1、1页码,德尔惠集团公司营销系统 人力资源项目,绩效管理体系说明,2,绩效管理体系涉及的范围,表现形式集团绩效管理手册，涉及内容： 绩效管理原则公平、公开、公正、差别、常规、发展 绩效管理制度适用的人员范围考核对象 绩效管理职能分工 KPI制定 （定义/目标制定分解流程/时间要求/填表要求） 考核实施 考核主管权重规定/考核时间规定/考核内容的规定/ 考核结果计算方法/考核得分划定标准/ 考核实施流程和方法 考核结果应用（晋升/奖金） 沟通与申诉,3,绩效管理原则,公平-考核标准公平合理，人人都能平等竞争 公正-考核做到公正客观，考核结果公正准确 公开-考核实施公开监督，人人掌握考核办法 差别考
2、核对内容要结合实际职能，结果要有差距，不搞平均主义 常规-管理者的日常工作职责 发展以提高业绩为首要目标，不允打击报复,4,适用范围-考核对象,依管理2/8法则，绩效管理体系规范了部级（含）部门主管和重要关键岗位的绩效管理的流程与方法； 适用于： 集团公司对分公司/总经理的考核 分公司总经理对分公司各部门/经理的考核 直营部对各现场经理/店长的考核 特别提示（理念性内容，不需讨论） 对该单位/部门的考核=对单位/部门负责人的考核单位/部门负责人的考核结果=单位/部门的考核结果 单位负责人的考核结果将决定该单位的整个绩效收入“盘子”大小,5,绩效管理职责,分公司人力资源部 组织实施分公司对各部门
3、的绩效管理考核工作； 店铺人事 组织实施直营部内对各现场经理/店长的绩效管理考核工作；,10%,6,德尔惠营销系统绩效管理的流程,集团公司总裁 年度管理要求,分公司部门月月度绩效考核,总部部门月 度绩效计划,总部部门年 度绩效计划,部门年度 绩效考核,总部部门年 度绩效考核,分公司总经理 年度绩效考核,基于集团公司战略发展需要及主要职能/,各分公司总经理 年度绩效计划,分公司部门 年度绩效计划,分公司部门 月度绩效计划,总部部门月 度绩效考核,总监年度 绩效计划,7,绩效管理时间安排-绩效目标与计划制订和分解,12/11-20,12/01-10,分公司部门 月度绩效考核,总部部门月 度绩效计划
4、,总部部门年 度绩效计划,部门年度 绩效考核,总部部门年 度绩效考核,总经理年度 绩效考核,分公司总经理 年度绩效计划,分公司部门 年度绩效计划,分公司部门月度绩效计划,总部部门月 度绩效考核,12/11-20,次年1月15日,次年每月-02,次月-05,次年每月-04,次月-05,次年1月10日,次年1月15日,总监 年度绩效计划,12/01-10,8,绩效管理时间安排 -考核实施时间,月度 考核,每月30日结帐日,每月4日提交月度考核资料,每月5日绩效质询会,6日上级主管复核,7日 向HR/MD反馈结果,每月8日HR/MD 公告,年/度 考核,次年1月7日提报考核资料,1/10日年度 绩效
5、质询会,1/12日间接 主管复核,1月14日向 HR反馈结果,1月150日 HR公告,增加有述职报告内容,如春节在元月，可以考虑总体提前,提交当月的月度绩效计划表和上月的月绩效追踪考核表,总经理/ 总部部室,部门内对各员工的考核于6-7日完成，各公司可自行规定,9,年度绩效计划,部门年度绩效计划,此表公司/部门均适用,10,月度绩效计划表,部门年度绩效计划,此表公司/部门均适用,11,月度绩效计划追踪考核表,部门年度绩效计划,此表公司/部门均适用,12,月度绩效计划及考核表（示意算分用）,部门年度绩效计划,月度考核KPI得分=0.8+1.2+0.2 =2.2 月度考核得分=2.280%+0.2
6、6 = 2.02 考核结果：C,13,年度考核有述职要求，,绩效考核的权重,能力考核是定性的，,有关员工的月度考核内容与权重,待分公司的部门经理/现场经理与店长的考核到位后,相关主管理解和掌握了绩效管理的理念与方法后，再另行研讨与确认。,14,各级主管的年度考核用表格式,因各级主管的考核内容的权重分配不同，因此考核所用表格有所不同 分公司总经理年度考核表 副总经理年度考核表 部门经理年度考核表 现场经理/店长年度考核表 员工年度考核表,15,否决项与奖励,年度考核期内出现重大业务事故(如业务款丢失，)，若该事故属于当月否决性指标，则当月该部门考核成绩为“D”，当期总分值扣除0.4分，最高分值为
7、1.79分，同时在年终考核结果基础上扣除0.2分； 月度考核期内出现记过或以上处分等违纪现象，月度考核不能评为“A等”； 在工作中出现重大工作失误或考核提报数据故意做假 ，当期考核为“D等”，当期分值扣除0.5分，最高分值为1.79分，年终考核扣除0.3分； 当月未按期提交绩效计划和考核结果的，当期总分值扣除0.1分/天,年度考核扣除0.1分/次; 在工作中具有特殊贡献的事例，公司酌情在当期考核分数的基础上奖励0.1至0.5分。年终再奖0.1-0.2（可由相关职能部门制定相关奖励制度即可）,16,考核结果应用,考核结果与分公司、部门/个人的月/年度绩效收入挂钩 各级主管考核结果将决定其管辖区域
8、“绩效收入”蛋糕的总体大小 个人考核结果决定个人绩效收入在本单位内的（相对）高低 功能与目的 起到激励功能； 强化领导功能与意志、提高团队合作（薪酬制度中体现） 连续3个月考核为D者，未采取降职处理时，薪酬降一级； 财务类指标低于合格标准70%时，或考核得分为1.5分以下当月/或年度部门无奖金（在薪酬制度中规定） 与员工的升迁/降职关联-机会激励与成就激励 主管连续3个月或年终考核为D者，人力资源部应提请分公司总经理审议降职处理， 员工年度考核为A者，自动享有人才储备的培训资格，参加培训,17,考核结果与薪酬关系,月度绩效考核与月度绩效工资挂钩 （有待做薪酬体系时详细讨论，此处只能概念性论述）
9、 每个岗位的“标准绩效工资”为SS（=岗位绩效点数*基数） 则月度奖金依考核结果为相关倍数（参见下表，不同部门倍数不同） 直营部现场经理/店长及以下员 工，不同考核结果取不同的提奖比例 员工个人不同年度考核结果，工资涨级不同，当年为A者涨1级，连续2年为B者，涨1级/连续3年C者，涨1级；员工年度考核为D者，工资降一级 年度考核与年终奖挂钩 年度绩效考核结果决定年度基本绩效奖金 财务类指标超产部份的激励奖金，以不同比例提取总额，以考核结果或规定的点数比例分配此部份奖金,建议一个比例,18,有关薪酬部分说明,薪酬体系设计时，将满足三个公平原则 各岗位月薪水平处于市场水平的上中下，上/下取决集团的
10、薪酬激励导向和给付能力 完成年度/月度绩效计划是各位员工应尽的职能（含各级管理者），绩效工资的高低取决于公司/部门/个人的工作 绩效工资分配方式： 单位/负责人的考核结果决定该单位的整个绩效工资“蛋糕”的大小 分蛋糕时，先划出负责人的，再依下一级部门的考核结果点数分； 如甲部门考核为B1.2，则“蛋糕”大小N=1.2*所有人绩效工资点数*基数 甲部门员工可分“蛋糕”大小M=N-1.2经理绩效点数基数 甲部门员工个人蛋糕=A*点数/（ A*点数+ B*点数+C*点数+D*点数） M,19,申诉,各级员工对考核结果不认同时，首先与考核主管进行当面沟通，沟通无法解决时，三日内以书面形成向上申诉 分公司员工向分公司的仲裁委员会申诉（由总经理、各部门经理组成），三日内答复；申诉成立时，修订相关考核结果，同时考核主管当期结果降一级，（但不影响其部门考核结果）,20,关于员工考核,员工考核两种方式 直营部现场经理/店长 其它部门员工 有关员工的考核内容,待分公司的部门经理/现场经理与店长的考核到位后,相关主管理解和掌握了绩效管理的理念与方法后，再另行研讨与确认。 考核内容，除月度经营任务外，其余内容基本固定。,21页码,绩效管理方案（绩效管理手册）主要内容如上所述，欢迎就不明之处提问沟通，如有修订建议/或意见，请会上提出,
