1、山 东 工 商 学 院SHANDONG INSTITUTE OF BUSINESS AND TECHNOLOGY毕业论文(设计)GRADUATION THESIS （ DESIGN）山东工商学院工商管理学院本科学位论文论文（设计）题目Title Of Thesis（Design）浅谈高新技术企业核心技术人员的激励以山东天岳有限责任公司为例 分院（系别）Department工商管理学院 专 业Speciality人力资源管理 班级Class资源 123 论文（设计）作者Author of Thesis（Design）耿玉洁 论文完成日期Date2016 年 05月 论文（设计）指导教师Advis
2、or崔 沪 指导教师职称The Title of Advisor副教授 山东工商学院工商管理学院本科学位论文浅谈高新技术企业核心技术人员的激励以山东天岳有限责任公司为例On the core technical staff of high and new technology enterprise incentiveIn Shandong Tianhe limited liability company as an example作者：耿玉洁山东工商学院工商管理学院本科学位论文山东工商学院诚 信 声 明诚 信 是 中 华 民 族 的 传 统 美 德 ， 诚 信 是 做 人 立 世 的 道 德
3、根本 。 作 为 一 名 当 代 大 学 生 ， 我 即 将 踏 向 社 会 去 创 立 我 未 来的 事 业 。 古 人 云 ： “民 无 信 不 立 ”。 在 竞 争 激 烈 的 社 会 中 ，我 将 恪 守 诚 信 的 生 存 理 念 。 毕 业 论 文 是 对 我 大 学 四 年 学 习的 总 结 和 检 阅 ， 在 毕 业 论 文 的 选 题 、 写 作 和 定 稿 过 程 中 ，我 认 真 对 待 每 一 个 环 节 ， 在 导 师 的 悉 心 指 导 下 ， 由 我 独 立完 成 ， 没 有 抄 袭 他 人 之 作 或 由 他 人 代 写 等 不 诚 信 的 行 为 。其 中 参
4、 阅 了 大 量 书 籍 、 报 刊 和 网 上 资 料 ， 但 这 些 资 料 都 经过 本 人 认 真 整 理 ， 在 理 解 的 基 础 上 参 考 使 用 ， 并 在 文 中 说明 ， 在 文 后 一 一 列 出 ， 我 对 他 们 的 辛 苦 劳 动 表 示 尊 重 和 感谢 。母 校 希 望 自 己 的 每 一 个 学 生 都 是 诚 实 守 信 的 ， 我 作 为 一个 毕 业 生 ， 对 母 校 也 将 是 真 诚 无 伪 的 。 如 果 发 现 我 的 毕 业山东工商学院工商管理学院本科学位论文论 文 有 抄 袭 、 代 笔 等 不 诚 信 行 为 ， 我 将 接 受 学 校
5、 对 我 的 处罚 ， 推 迟 毕 业 ， 重 新 写 作 。我 声 明 ： 我 是 诚 实 的 ， 我 将 无 愧 于 我 的 毕 业 文 凭 ， 无 愧于 母 校 多 年 的 培 养 ！声明人：2016 年 05 月 15 日山东工商学院工商管理学院本科学位论文I摘 要国家的进步离不开高新技术企业的发展，推动高新技术企业的成长已成为提高国家竞争力及经济实力的重要手段。而高新技术企业的持续发展主要依赖于持续的技术创新和成果转化，是否拥有技术创新意识的优秀技术人员是企业赢得市场竞争的关键。现阶段，我国大部分高新技术企业管理阶层都觉察到了把握人才的重要性。在公司内部采用多种方式进行员工激励。但不
6、可否认的是，现阶段我国大部分高新技术企业的激励制度还并不完善，核心技术人员流失率高、工作积极性低、缺乏创新意识的情况依然存在。本文先是对激励理论进行了回顾，在海内外专家学者研究的根本上进行了问卷设计，对山东天岳晶体材料有限公司的技术人员的激励影响因素和激励要素满意度进行了随机抽样调查，旨在了解对技术人员较为重要的激励因素，同时对公司激励制度的完善提供一定的建议。数据统计结果显示，公司核心技术人员较为重视“薪资福利”、“个人成长”、“专业技能的培训”、“工作挑战性”和“团队合作情况”等因素，对公司现有的薪资激励制度和团队合作情况较为满意，但对“专业技能的培训”和“工作挑战性”等因素满意度较低，公
7、司现阶段缺乏对核心技术人员的系统性的专业技术培训，一些工序划分较细，同时在研发工作方面不能做到充分授权，这些都在一定水平上降低了员工的满意度。如果想要激发员工的潜力，减少技术人员的流失，公司后期需完善培训机制，通过扩大工作范围，进行岗位轮换等方式工作内容丰富化，同时对研发工作进行一定程度的授权。另外，虽然公司实行了“双通道职业发展体系”，但员工对于“个人发展”这一因素并不十分满意，主要原因是因为员工对现阶段公司内部晋升体系还未能足够了解，公司要注意辅助员工做好职业生涯规划。关键词：高新技术企业；技术人员；激励因素；激励机制山东工商学院工商管理学院本科学位论文IIAbstractThe deve
8、lopment of the country can not be separated from the development of high-tech enterprises, and promote the development of high-tech enterprises has become an important means to improve the competitiveness and economic strength of the country. The sustainable development of high-tech enterprises is m
9、ainly dependent on continuous technological innovation and the transformation of achievements, whether the outstanding technical personnel with technological innovation consciousness is the key to win the market competition. At the present stage, most of the high and new technology enterprises in ou
10、r country have realized the importance of grasping the talents. Use a variety of methods to motivate employees in the company. But can not be denied that, at this stage, most of the incentive system of high-tech enterprises in China is still not perfect, the core technical staff turnover rate is hig
11、h, the enthusiasm of the work is low, the lack of innovative awareness of the situation still exists. This article first reviewed the theory of motivation, in domestic and foreign experts and scholars on the basis of were designed questionnaire, random sampling survey of crystal materials Co., Ltd.
12、Shandong Tianyue technical staff incentive factors and incentive factors satisfaction, aimed at understanding for technical personnel of the more important motivating factor, at the same time, the companys incentive system to provide some suggestions. Statistical data showed that the companys core t
13、echnical staff pay more attention to the “salary and welfare“, “personal growth“ and “professional skills training“, 山东工商学院工商管理学院本科学位论文III“challenge“ and “team cooperation“ and other factors, on the companys existing salary incentive system and team cooperation situation satisfied, but low on the sa
14、tisfaction of “professional skills training“ and “challenge“ factors, the company at the present stage of the lack of the core technical personnel system of professional and technical training, some process division is fine, at the same time in the R Technical personnel;Incentive factors;Excitation
15、mechanism山东工商学院工商管理学院本科学位论文1目录摘 要 IAbstract.II1.引言 22.员工激励的理论基础 22.1 激励及相关概念 .22.1.1 激励的含义及员工激励 .22.1.2 相关激励理论 .22.2 高新技术企业的相关概念 .42.2.1 高新技术企业的概念界定 .42.2.2 高新技术企业的特点 .53.高新技术企业需重视员工激励的原因 53.1 员工激励的重要性 .53.2 员工激励的作用 .64.山东天岳公司员工激励机制个案分析 64.1 山东天岳公司简介 .64.2 山东天岳公司员工激励机制现状 .74.3 山东天岳公司员工激励机制存在的问题 .84.
16、4 山东天岳公司技术人员员工激励效果影响因素： .84.5 山东天岳公司如何进行员工激励机制 10山东工商学院工商管理学院本科学位论文25.结语 .11参考文献 .12致谢 .13附录 .141.引言在科学技术日新月异、经济发展越来越快的今天，国家间的竞争已经趋于白热化。在这场技术革命的浪潮中，高新技术产业作为国际竞争和综合国力较量的关键受到了各国的广泛关注。从军事层面来讲，一些先进的科学技术决定了一个国家的军事力量，与国家的国防事业息息相关，拥有高技术含量的先进武器不仅可以为一个国家赢得战争优势，更能起到对其他国家的震慑作用，从而保证国家的长治久安；从经济层面来讲，一个国家的产品竞争力在很大
17、程度上就取决于其技术创新和产品开发的能力。在这种时代背景下，高新技术企业的发展作为提高国家核心竞争力和带动经济增长的重要手段成为了一个国家发展的关键。在传统企业中，企业的发展主要依赖于资金、原山东工商学院工商管理学院本科学位论文3材料等生产要素的投入，而对高新技术企业而言，是否具备技术创新的能力决定了企业能否保持生命力并具备持续的竞争力。因此，人所拥有的技术、知识、思维等人力资本就成为了企业赢得市场竞争的关键，人逐步成为企业的资产而不是成本。21 世纪的市场竞争就是人才的竞争，但目前我国高新技术企业的员工激励机制并不十分完善，员工流失率高、缺乏工作积极性等现象仍普遍存在，制约着企业的创新与发展
18、。所以，本文欲以山东天岳晶体材料有限公司为例，从高新技术企业员工激励影响因素出发，为我国高新技术企业的员工激励制度的完善提供些许建议。2.员工激励的理论基础2.1激励及相关概念2.1.1激励的含义不同的学者对激励的定义不同，V.H.Vroom 认为“激励是一个主宰着人们或较低等有机体在多种资源活动的备选形式中做出抉择的过程”；Berelson&Steiner 认为“激励是所有一切被描述为希望、欲望的奋斗情况，亦即一种刺激引发的内在情况；徐永森则认为激励有狭义和广义之分，激发、鼓励等为狭义的激励，运用各种有效的手段激发人的热情并使人的主动性和积极性提高，发挥创造精神和潜能，使行为朝向组织期望的目
19、标而努力可视为广义的激励。激励一词是由拉丁词“movere”演化而来，“movere”是一个动词，含义为“激发人的某些行为动机，使人采取行动。后演化为英文单词“motivate”，中英文含义基本相似，都强调对人的动机这一心理过程的激发。激发人的动机从而使其产生某种内在驱动力，朝着所期望的目标前进。本文认为激励就是通过一系列的强化行为激发客体的某项需求或动机，使其行为符合主体的期望。2.1.2相关激励理论激励理论作为现代管理学科的重要研究领域，存在着大量对现代管理做出重要贡献的科学理论，各界专家学者为了提高人的积极性从社会学、组织行为学、心理学等多个方面出发做了大量的工作去探讨如何通过预测和激发
20、人的动机以满足人的需要。较为典型的有马斯洛需求层次理论、期望理论及赫兹伯格的双因素理论等。通常情况下，各界专家学者将各项激励理论按不同的研究视角划分为内容型激励理论、过程型激励理论、和行为改造型激励理论。山东工商学院工商管理学院本科学位论文4内容型激励理论又被称为需要理论，它着重于从内在层面探究人的需要，主要是从研究人有什么需要，怎样满足人的需要这两大方面进行激励研究。代表性理论主要有“马斯洛的需求层次理论”“奥尔德弗的 ERG 理论”和“赫兹伯格的双因素理论”。马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，分别为“生理需要”、“安全需要”、“社交需要”、“心理需要”和“自我实现需要”，马斯洛认
21、为这五种需要的发生是有一定先后顺序的，只有低层次的需要被满足了，上一层次的需要才会被激活。所以在员工激励的过程中，员工的生理需要也就是薪资等物质需求首先应该得到满足，其次要在工作过程中给予员工合理的工作保障以满足其安全需求，当这些基本需求得到满足之后，我们才能来讨论企业文化、氛围、员工价值实现等一系列非物质需求，所以要想更好的实现员工激励，物质激励和非物质激励缺一不可。奥尔德弗的 ERG 理论是对马斯洛需求层次理论的进一步发展，奥尔德弗教授通过一系列的实证研究将五个需求层次重新划分为分别为“生存需要”、“相互关系需要”和“成长发展需要”的三大需要，从而提出了 ERG 理论。其中，“生存需要”与
22、马斯洛需求层次理论的“生理需要”和“安全需要”对应，也主要是一种物质需要，是由外界环境因素起主要决定作用的；“相互关系理论”则对应于“社交需要”和“心理需要”，是指人这一个体不能不依存任何社会关系独立存在，人有社会交往及获取他人认同的需要；“成长发展需要”则对应与马斯洛的最高需求层次理论即“自我实现的需要”，人有内在发展及实现自身价值的需要。1959 年，赫兹伯格通过对人们工作满意与不满意状态的调查研究提出了双因素理论，直接将满足人们需求的因素分为“保健因素”和“激励因素”两大类，保健因素多为客观因素，缺乏了会直接导致员工的不满意，但满足了也无法对员工起到激励作用，如果想要激发员工的内在潜力则
23、需要合理的运用激励因素。过程激励理论主要是对人的需要-动机-行为这一心理过程的研究，着力于探究个体努力、绩效、奖励之间的关系及其是如何起到激励效果满足主体期望的。它关注的是人从动机产生到采取行动这一心理过程中都有哪些因素对行为产生起了决定性作用。过程性激励理论的主要目的是预测和控制人的行为，过程型激励理论派学者专家认为从激励要素出现到人的行为接受激励发生变化是由一个相当长的过程的，内容型激励理论缺乏对激励因素满足后所得到的结果是否满足激励对象的研究，而过程型激励理论则在这一方面进行了完善。较为典型的有“菲罗姆的期望理论”“洛克的目标激励理论”等，菲罗姆的期望理论认为某人所从事的工作的目标价值和
24、实现目标的可能性也就是期望值的不同结合决定了激励强度的不同 ，只有当努力能产生效果且产生的效果于个人而言具有一定价值时，通过这一激励因素所产生的激励行为与结果才会具备吸引力；“目标激励理论”是在 1967 年由美国心理学家洛克最早提出的，它通过设立山东工商学院工商管理学院本科学位论文5目标将人和工作结合起来，通过给员工努力的方向来使员工更好的发现自身价值以提高工作热情，从而实现个人目标与组织目标的统一。与内容型激励理论偏重于对个人需求的强调，过程性激励理论偏重于对个人对激励结果认知的强调不同，行为改造理论偏重于对个体行为结果的分析，行为改造理论派学者认为相较于内在因素而言环境因素对个体的影响更
25、大，同时提出个体的某些行为会由于受到激励倾向于反复出现。常见的代表性理论有以人本主义为基础的归因理论和以行为主义为基础的强化理论，以及两者结合的挫折理论。其中，最具代表性的是斯金纳的强化理论，该理论是在操作性条件反射的基础上建立的。斯金纳认为人常常会因为某些需要做出某些探索性的自发行为，如果在行为发生后这一行为受到肯定和鼓励，个体就会自觉加强这一行为。反之，如果个体由于这一行为遭受到某些物质上的损失或精神上的痛苦，个体就会逐步弱化或停止这一行为。所谓强化从本质上来讲其实指的就是通过对某种行为的肯定和否定从而在一定程度上决定这种行为后续是否反复发生。强化分为正强化和负强化，对企业管理者而言，正强
26、化就是通过对企业需要的那些行为的奖励来加强员工的这一行为，负强化则是通过对企业不希望发生的那些行为的惩罚以达到削弱这些行为的目的。同时，斯金纳提出，强化具有时效性，如果想要强化更具效果，强化应紧跟在行为之后。2.2高新技术企业的相关概念2.2.1高新技术企业的概念界定所谓高新技术是指那些能形成产业的、对一个国家或地区的政治、经济和军事等各方面的进步有着深远影响的先进技术，最早于 20 世纪 70 年代出现于美国，衍生于高技术这一概念，是高与新这两种概念的统称。高新技术的主要特点是拥有较高的知识密集度、具有较大的风险性、需要较大的投入，但同时也能为企业带来高收益和高影响力，极具战略性和时效性。不
27、同的国家对高新技术企业的认定有些许不同，目前我国对高新技术企业的初步定义为在国家重点支持的高新技术领域（包括电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业）内持续进行研究开发与技术成果转化，同时形成企业核心自主知识产权，并在此基础上开展生产经营活动，且在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。同时在 08 年发布的【高新技术企业认定管理方法】中将“企业类型是否是技术密集或知识密集的经济实体”，“企业中大专以上学历科技人员是否达到员工总数的 30%及研发人员是否大于员工总数的 10%”，“研发高新技术
28、产品的费用是否达到并大于企业年收入的 30%”，“高新山东工商学院工商管理学院本科学位论文6技术产品产值及技术性收入是否达到并大于企业总收入的 50%”作为高新技术企业的认定标准。2.2.2高新技术企业的特点（1）技术水平等级高：技术水平较高无疑是高新技术企业最为鲜明的特点，是否拥有先进的技术直接关系到高新技术企业的产出及市场竞争力。大部分高新技术企业发展的关键就在于其技术是否走在其他企业之前，是否拥有自己的特色产品或某项独有专利。（2）高投入、高风险：通常情况下，高新技术企业涉及的领域都相对高端，技术等级要求高，难度大，前期往往需要较大的研发投入。新技术的开发具有一定的前瞻性和开拓性，但这也
29、往往意味着其具有很大的不稳定性，高新技术企业在进行某项新技术的开发时常会投入大量资金，而一旦研发失败或出现偏差导致新技术无法产业化甚至是行业内其他企业抢占了产品优势，都有可能会导致资金的断流等各种问题。（3）高成长、高收益：技术创新往往能使某些企业实现高收益和跨越式发展，一方面，由于掌握了某项先进技术，某些高新技术企业往往能在市场上占据垄断地位同时获得资源倾斜；另一方面，高新技术产品附加值较高，能为企业带来高额的经济效益。这也就使得某些中小型高新技术企业能在短时间内发展壮大。3.高新技术企业需重视员工激励的原因3.1员工激励的重要性随着时代的发展和科技的转型，企业的经营管理思想也随之发生了一系
30、列的变化，由传统的以物为中心的管理思想逐步转化为以人为中心的管理思想，不再将人视为生产成本，而是企业发展的重要资产，人这一要素在企业中的作用越来越明显。尤其是对高新技术企业而言，企业的生产经营活动是高精设备和高新技术的组合之外还是人有意识有目的的实践活动，知识和技术依托于人的身体和思维以人力资本的形式存在与企业中是企业得以持续发展和保持核心竞争力的关键，只有当人这一项最重要的生产要素和劳动对象与手段有机结合，才会有现实生产力的出现，企业的生产经营活动才可以得以稳定持续发展从而企业的生产目标才能得以实现。这就充分表明了员工的积极性、主动性和创造性对于公司发展的重要性。山东工商学院工商管理学院本科
31、学位论文7在当今世界，企业管理的根本就是对人的管理，即如何通过激励降低优秀人才流失率同时调动员工积极性。在企业管理的过程中，激励是企业管理的一项有效手段，合适运用激励理论能够激发员工的需求与动机，使其处于兴奋状态，从而对工作保持高度热情积极性、提高创造意识，为企业创造更大收益。激励是企业管理工作的一个重要环节，有“薪酬激励”、“参与激励”、“目标激励”、“关怀激励”等多种方式，激励方式的不同可能会导致激励结果的较大差异性，所以企业管理者要学会联合企业实际合理利用不同的激励方式进行员工激励。激励是一项贯穿于企业整个经营管理实践的系统工程，进行员工激励的主要目的就是采取各项措施调动员工积极性，使企
32、业的各种生产要素的效用充分发挥以更好的实现企业目标。激励是管理更是艺术，它是在对人进行心理研究包括了解人的需要及潜能的基础上建立的，对员工进行激励的前提是对员工的心理需求有充分了解，通过满足员工需求或其它某些激励手段激发员工的动机，使其充分发挥个体内在潜能，保证个体行为满足管理者的期望，最终实现企业目标。一套符合企业发展的合理的激励体系需要企业在管理过程中不断的完善。3.2员工激励的作用（1）留住优秀人才：核心技术人才的流失一方面会增加企业的运营成本，企业前期的招聘投入和培训投入随着优秀人才的流失都将付之一炬，企业要投入巨大激励重新寻求合适人才，即使人选及时到位，新的的人员也需要与企业和岗位进
33、行磨合，这无疑会拖慢企业的工作进程，另一方面核心人才的流失还会使企业面临核心技术泄露的风险。人才在市场上的流动，主要是出于薪资、发展、自我实现等方面的需求。完善的员工激励机制将将保障员工劳有所得，同时为员工指明发展的方向，从而帮助企业更大程度的留住优秀人才。（2）激发员工潜能：良好的员工激励机制将更大限度的激发员工的潜能。哈佛大学的一项调查研究表明：按时计酬的分配制度仅能让员工发挥 20%-30%的能力，但如果受到充分的激励员工将很有可能发挥出 80%-90%的能力。（3）吸引优秀人才：企业的发展尤其是高新技术企业的发展需要新鲜血液的注入。新的优秀人才的加入会为企业带来新的技术理念，思路的开阔
34、有助于激发研发人员的创新意识。同时，当企业需要开拓新的市场时通常需要从外界引进该领域的优秀人才。完善的激励机制能够帮企业吸引到所需人才。山东工商学院工商管理学院本科学位论文84.山东天岳公司员工激励机制个案分析4.1山东天岳公司简介山东天岳公司是以第三代半导体碳化硅材料为主业的高新技术企业，公司集研发、生产和销售于一体，现已投资建成了目前亚洲规模最大的第三代半导体产业化基地，同时设有院士工作站和博士后工作站，承担着多项国家重点课题，是山东大学承担的国家“973”和“863”计划碳化硅重大项目产业化基地和联合研发中心，具备研发、生产国内领先、国际先进水平的半导体衬底材料的软硬件条件。山东天岳公司
35、的主要产品为碳化硅单晶材料，半导体碳化硅单晶材料广泛应用于大功率高频电子器件、射频器件、半导体发光二极管(LED),涉及军事工业、民用航空、半导体照明、电子产品背光源等国家鼓励发展产业,是第三代半导体的核心材料,属于国家中长期科学和技术发展规划纲要和国家“十二五“发展规划中重点培育和发展的战略性新兴产业。现阶段，国家经济面临转型，频频出台环保政策致力于贯彻可持续发展战略，在制造业实施绿色制造技术势在必行。然而半导体碳化硅衬底及芯片因其重要战略价值始终稳居美国商务部的禁运名单,导致我国很难从国外获得相应产品。在此背景下，山东天岳公司对半导体晶片及其衬底材料的研究、生产也就更具战略意义。公司在成立
36、以来，在不断加大产业化规模的同时，就持续的进行技术创新，建立更加专业的研发队伍，致力于引领以碳化硅为代表的第三代半导体产业革命，实现我国碳化硅电子产业的跨越式发展。近年来在国家政策及政府专项资金的支持下，山东天岳公司发展迅速，经过数年艰苦努力，突破层层技术障碍，打破国外垄断，成为世界上少数几个掌握此技术的单位之一 ，所生产的碳化硅单晶质量处于国内领先并接近国际先进水平。虽然山东天岳公司自 2010 年成立以来得到了多方资源支持，发展迅速的，但现阶段仍处于发展初期，各项制度并不十分完善，技术虽趋于成熟可靠但距离国际先进水平仍有一定的差距，想要赶超世界先进水平仍有很长一段路要走。且国际市场复杂多变
37、，想要在激烈的市场竞争中拥有一席之地离不开优秀的科研人员不断进行技术创新。因此，完善公司各项制度，做好员工激励，使优秀员工“招的来，留的住”也就变得至关重要。山东天岳公司研发人员的比例占到了员工总数的 60%，研发经费占销售额的 10%，与其他高新技术企业一样，属于知识密集型企业。具备高素质、高智商的创新型研发人员在企业占据着举足轻重的地位，是企业继续保持生命力并稳定发展的基础。山东工商学院工商管理学院本科学位论文94.2山东天岳有限责任公司员工激励机制现状（1）公司管理层充分认识到优秀人才对企业发展的重要性：现阶段，公司仍处于发展初期，产品距离世界先进水平仍有一定的差距，技术完善与产品创新的
38、压力较大。优秀的硅晶体材料科研人员在国内外市场上都属于稀缺人才，而优秀员工的流失不仅不利于公司的技术创新，还有可能会导致公司核心技术的泄露。同时，员工的工作积极性与工作满意度将会直接影响工作绩效，从而与公司目标的实现息息相关。山东天岳公司管理层深切的认识到，要想实现企业的跨越式发展，就必须将激励理论运用到企业日常的经营管理活动中。（2）两种主要激励机制：为了更好的进行员工激励，公司采取了多种激励方式进行员工激励。但主要为以下两种；“薪资激励”“双通道职业发展体系”。1、薪资激励：公司采取 KPI 绩效考核方式，薪资与绩效考核指标直接挂钩，同时对专利发表和技术发明进行奖金激励，鼓励员工在完成工作
39、的同时努力进行技术创新；2、双通道职业发展体系：公司为员工提供双通道的职业发展路径，员工可以根据自身情况在同一级别上在“管理通道”和“技术通道”间进行转换，一方面拓宽了员工的职业选择通道，满足不同人员的职业发展需要，便于员工选择自己更为擅长的工作，更好的做到人岗匹配，以保证企业既能拥有管理能力经营管理人才，又能拥有高技术水平的高技术人才。另一方面，传统的职业晋升通道较为单一，仅以管理层次晋级为方向，而管理人员人数相对于企业总人数来说毕竟是少数，很多优秀人才可能会因为晋升渠道不明朗而选择跳槽或消极怠工。双通道的职业发展体系为更多的员工提供了晋升的可能性，有助于员工个人职业理想的实现，从而降低员工
40、流失率并提高员工工作积极性。4.3山东天岳公司员工激励机制存在的问题（1）激励机制主要以物质激励为主：与大多数高新技术企业一样，山东天岳公司的员工激励机制还处于传统阶段，虽然多项激励机制并行，但激励激励仍以物质型激励为主，缺乏精神方面的激励。而随着员工的发展，在不同的工作阶段，其工作需求是会不断变化的，工作前期，员工可能更为关注职位薪资福利，工作一段时间后，可能会开始职位晋升的可能性，职位发展到一定阶段，员工就会开始思考如何更好的实现自身价值。在此过程中，企业文化氛围，工作环境也会影响到员工的忠诚度和积极性。（2）激励机制缺乏针对性：公司现有的激励机制忽略了个体差异，缺乏针对性。不同类型的员工
41、有着不同的工作需求，有的人可能比较看重薪资，有的人可能重视平台和自身发展空间，也有的人可能更看重周围人际关系，统一的偏向于单一的激励机山东工商学院工商管理学院本科学位论文10制忽略了不同员工的工作需求，从而使激励作用被弱化。（3）公司缺乏有计划的培训激励：对大部分员工来说，培训是其接触新技术新知识并快速学习成长的一种方式，但公司缺乏专门的技术培训，大部分员工是在工作中进行学习的，而公司各个工序之间又划分较细，员工没有机会了解熟悉自己负责工序之外的技术知识，工作模式较为单一，技术知识面较窄，不利于其进行技术创新。（4）工作重复度高，缺乏挑战性：很多员工将完成有挑战性的工作视为自我价值实现的一部分
42、。但公司研发工作主要掌握在几位博士手中，通常是博士将一个项目研究到一定程度之后，再将项目分解成小的项目模块分到其他人手中，不同事业部的人员通常分解到的项目模块是相对固定的，只能在小的工序基础上进行一些基本的技术创新，而这些人员中不乏有高学历高素质人才，这也就使得工作挑战性降低，无疑会降低那些将挑战性工作视为自身价值实现的员工的积极性，甚至在某些情况下会加重优秀技术人员的流失。4.4山东天岳公司技术人员员工激励效果影响因素：为了充分了解各激励因素对高新技术企业员工的激励效果，为公司激励机制的完善提供一定的合理性建议，笔者从山东天岳公司随机抽取了 50 名技术人员进行问卷调查。问卷中列举了与工作有
43、关的因素，让员工进行评价，选出其最看重的要素以及对这些因素的当前感受。接受问卷调查的 50 名人员中，男女比例为 40:10，公司技术人员多为男性；从年龄比例来看，25-35 岁的人员比例高达 78%，总体呈现年轻化状态；从教育背景反面看，本科及以上学历者占据 88%,属于知识密集型企业。这些基本情况均与企业整体情况相符，故此问卷调查结果在一定情况下反映了全体公司员工对不同激励因素的评价，具有适用性。在这份调查问卷的统计结果中，技术人员最为看重的 10 个因素由高到底进行排序如表 1 所示，技术人员对各激励程度满意因素如表 2 所示表 1 各激励因素重要程度顺序 工作过程中最为看中的因素 分值
44、1 成长机会 7.962 专业技能的培训 7.72山东工商学院工商管理学院本科学位论文113 薪资福利 7.214 工作挑战性 6.705 团队合作情况 6.456 工作兴趣 6.437 领导的赏识和同事的认可 6.218 企业文化氛围 6.179 规范的管理制度 6.1110 工作环境 6.06表 2 各激励因素满意程度顺序 各工作影响因素满意程度 分值1 团队合作情况 6.452 薪资福利 6.343 企业文化氛围 6.294 工作环境 6.275 领导的赏识和同事的认可 6.226 成长机会 6.207 工作兴趣 6.178 规范的管理制度 5.979 工作挑战性 5.3510 专业技能
45、的培训 5.17通过对以上调查结果的进行统计分析，我们可以看到，技术人员较为看重的激励山东工商学院工商管理学院本科学位论文12因素主要有薪资福利、成长机会、专业技能的培训，工作挑战性，团队合作情况。薪资福利是基本的生活保障，在满足这一需求的基础上，技术人员倾向于获取更多的学习机会和更高的挑战，以不断提高自身专业水平，实现个人价值。但在对技术人员进行工作要素满意度调查时，可以清楚的看到，“成长机会”、“专业技能的培训”“工作挑战性”这几项技术人员较为看重的激励因素的得分都不高，说明技术人员较为看重的这几项激励因素都没有得到很好的满足，公司需要在这几个方面加强对技术人员的激励。同时，技术人员对现有
46、的薪资福利和团队合作等激励因素相对满意，说明公司现阶段的薪酬激励制度较为完善，能对员工起到一定的激励作用，同时团队协作过程中没有出现较大问题，员工在生存需要和人际交往的需要得到满足后，开始寻求自我发展的需要。4.5山东天岳公司如何进行员工激励机制通过对员工最为看重的激励因素及员工对激励因素满意度的调查分析，我们可以看出现阶段公司应该在以下几个方面进行员工激励：（1）保持绩效薪资激励制度：薪资福利是基本保障，按马斯洛的需求层次理论，员工只有在生存需要得到满足的情况下才会寻求更深层次的需求。另外从调查结果我们也可以看出，技术人员把薪资福利这一激励因素放在较为重要的位置上。因此，公司在推进多种激励方
47、式进行员工激励的同时依然不能忽视对员工的物质激励。同时，我们可以看到，技术人员对目前的薪资激励制度较为满意，说明公司当前的薪资激励制度是符合现阶段员工需求的。（2）帮助技术人员进行职业生涯规划与管理：技术人员较为关注自身的成长。现阶段，公司实行了“双通道职业发展体系”，为员工提供了技术和管理两条发展通道，拓宽了其晋升途径。在此基础上，公司可以协助员工进行职业生涯规划，帮助员工了解自身的兴趣、价值观、资质以及行为取向，从员工当前所处的职业生涯的位置出发，对员工需求和其当前所处的位置进行评估，从而为员工制定出合适的发展计划，使员工能够在组织中清楚地看到自己的发展前途，从而与企业形成荣誉与共的合作关
48、系。（3）完善培训机制：德鲁克曾说“员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。”当今社会，科学技术更新换代的速度越来越快，不对新知识新技术进行持续的学习，很有可能就会被时代淘汰。相较于其他人员，技术人员对自身技术落后的恐惧感更为严重，对企业能否为自己提供学习新知识新技术的平台也就更为重视。国外很多知名公司都会为员工提供继续教育甚至终身教育计划，将培训与员工的整个职业生涯相结合。其目的一方面是满足员工对新知识的需求，提高其稳定性与工作积极性，山东工商学院工商管理学院本科学位论文13当员工能在一个企业持续不断的学到新知识时，通常会对公司前景和个人发展抱有较高的乐观性，会愿意对企业抱有较高的忠诚
49、度并做出较大贡献。另一方面为技术人员定期提供相应的技能培训，可以提高其专业水平，使其在工作中不断完善知识结构，提高创新能力，与企业同步发展，最终成长为企业的中坚力量。(4)适当的赋予技术人员富有挑战性的工作：技术人员属于知识型员工，多具备高智商、高素质，基本的生存需求能够得到良好保障，更为重视自身价值的实现。当他们看到自己把自己所看重的工作完成的很好时，就会产生一种成就感，更把被赋予挑战性工作认为是自己受到了重视或者说这是对自身能力的一种肯定。比起单调的重复性工作，他们高难度性的工作更能实现自身价值。在现阶段，公司大部分技术人员所从事的工作都较为枯燥单一，一方面可以适当的通过相关工序之间工作轮换、工作内容丰富化等方式为技术人员的工作赋予更高的挑战性，以满足其实现自身价值的需求。另一方面，公司的研发任务过多的集中在少数几名博士手中，分解到各事业部的工作过于细化，而高新技术企业的技术人员主要从事的工作为创造性工作，较为注重独立自主。过细的任务指导与分配降低了其创新意识。在一定程度上进行授权，委以重任，能够加强员工的参与感和责任感，同时满足其对挑战性工作的需求，提高工作满意度和创新意识。5.结语本文在前人研究的基础上设计了调查问卷，从山东天岳晶体材料有限公司随机抽取了部分技术人员进行数据分析调查，对其认为重要的激励因素和当前并不满意的激励因素进
