1、人力资源管理专业面试常见问题一、人力资源管理六大模块：1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、薪酬与福利 5、绩效管理6、员工关系 二、平衡积分卡（BSC）：考核公司实现其远景和战略目标的程度。包括：财务，顾客，企业内部流程，学习和发展四个部分。三、绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。四、360 度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。五、SMART 原则：S MART 原 则
2、（ S=Specific、 M=Measurable、 A=Attainable、 R=Realistic、 T=Time-based）S 代 表 具 体 (Specific)， 指 绩 效 考 核 要 切 中 特 定 的 工 作 指 标 ， 不 能 笼 统 ；M 代 表 可 度 量 (Measurable)， 指 绩 效 指 标 是 数 量 化 或 者 行 为 化 的 ， 验 证这 些 绩 效 指 标 的 数 据 或 者 信 息 是 可 以 获 得 的 ； A 代 表 可 实 现 (Attainable)， 指 绩 效 指 标 在 付 出 努 力 的 情 况 下 可 以 实 现 ，避 免 设
3、 立 过 高 或 过 低 的 目 标 ； R 代 表 现 实 性 (Realistic)， 指 绩 效 指 标 是 实 实 在 在 的 ， 可 以 证 明 和 观察 ； 绩 效 指 标 是 与 本 职 工 作 相 关 联 的 T 代 表 有 时 限 (Time bound)， 注 重 完 成 绩 效 指 标 的 特 定 期 限六 、 MBO 目 标 管 理 ： 因 此 管 理 者 应 该 通 过 目 标 对 下 级 进 行 管 理 ， 当 组 织 最 高层 管 理 者 确 定 了 组 织 目 标 后 ， 必 须 对 其 进 行 有 效 分 解 ， 转 变 成 各 个 部 门 以 及各 个 人
4、的 分 目 标 ， 管 理 者 根 据 分 目 标 的 完 成 情 况 对 下 级 进 行 考 核 、 评 价 和 奖惩 。七、波特五力：在该模型中涉及的五种力量包括：新的竞争对手入侵，替代品的威胁，买方议价能力，卖方议价能力以及现存竞争者之间的竞争。八、绩效考评方法：1行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3综合型的绩效考评方法，主要有图解式
5、评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。九、KPI：关键绩效指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。十、薪酬的内容：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。包括货币收入和各种具体的服务、福利。十一、胜任力模型：在 一 个 组 织 中 ， 不 同 岗 位 的 职 务 所 要 求 员 工 具 备 的 胜 任力 内 容 和 水 平 是 不 同 的 ； 在 不 同 组 织 和 不 同 行 业 中 ， 相 同 的 或 类 似 工 作 岗 位上 ， 员 工 的 胜 任 力 特 征 也 不 尽 相 同 。 因 此 ， 我 们 把 担 任 某 一 个 特 定 的 任 务 角色 所 必 须 具 备 的 胜 任 力 总 和 称 为 “胜 任 力 模 型 ”(competency model)。
