么做？,经营成功 最重要的两件事情是什么？,走对路,找对人,战略,人力资源,“走对路”具体来说是：,战略方向 战略实施,但企业战略的实现须得到人力资源战略的支持，因此，战略人力资源管理 在企业经营管理中显得十分重要！,TCL总裁 李东生 观点,从根本上说人力资源战略要支持公司的成长战略。我希望人力资源战略在整个公司能起到更为重要的角色，发挥更为重要的作用。怎么强调人力资源的重要性都不为过。,三星之父 李秉喆 观点,企业成功用对策略选对人但选择合适的人选比选择事业更重要。,联想有一个称为“搭班子、定战略、带队伍”的管理三要素。但战略要靠班子来制定，队伍要靠班子来带，所以建班子是三要素中第一位
4、的，班子不和，什么事都做不成。,联想精神领袖 柳传志 观点,因此，“走对路” 本质还是要 “找对人” 啊 !,“找对人”具体来说是：,识人 选人 用人 育人 留人,识人,留人,选人,育人,人力资源管理新理念模型 （识人基础; 选人先导; 用人核心; 育人动力; 留人本质）,用人,问题讨论,大公司与小公司的区别何在？好公司与一般公司的区别何在？优秀经理与一般经理区别又何在？,中国式领导的二重特征,知人善任修己安人,只要工夫深，铁杵磨成针,重新界定人性,一招鲜，吃遍天,要想 影响 后三项,必须 管好 前五项,上海人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业,72岁,40-
5、50岁,30岁,11-12岁,7-8岁,3.5岁,中国企业平均寿命,成功企业的人力资源管理特征,重视企业文化的建设 重视员工的满意度与客户的忠诚度 重视管理沟通 重视员工职业发展计划 重视优秀人才的选拔与激励,案例分析：福临汽车配件股份有限公司,要求：分组讨论积极参与小组竞赛启迪思维,焦点讨论：中国企业人力资源管理的发展？,无序的人事管理模式传统的人事管理模式现代的人力资源管理模式,人力资源管理是企业最重要的环节，所以，我自己要亲自抓这个部门。集团下面有的企业在人力资源方面做的好，有的企业做的差。做的好的有集团的帮助，但更多的是靠企业自身。他们的领导、团队对这项工作重视，他们的人力资源主管重视
6、。我希望人力资源管理在整个公司能起到更为重要的角色，发挥更为重要的作用。怎么强调人力资源的重要性都不为过。摘自清华项目组对李东生总裁的访谈,国外人力资源专业人员素质模型（一）,精通业务,掌控流程与变革,精通HR专业,业务敏锐性 顾客导向 外部关系,关注质量 倡导变革 流程导向 便利,组织设计 员工遴选与配置 考评与薪酬 辅导与咨询 雇员关系 沟通,个性特质可信 判断力 勇气,战略性贡献 企业文化管理 企业快速变革 策略性决策 市场主导的连通性,个人诚信 获得成就 有效的关系网 沟通能力,人力资源服务实施 人员配置 员工发展 组织架构 绩效管理,人力资源电子化,企业知识 价值链 价值主张 劳工和
7、法规,国外人力资源专业人员素质模型（二）,TCL集团公司HRM专业人员胜任特征重要程度排序,人力资源专业人员胜任特征重要性排序： 正直诚信有效沟通员工激励主动精神心胸开阔-专业知识与技能,人力资源专业人员对胜任特征的排序： 正直诚信-有效沟通-专业知识与技能-主动精神-心胸开阔-系统思考-客户导向-员工激励,其他工作类别人员对胜任特征的排序： 正直诚信-有效沟通-员工激励-主动精神-心胸开阔-专业知识与技能-系统思考-人力资源服务,TCL集团公司HRM专业人员胜任特征重要程度排序,中国人力资源专业工作者的六点胜任特征,品行好 参与战略决策与执行 懂业务 知晓人事法规与政策 掌握人事管理技能 亲
8、和力强、易沟通,课后作业：中国企业HR专业人员的胜任特征？,关于测试（一）,您完成一个大约耗时30分钟的自测问卷。 另有5名到8名您选出的评价者将收到一份调查问卷，这些评价者需要按照他们的感觉就人力资源管理的职能状况做出评估，并就您作为人力资源专业人士的工作业绩做出评价。 评价者可以是您的主管、同事、下属或其他部门的同事与领导。,关于测试（二）,由于您的参与，您将得到一份我们的反馈报告。这份报告将对您的分数做出的一个概要综述以及包含所有参与调研对象们的平均分数情况。 关于您的个人报告部分，将仅呈送给您。我们希望这份个人反馈报告将有助于你个人职业生涯的发展。,关于测试（三）,另外，您所在的公司也
9、将得到一份与所有其他参与我们调研的公司的比较分析报告。 但前提是贵公司必须至少有5名HR专业人员及至少25名评价者参与调研才能得出这份报告。因此，这份重要报告将有助于您公司对人力资源战略及人力资源实践活动进行反思与规划。,关于测试（四）,另外，参与调研的企业将受邀免费参加2007年2月由清华大学经济管理学院、美国密歇根大学ROSS商学院 与智联招聘共同举办的“中国企业人力资源专业人员胜任力研讨与成果反馈会议”。同时，参与调研的HR专业人员将受邀免费参与与此项目相关的人力资源论坛活动。,郑晓明 副教授 博士 （清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系 100084）,办公室：伟伦楼南410 电话
10、：86-10-62789789 13801113793 传真：86-10-62772021 电子邮件：,王道管理中国企业制胜之法宝,王道管理的精髓 内圣外王之思想,中国王道管理的精髓 内圣外王之思想,人事管理与人力资源管理的区别,人力资源管理的四大机制,压力,拉力,控制力,推动力,人力资源管理的四大机制,一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与
11、价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 。,人力资源管理的四大机制,二、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。,人力资源管理的四大机制,三、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是
12、企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则,人力资源管理的四大机制,四、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度
13、 （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待 岗制度、人员分流制度),企业人力资源价值链图人力资源管理系统核心,Speaker(Dr. Zheng xiaoming): HRM Practice Bringing About Innovation in Workplace in China 如何在中國企業運用人力資源管理措施以實踐創新,中国企业正从传统的人事管理迈向现代的人力资源管理,人力资源管理的新模式,商业运行模式满意的客户客户经理为客户提供公司的产品和服务，满足客户需求研发中心提供一流的产品和服务了解终端用户的需求,人力资源管理模式满意的业务经理 部门的人力资源部人力资源管理的产品和服务满足业务发展的需要人力资源部的平台专家为人力资源管理提供最新的产品和服务了解员工的需求,中国企业人力资源管理面临的挑战,全球化的挑战 新技术的挑战 成本抑制的挑战 变化管理的挑战 开发人力资源的挑战,
