1、企业人力资源管理师（三级）,主讲人：刘怀萱,第一章 人力资源规划,将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。美国钢铁大王卡内基,所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。彼得斯,什么是人力资源规划,狭义: 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 广义：
2、企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划（具体的实施计划）的统一。,什么是人力资源规划,-从规划的期限上看：长期规划 （五年以上）中期规划 （一年到五年） 短期规划 （一年及以内）-从规划的内容上看：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。,人力资源规划的内容（P1-2）（重点）,战略规划,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划。,组织规划,制度规划,人员规划,费用规划,是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。,是人力资
3、源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。,是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。,是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。,人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业管理活动中起决定性作用的规划。,人力资源规划与企业其他规划的关系（P2）,人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带； 工
4、作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提； 人力资源规划对企业人员的招聘、培训、考评、调动、薪资、福利和保险等各环节提供了详尽的安排。,人力资源规划与企业管理活动系统的关系,本章结构特点及内在联系,第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划的基础性工作） 第二节：企业劳动定员管理（人力资源规划内容之一，即人员规划） 第三节：人力资源管理制度规划（人力资源规划内容之一，即制度规划） 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制（人力资源规划内容之一，即费用规划）,第一节 工作岗位分析与设计,工作岗位分析的概念和内容,概念：对企业各类岗位的性质任务、职责权限、劳动条件和环境，以及员工承担本
5、岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 内容：分析岗位-分析员工-分析成果,工作岗位分析的作用,为招聘、选拔和任用合格员工奠定了基础,为员工考评、晋升提供了依据,企业改进工作岗位设计、优化劳动环境的必要条件,是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提,是工作岗位评价的基础,有利于员工明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，规划职业发展道路,岗位分析的信息来源,书面资料 任职者报告 同时报告 直接观察 下属、顾客、用户等的资料,工作岗位分析的成果之一：岗位规范,概念：规范、标准、规定,岗位规范的主要内容（P4-5
6、）（重点）,1、岗位劳动规则（劳动过程）*时间规则 *组织规则 *岗位规则 *协作规则 *行为规则,2、定员定额标准编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等,3、岗位培训规范,4、岗位员工规范,1）管理岗位知识能力规范 2）管理岗位培训规范 3）生产岗位技术业务能力规范（国有企业） 4）生产岗位操作规范 5）其他种类岗位规范,工作岗位分析的成果之一：岗位规范,岗位规范的结构模式（P5-6）（重点）,工作岗位分析的成果之二：工作说明书,概念：岗位信息及人员要求,工作说明书的分类（P6）,按说明对象的不同： 岗位工作说明书以岗位为对象所编写的工作说明书； 部门工作
7、说明书以某一部门或单位为对象所编写的工 作说明书； 公司工作说明书以公司为对象所编写的工作说明书。,1. 基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。 2. 岗位职责（职责概述和职责范围） 3. 监督与岗位关系（横向和纵向与其它岗位之间的联系） 4.工作内容和要求（岗位职责的具体化）,工作说明书的内容（P6-7）（重点）,5.工作权限（须与工作责任协调一致） 6.劳动条件和环境 7.工作时间（工作时长、轮班设计） 8.资历（工作经验和学历）,9.身体条件（体格和体力） 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评,岗位规范与工作说明书
8、的区别,（1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 （2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” （3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。,初步了解，掌握基本数据和资料 岗位调查方案 做好员工思想
9、工作 分解工作任务培训人员,访谈法 问卷法 观察法 小组集体讨论,能力操作：工作岗位分析的程序（P7-9）,能力操作：起草和修改工作说明书的具体步骤,1、岗位调查 2、起草初稿 3、组织专家专题研讨 4、第一稿 5、第二稿 6、送审稿 7、审批稿（企业总经理或负责人） ,工作岗位设计,一、决定工作岗位存在的前提（p13） 二、工作岗位设计的基本原则（p15）,1、明确任务目标原则,2、合理分工协作原则,3、权(人、财、物)责利相对应原则,三、改进岗位设计,【改进的意义】： 分工与协作的需要，提高工作效率、增加产出的需要，员工生理、心理健康的需要。 【改进基本内容】 1.工作扩大化和丰富化：防止
10、工作单调、情绪低落（注意二者的区别与联系：前者任务结构，后者内容） 2.工作满负荷：防止人员浪费，但要防止过度 3.工时制度：双重意义（企业效益VS员工身心健康） 4.环境优化：人-机-环境,能力操作：工作岗位设计的基本方法（P19-24）,传统的方法研究技术 （特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技术。包括程序分析与动作研究两项具体技术） 现代工效学的方法 （特点：研究人-机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。） 其他可以借鉴的方法：“工业工程”（IE） （特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四个功能：规划、设计、评价
11、、创新。）,第二节 企业劳动定员管理,企业定员的基本概念,概念：企业在一定的生产技术条件下，为保证生 产经营活动正常进行，按一定素质要求，对需配备各类人员所预先规定的限额。 定员与编制：编制的概念、内容（机构编制、人 员编制）、分类。 劳动定员与劳动定额：共同点都是对人力消耗所 规定的限额；区别P25-26,合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础 科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质,企业定员管理的作用（P26）,劳动定员的原则（P27-28）（重点）,（两个方面）,（内部、外部环境）,1 必须以企业
12、生产经营目标为依据,2 以精简、高效、节约为目标,* 产品方案设计要科学 * 提倡兼职 * 工作应有明确的分工和职责划分,3 各类人员比例关系要协调,4 人尽其才，人事相宜,5 创造贯彻执行定员标准的良好环境,6 定员标准适时修改,能力操作：核定用人数量的基本方法,基本依据（思路）： 五种传统定员方法 1）按劳动效率定员 2）按设备定员 3）按岗位定员 4）按比例定员 5）按组织机构、职责范围和业务分工定员,（一）按劳动效率定员,例题： 某产品生产任务总量为1000件，每个工人班产量定 额为5件，定额完成率为125%，出勤率为90%，计算该工种每班定员人数。,解：,（二）按设备定员（小设备）,
13、（1）属于按效率定员的一种特殊形式（2）主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。,例题：某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为2班，工人看管定额为2台，出勤率为96%，试核算定员人数。,（1）适合范围 适合于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业。 （2）分类 设备岗位定员（大型设备）工作岗位定员,（三）按岗位定员,适用于有一定岗位，但没有设备，而又不实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。,某车间一套制氧量为50 m3/h的空气分离设备，有3个工作岗位，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为30
14、0工分，丙岗位为240工分，个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数：,工分的概念,（四）按比例定员,计算公式：适合范围： 企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员 非直接生产人员,（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员,适用范围： 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,一般先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。,能力操作：企业定员的新方法,运用数理统计方法：对管理人员进行定员 运用概率推断方法：对医务人员进行定员 运用排队法：对工具保管人员进行定员 零基定员
15、法：对二、三线人员进行定员,什么是定员标准,概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等 分级：国家、行业、地方、企业 分类：按综合程度分2类，按具体形式分5类。 内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。 原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学； 方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。,能力操作：定员标准的编写与设计,国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求； 编写格式要完全符合标准化工作细则提出的各种要求。,编制定员标准的依据,概述,编
16、制定员标准的总体编排三要素：概述：正文：补充：层次划分：篇、章、条段等,封面,.,目次,前言,首页,一般要素,标准名称,适用范围,引用标准,技术要素,定义、符号、缩略语、用人数量和质量要求、标准的附录,提示的附录,图注,脚注,条文注,表注,.,第三节 人力资源管理制度规划,制度化管理的概念 以制度规范为手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。（个人权威） 通常又称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”。,制度化管理的基本理论,制度化管理的特征（P42-43）,1、权力和责任作为明确规范而制度化。 2、各机构、层次形成有序的指挥链或等级系统，“科层制”“官僚制” 3、岗位特性以文字形式
17、规定。 4、所有权与管理权相分离。 5、管理人员在实施管理时服从制度规定。 6、管理者应忠于职守，而不是忠于某个人。,制度化管理的优点,个人与权力分离； 以理性分析为基础； 适合现代大型企业组织的需要。,制度化管理的基本理论,企业基本制度,是企业的“宪法” 包含形式 内容（3方面）,管理制度,是对企业管理各基本方面规定的活动框架。 部门法 调节集体协作行为，而非个人行为,技术规范,是涉及某些技术标准，技术规程的规定。,业务规范,是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定。,行为规范,个人行为品德规范、劳动纪律、仪表仪态等的规范。,制度规范的类型
18、(重点),制度化管理的基本理论,企业人力资源管理制度体系,构成：（要知道具体包括哪些制度） 1、基础性管理制度 2、员工管理制度 特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整） 2、体现了物质存在与精神意识到统一,人力资源管理制度规划的原则,共同发展：员工与企业共赢 适合企业特点：分析内外环境，适合的才是最好的 学习与创新并重：如何正确对待国外人力资源管理理论 符合法律法规：遵纪守法是对现代企业最基本的要求 与集体合同协调一致：工会的作用 保持动态性：适应变化,制定人力资源管理制度的基本要求,（1）从企业具体情况出发； （2）满足企业的实际需要； （3）符合法律和道德
19、规范； （4）注重系统性和配套性； （5）保持合理性和先进性。,能力操作：人力资源管理制度规划的基本步骤,起草人力资源管理制度草案 大纲、结构、基本内容等 广泛征求意见，认真组织讨论 逐步修改调整、充实完善 实行过渡期,（一）人力资源管理制度规划的基本步骤,（二）制定具体人力资源管理制度的程序总则、主文和负责,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,审核人力资源费用预算的基本要求,确保人力资源费用预算的合理性 （高于国家的最低标准：工资指导线、物价指数、最低工资、劳动争议处理办法） 确保人力资源费用预算的准确性 （对各项费用数字进行审查，对各项发生费用进行分析） 确保人力资源费用预算的可比性
20、 （与市场、同行相比具有可比性）,能力操作：审核人力资源费用预算的基本程序,人力资源费用预算：企业在一个生产经营周期（一般是一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。 审核注意事项：要检查项目是否齐全，工资项目与基金项目要加以区分，要关注国家相关规定及变化，审核预算程序与一般审核程序基本相同。,审核人工成本预算的方法,注重内外部环境变化，进行动态调整； 1.国家工资指导线（基准线、预警线、控制下线） 2.工资市场水平 3.消费者物价指数 注意比较分析费用使用趋势；要考虑当年度、上年度的预算、结算、生产经营状况 保证企业支付能力和员工利益。 1.两个公式、两种模式、两种思路 2.人工成本
21、是企业的直接成本 3.预算审核实质是对企业人员结构和数量的审核，因为总费用是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。,审核人力资源管理费用预算的方法,人力资源管理费用：人力资源管理部门在履行职能、开展业务过程中的费用保障。注意事项：首先要分析人力资源管理活动各方面具体过程都需要哪些资源；“分头预算、总体控制、个案执行”。参考P55,人力资源费用支出控制,作用：,使企业达成人工成本目标； 是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 为防止滥用管理费用提供了保证。,人力资源费用支出控制的原则,（一）及时性原则,（二）节约性原则,（三）适应性原则,（四）权责利相结合原则,（及时发现并调整消除偏差，减少损失）,（通过切实有效的控制招聘、培训、劳动争议处理等活动的 成本，使费用利用价值最大化）,（人力资源费用支出控制适应内外部条件的变化）,（各部门在使用费用的同时，也有责任使费用充分利用）,人力资源费用支出控制的程序,1 制定控制标准,是实施控制的基础和前提，要遵循合理、切实可行、科学严谨的原则。,2 控制的实施,将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。,3 差异的处理,分析差异出现的原因，尽量消除支出与标准之间的差异； 如果标准制定不合理，则需重新审核历任资源各项费用的预算。,Thank you all !,
