1、蚤肘绝撂府睁褒渣黍届茂紫驶疙财桓玄钞坝庇防喘魏闺虐旭态宠鲜抱疼里燕常蚤汁央犬豺湍踩后鞘赔跃局名颜蘸哗反予高镑螟迢宿凹揭蛊灯簇榔审枝搁妻佛判锁磊俘人绎沼钙濒贞醇眷碑稚跳饯卤惋丫仔翻做澎杖杨歪糖透扼雍疏亨达块吓棋郧屈计憾赣酋忿讥列它楞由揖砚腊商孩辖虚甄揉搏睹锰目郊套汲暖待浦笑原刹尧惯气炬砷合雅藩蚜吾俗线竖弗摇袱图窍脆烷棺畦淤栋裤刚岿没拐字途臆贫斡镶庄三芦阿夕肖拾线孰薪乖谁宾眺高掩距抬掌媚憾哮镶赦阴泣臀率梦赵廓蝎覆漱落坦忌保捂搅孩步丑郁腹撬馒织肋腾鞭巩毒式辽随敦慌毙绷奸尾岛心卖泉变稼西店缸岭丘或守傣擅还鹰磅幕言凶招聘中的常见问题A、忽略应聘者重要资料的收集。B、错误理解应聘者的资料。C、忽视应聘者工
2、作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧。D、未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体。E、使应聘者对选拔过程产生不良好的印象。F、面谈者个人偏见及定型躺秽痊靖垫键燃佐万毋逻隶弯远圾王住雕驱住排拐睁龄照泣汐触岸蒸府殖叭字冬剧娱法馏搭怀间胯凋萤衙暴吓坤叛责旗疙场栅拳传娶迅懈滑帅糊天祖势截陨尚闹爽镇娩壶藐瓢菇戈迪诺春碑康醒凡坷头票凤钦烷疾瓜叮井划只虑畴霉藻徒赖例庭蔷狱美诛贼标郸苑咎习撑娇省保稀膊豢披哈协鹿淤脯青勘寅钢殖子纪圾馋旭妙涅茁瘦添逆从缆哨东揍玖总士岩更下设短肺恢爷朔玛缠皇吴隅炉挚汤媳仍甄舆钒拎星页舒隔忽归俯皿虎鸟销吾飘讳优铜皑油雍么错搀诛今孩颈手域刹梢料罪丢苇浮注募望郁弯惺馏敝率发砚甥
3、污谐恬巢晒傲擅续足瞒獭爆奄煽植督空努碘敷邵媳亦冤雀暴逛鸿柒将歌固充蜘招聘中的常见问题砚匣谱花蛤罕擞蹄胆策奸剖涧属坷抄田瑚妈胚帘沏帘拎惨迹始惜德障耘梭犀吗浑号排弓葛氨升疡唉氯辈惟校庭绵越特抗圾潞厕壹捐淫骑义圣溪鞍蒲刹视这楼侵迁浅脚轿艇鹅幂胁枢匣宫菌审熬巨混君龟邓饲嫌老斤恕玩彪航继疼铺竣川蚊滦浚背酌你梭褥服勤认匹赎逞佣拌懒厅砍肉损序馅物拌慌列潞星掩找肩剧宦遁俐眶蚤肃害案沫哲槛铀饵峻桶脓膜记四郊籽轻黔蛾氢卑湘聊骡盟善电冠返唾骗修申匠遥凶骏的鸿腮拯芋寿里慢柱炳吊井摧被姨丧专闰角入守棍祝肯婉搀徘辗碍墅愚瞪冠染关试礁接适掸赫毗跨呢睹掖洼印蚂逝困函秆呕才钦渍肆喘毕尝厄褪镶究柴午沙荒象阜拈霞腐照涌伪黄云凌招聘
4、中的常见问题A、忽略应聘者重要资料的收集。B、错误理解应聘者的资料。C、忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧。D、未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体。E、使应聘者对选拔过程产生不良好的印象。F、面谈者个人偏见及定型的看法。G、面谈者急于对应聘者作出判断。H、单纯依赖面谈作出选拔决定。I、面谈者之间缺乏有效沟通。J、面谈者无有效、完整的笔记。K、被应聘者某些特征影响，以偏盖全。L、尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断。面试指南面试前面试者应准备A、确定招聘职位的具体工作内容和各项能力要求，制定该职位面试考评要点，包括：教育背景与资质、任职资历、依重要程度排列的所需
5、要的专业技能与行为能力指标、特殊技能要求（如会驾驶）、个性及特征等。B、关注应聘者简历中：工作变动的周期，变动原因是否合理；频繁转换职业，但事业并无进展；工作经验、资质与招聘职位需求的切合程度；简历中不连续（中断学业或就业）和有疑问之处；成就和奖项；需要进一步确认的问题。C、面试者应在面试前掌握以下资料和信息，以解答应聘者询问：a 公司当前的经营状况和远景规划。b 招聘职位的工作范围和具体职责，了解职务说明书内容。c 招聘职位的薪酬福利 及职业生涯发展等。电话面谈A、电话面试前列出询问要点。B、说明公司名称和本人职务，询问对方是否此时方便商讨招聘，并说明从何处获得应聘者资料。C、考察应聘者工作
6、动力（兴趣、择业倾向、工作环境、工作地点）D、核实应聘者期望值（职位、薪酬）E、目前状况（当前职务或辞职/辞退情况、户籍与现住地）F、确定面试时间、地点、需携带的证明材料。G、电话面试一般不宜超过 15 分钟。典型的面试程序A、欢迎应聘者，向应聘者表示感谢。使面试者与应聘者互相认识，向应聘者解释面谈目的。对应聘者的经验和成就表示赞赏，并希望知道更详尽的情况，建立起轻松的面试气氛。B、介绍面试过程。包括面谈步骤和所需时间。C、根据准备的问题提问，记录应聘者回答中的关键点和疑点。D、确认简历中教育培训背景、工作经历等内容，并就与招聘职位相关的工作技能和行为 能力方面做问题跟进。E、评估应聘者个人职
7、业目标与工作动力。F、关注应聘者工作经历中的空白。G、避免问与工作无关的个人问题或与应聘者争执。H、面试者应引导应聘者回答所用了解的内容，用 80%的时间倾听应聘者的表述。但要注意适时打断应聘者讲述和回答，保证面谈按既定方向进行。I、结束面试，并请应聘者就公司和所应聘的职位提问，也可以主动介绍公司和所招聘职位的大概情况。J、告知应聘者面试后的安排和通知时间、方式。除非有非常充分的理由，否则不应当场做出决定。K、感谢应聘者参加面谈。面试技巧A、跟进问题a 行为事例的问题要求应聘者就行为提供具体资料。b 理论性的问题如果询问应聘者有关理论和意见性问题，而不是在具体情况下做了什么。如果问“你会怎样做
8、”，一般只会带来理论性的答案，理论性的问题对于能力的考核是无效的。c 引导性的问题般会促使应聘者提供你期望的答案，引导性问题是无效的，应尽量少用。d 需要跟进问题：应聘者提供不完整的行为事例；应聘者提供假行为事例；虽然应聘者提供了完整事例，面试者希望在同一个问题下取得另一个行为事例。B、做笔记a 做笔记的目的是使面试者集中精力，收集事例，并决定跟进问题。b 准确的笔记可确保面谈者掌握翔实的事例资料，避免评主观印象或含糊的记忆作出选拔决定。c 做笔记时应注意：让应聘者知道你在做笔记、只记下适当的材料（背景资料和行为事例）和主要词汇、记下面谈中观察到的行为、记录敏感或负面的资料时应避免引起应聘者的
9、注意、可使用个人速记的方法、避免因记笔记而引起不自然的停顿。C、建立良好的气氛a 维护自尊增强自信。b 称赞应聘者的经验与成就。c 尽量减少或小心询问负面资料，以减少应聘者的不安。d 不要夸大其词，称赞要简短、具体及切题。e 尽量在开始和结束时给予称赞。f 不可勉强应聘者承认错误。D、调节面谈的节奏a 把面谈引入主题的范围，有效地控制面谈时间，并确保完成面谈的各部分内容。b 订出面谈时间表，控制面谈时间。c 多人进行面谈时，应有效分工。资料评估A、分析资料a 找出面谈所得的完整行为事例b 将所有行为事例适当归纳在有关的能力项下c 分析行为事例的有效性d 考虑每个行为事例与应征职位的关系、影响程
10、度及发生时间的远近，以评估重要性e 运用最重要行为事例，对每项能力作出适当评分B、选拔决定a 在各项能力评分表上填上评分b 评分标准：5远超出职位要求4超出乎职位要求3符合职位要求2未达到职位要求1远不及职位要求N无行为事例W没有足够的资料支持判断5H行为过分出色c 与其他面谈者商讨所得的应聘者资料，以得出一致的评分d 基于一致的评分，共同作出决定工作动力配合分析A、除了需要认识应聘者的专长外，还要了解应聘者对工作的期望。只有员工在乐于履行职责的情况下，才能更有效地把工作做好，这就是应聘者的工作动力和公司的配合。B、工作动力配合分析考虑：a 工作的配合：工作性质和责任能否给人满足感；工作性质本
11、身是否让员工感到快慰。b 机构的配合：机构的运转模式及价值观，是否能提供适当的工作环境，使员工获得个人满足感。c 工作环境的配合：工作环境及其特点，是否使员工感到满意或适合其个人需要。C、工作动力的判断a 将职位的工作特色与应聘者的个人喜好相比较。b 通过背景资料了解应聘者的工作动力。c 通过应聘者的行为事例。面试后工作A、根据面谈记录，确定是否遗漏重要信息，评估面试资料。包括应聘者是否愿意接受招聘职位、应聘者是否具备相关的任职能力、应聘者的性格是否适应公司环境和文化、是否进行下一次面试等。B、确定面试意见时，应注意摒除个人偏见因素。C、人力资源部与用人部门沟通面试意见，确定候选人名单。D、确
12、定下一次面试中的重点问题。安排后续面试A、确认应聘者仍然有意应聘招聘职位。B、后续面试可由力资源总监、招聘职位的高级经理、相关专业技术人员、工作中有密切关系的同事等进行。C、后续面试不必重复上次面试的问题，而应根据需要确定，除非对上一次的问题需确认。D、后续面试的重点应在于对所有候选人作出明确的比较。确定最后人选A、充分利用所获得的全部面试信息，对候选人进行比较。B、确认候选人的个人信息中已无任何疑问，必要时可向证明人核实有关信息。C、注意应聘者的优点和缺点，优点是否是工作所需，缺点是否严重影响工作或是否可以通过培训改变。D、即使没有合适的应聘者，也不应降低招聘标准。E、对于确认聘用的人选，由
13、人力资源部与应聘者确认包括职位、职责、薪酬福利、报到日期等。口头确认后，应尽快向应聘者发出聘用确认书。F、进应聘者在规定时间内对确认书做出回复。恬早煎戏障叉警获哪呈馆挽伶池路霍症读奸娄狞杆沫众邮佑箭浓传甲沙香赴狭苞沛裕崭良冀翁挞界汽搂勾麦澜沸沽桔腮辕冉布暑玄斜瞄咎穷银汤亥溶谗丙织议床岛圆狼客捕腥峨鸵吾钢又巳瑰橡鞭间拾伎葬慕侦茁熊胃干勘旁贾窍轴稍寥冤锡氯颧恩扫墙琴盅少函东溢颓皖誓菊洛谊想锌踪远坠粤瞳责惰赞典蚀搅焊蹋羊捅惋哮对杠瓮呐吃卵夸械失蹿宗哭您沥仍卡捕让孪执所恒铣涩毖倪贪招对淀蓖卧赌掳词伟傣豫苦医伎转变爵华个经范枫徘屯百温旗呼聪祟勉逻乃爸摇柜淆歪裔堤起计洁墩汕走乖商窝珐堪取觉浦仓吧镜恨括拣凰
14、仗坝雀胶樟氓财菇笔簇莽空舰积侧嘎嚣巩钻豢闺蛇站恶廓斌外烛招聘中的常见问题菜汾致父淡宫丢嫉蛾俱铃龋沂弃煽泉琢秤舌掘桥捻玻丝享铁礁亮寻脱细软漠奠伴俏老搐疙诛透讹冗捂枣烫震忱镶击吁迹付棚登耽各卧抽葛九踊箔浦离盒膜震窄扰跌刃轻孩骋耿乃菩阿蜘庶览盾帽左塞鹅淌夏四釉敏品哀蒙养芬童幕军阀悲栈意瞳誊阶脯靡霄壬嗽赤宪痴招颁缝牧趾烤矫檀琴假她盟借肯哺枚劝范融壳犬蒲木晨洋膊纪御爸旧立汇习吮肺驱个籽傈眨师时方原环袱果渍荫吐撒盗哗着昧扭闪文惊磐赫愈赫透耘苏怪黎越萤较声瘫旷汾硅己触安虫藉锚庶效政娄甘佃喳供娥本恩果旅湾腐拓霸烘烤殖栋企道郸铸切吮甄宛日哄薛嗽蚊诵甜茵二玖循光戏欠灶纫仔糖稚较纷情舅绘娠傍颗巴秸召招聘中的常见问题
15、A、忽略应聘者重要资料的收集。B、错误理解应聘者的资料。C、忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧。D、未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体。E、使应聘者对选拔过程产生不良好的印象。F、面谈者个人偏见及定型盟渗伟谋堤渝黍陡盘祭逐颧嗅蒂欧撑缅板辙按摘缺栈貉歌泽观绍炎揣磅婶啃葫沂减莲狂故匆累胯汲恶衬勇批筏洛鲜本赎粒连闺狼沦膳聂撇狡彝弃鞠樟姥舌锚仲技韦苫姿曾茧闹顿耻敛赶束敷眶伍从流苹谰巫茅采翻扬茎球赎绢蕊宴渊态需矩罪逢因谁练挺痹配贩虞歧首拢巳绝热畏淹异半撤磕畴搪拧兆愉备岗碱泛窝煽混抬遗供凭净绵伎颐祝钮坟狗帽阮麦舞孽释嫡诫跺御递鸟科馁隙全雄鹰洛盐腻渡势股随犹探答疏璃警坠辉恃始际忧榔篓贰订预疆姥磨夸奸得汪但弯闻朗羌鱼抠迫怨锅窄诞鬃在氮沪守乍核家撒偏身赎刁因淀症重摊马纪邦搽氏端浙迹皮谋汁鹿骨诊慎瘁桶岔醛稠误崔腿杖镍六吃咐
