1、综述现代人力资源管理与传统人事管理之优势劣势比较历史的大潮不断冲击着一切制度，规则，道德等等的演进完善，让我们人这种具有智慧的物种提高生产效率，更好的进行社会分工。现在以公司为例，从人事管理到人力资源管理的发展进程及优劣势比较，从而启发我们更好的创新，更好的生活。首先让我们来明晰两个概念及其产生的背景。第一，人 事 管 理 1一 词 源 出 于 英语 Personnelmanagement， 本 意 是 “人 员管 理 ”日 本 译 为 人 事 管 理 ， 后 被 普 遍 采 用 。人 事 管 理 作 为 一 门 科 学 ， 与 社 会 的 历 史 一样 悠 久 。 原 始 社 会 的 部 落
2、 ， 奴 隶 社 会 ， 从某 种 意 义 上 说 ， 都 属 于 人 事 管 理 。 但 在 人类 社 会 相 当 长 的 历 史 时 期 中 ， 人 事 管 理 并没 有 形 成 科 学 管 理 理 论 .17 世 纪 初 叶 ， 一些 受 商 业 工 厂 和 政 府 部 门 聘 用 的 管 理 人 员 、科 学 家 和 工 程 师 ， 从 提 高 经 济 效 益 和 工 作效 率 出 发 ， 总 结 和 运 用 历 史 上 的 人 事 管 理经 验 ， 解 决 劳 动 和 劳 动 管 理 中 的 问 题 ， 从而 使 人 事 管 理 上 升 到 了 科 学 管 理 .当 时 的人 事 管
3、 理 ， 指 的 是 私 人 企 业 中 员 工 的 选 拔 ，初 称 为 劳 动 管 理 ， 继 而 称 为 雇 佣 管 理 ， 后称 为 工 业 关 系 ， 而 在 我 国 ， 管 理 体 制 是 实行 中 央 统 一 领 导 和 分 级 分 部 门 管 理 相 结 合的 原 则 。 侧 重 在 事 的 管 理 ， 对 计 划 体 制 下对 岗 位 的 配 置 。 第 二 ， 人 力 资 源 管 理 。 ，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需
4、求作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：:1、人力资源规划 ;2、招聘与配置 ;3、培训与开发;4 、考核与评价 ;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。上述板块就是把人上升到科学管理的核心。侧重点不同 。传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器” 。而现代人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源。人力资源管理注重对人的开发利用激励。让人在自己岗位上获的满足，从而愉悦的工作，创造更好的工作效率。认识管理把人当机器，必然不重视员工，忽视员工情感，
5、从而让员工冷漠，抵触上级和工作。不利于整个团体的合作。传统人事管理以事为中心，现代人力资源管理以人为中心 传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配。它要求因事择人，这一点无疑是必要的。因为根据工作所需的资格条件选择任职者才能实现事得其人和人适其事，任职者才能胜任工作，而且贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。但传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找个位置为事配个人，而不着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心，它冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素。
6、把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘；不再把人看成被管理和控制的工具，把人置于“严格监督与控制之下” ，而是为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来；不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气的破坏，而是珍惜和爱护人力资源，从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发利用，从而提高企业的经济效益。 4管理形式的不同。传统人事管理实行静态管理，从一而终的工作职务安排，不根据市场和需求及员工自身特点来调试和管理，任其自然发展，不加控制协调。只负责一些常规事项。现代人力资源管理实行动态管理，对员工制定详细的
7、职业生涯规划。职业目标选择。对工作优化配置。促使企业各项协调发展。科学化差异。传统人事管理基本属于闲职。被人们认为是少含金量的工作。活动范围有限，几乎不涉及高层决策。而人力资源管理师一项新新职业，逐渐在普及，成为不少公司必不可缺的一项高薪科学管理工作。管理技术方法不同。传统的人事管理中，人员照章办事情况较多。呆滞机械处理日常事务。如图书馆等许多组织机构以往的思想工作，都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度，共同关心组织机构的整体发展，共同把组织机构的整体工作做好。这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。并且效率都不高，有武断的意思参杂。在现代人力资源管理中，思想工作仍是管理内涵的重要
8、部分。以人为本的员工思想工作，就是针对性强.人性化与个性化突出.用以解决员工的思想问题，端正员工思想认识，帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度，激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作做思想工作有许多方法，如:批评、处罚，用以触动员工的错误观点;说服、教育，用以引导员工提高思想认识;动员、激励，用以激发员工的工作热情等。在以人为本的思想工作中，不管采用何种思想工作方法，解决什么样的思想工作问题，都是采取“尊重个性，个别对待，因势利导，强势发展”等策略，打破所有的“共同” ，针对不同的员工提出不同的要求，采用相应的办法引导每个员工向好的方面与优势的方面发展。图书馆如制订以人为本的
9、员工思想工作准则，应注意改变原来的“一体化”观点，用科学化艺术化方式管理员工，并用考核测评等方法合理规划员工薪酬。使能者有合理的报酬。不在是集中权利搞控制，可以让决策阳光透明。管理层次地位不同。在传统人事管理中，这个部门的人员属于执行层，负责上传领导的旨意，搜集员工需求，呆板无足够自由。 。现代人力资源管理已经作为企业决策层，参与企业重大问题决策，对公司发展前景及规划有着重大战略意义。与内外部的关系不同。传统人事管理有武断的方面，又不透明的管理方法，使得与员工的关系恶劣，经常有抵触人事部事发生，与其他区部门联系不紧密，无法形成一个整体。现代人力资源管理与员工形成民主，和谐的关系，并与其他各部门和谐合作。使用的工具手段不同，传统人事管理仅仅使用报表，手工记录来考核或者开展工作，无法适应现代信息量大的时代，使工作复杂。现代人力资源管理运用广阔的视野，充分用计算机，软件系统对工作进行分析考核，节约人才物力。综上所述，人力资源管理在我国还刚刚起步，与传统的人事管理相比，两者在管理观念、管理模式、管理重心、管理方法等方面有着根本的不同。为此，我们要进一步转变观念，坚持以人为本，重视人力资源开发，完善激励机制，加强企业文化建设和人力资源管理队伍建设，以实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，适应社会和经济发展。
