1、HR 经理角色的演变作为企业的保姆，过去 HR 经理要花 6070%的时间，做事务性的工作。它所扮演的角色是行政工作人员和“守门员” 。 “守门员”是不主动出击的，是等着人家来，避免公司出现意想不到的事情；透过政策的制定来反映人的动向等。在新经济下，人力资源经理需要扮演新的角色。一、企业 HR 的核心服务在新经济下，人力资源经理不仅工作内容发生了很大变化，更重要的是从传统的思维模式和思想观念中街头出来，运用新形势下人力资源管理体系的理念，重新定位 HR 的角色，重新评价 HR 应该做的贡献。 大家知道：过去 HR 经理在行政工作方面很辛苦，他们的称谓也不尽相同，被称为劳资科长或人事部经理。从劳
2、动工资管理到人事管理，他们往往要花 6070%的时间，做事务性的工作。不但要熟悉不同时期的劳动工资法规和政策，还要处理诸如劳动纪律、工资级别、奖惩方案、职工调转、定员定额、职工福利待遇、职工档案等，繁杂的事务性工作。它所扮演的角色是行政工作人员，就像足球队中的“守门员” 。 “守门员”是不能主动出击的，是等着人家来，避免企业出现意想不到的事情；通过政策的制定来反映人的动向等。即使如此辛苦，也并没有得到员工们的认可，被员工堪称：“薪高、权重、责任轻”的“美差” 。在思想感情上，处于员工的对立面。在新经济下，人力资源经理不仅工作内容发生了很大变化，更重要的是从传统的思维模式和思想观念中街头出来，运
3、用新形势下人力资源管理体系的理念，重新定位 HR 的角色，重新评价 HR 应该做的贡献。怎样转变人力资源经理的观念？他需要扮演什么样的角色？1总经理的战略伙伴传统的观念，人事部门经理一般不参与企业的经营决策活动，他们的精力往往集中在事务性的工作上，业务活动也局限在其他部门主管的用人计划，行使常规的人事管理职能。而新经济时代的人力资源经理，最重要的角色，就是使人力资源成为企业整体战略的重要组成部分，把人力资源视为企业最重要的“动态资产” 。 企业所有的经营管理活动中，没有不与“人”发生关系的，人力资源经理的领导能力，某种意义上代表了企业领导人的领导艺术，HR 经理的专业素质和职业形相，不仅仅是一
4、个部门领导应具备的品格，而是企业形象在 HR 身上的体现。所以，人力资源经理是参与和实施企业战略决策方案的重要角色。同时人力资源经理也是企业各部门主管的策略伙伴。他的专业能力和个人品质，必须赢得其他主管的认同和信任，他不仅作为其他经理、主管的伙伴而提供有价值的人力资源，而且能协助他们达成目标的人才规划方案，充当他们的值得信赖的参谋，咨询师和策划人之一。 2、真正意义上的服务中心 在“企业办社会”的年代，企业的人事管理负责人就像一个“保姆” 。尽管他的手中掌管者员工的“生杀”大权，但是人们并不一定买他的帐；他的精力都要消耗道繁杂的具体工作之中。为了升级、奖金、保险之类的事情，整天忙得不亦乐乎，那
5、里有时间把“人力”作为“资源”关注；更不用说成为其他部门或主管的战略伙伴了。新经济时代的 HR 经理，完全可以把那些事务性的，程序化的管理工作，外包给社会上的服务中心，由职业服务中心为你处理那些事务性工作，诸如人才招聘、薪资设计、各种保险、员工培训，以及其他非核心的工作。这样 HR 的工作重心就要调整到人力资源的合理运用方面，才能成为真正意义上的人力资源管理。3、做变革的推手原有企业的经营模式以及若干年的运作惯性，已经根深蒂固的扎根在人们的头脑中，体制的不适应、观念的不适应，已经使得从计划经济体制下脱胎出来的大多数管理者，尝尽了苦头。即使人们已经产生改变的意愿，但是顽固的传统观念依然束缚着人们
6、的思想，很难在短时间内“遗忘”和转变。因此，人力资源经理在新经济时代的核心业务之一，就是充当企业变革的推手。 如何达成企业变革的目标？HR 经理首要做的是“换脑”人们的观念的转变。通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观。其次是换人，当“换脑”不成，无法推动企业变革的时候，就要协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。再次是变更组织形式，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。人力资源经理必将充当组织变革的最重要的角色。4、员工利益的代言人过去的劳动人事部门的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以“管人”的面目出现在员工面前，他们在企业中仅代表了管理者的意
7、愿和利益。知识经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待，他们应该以人性的、诚挚的、尊重的感情，对待每一个人；用关心的、炽热的姿态，关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通道，持续的激励员工们的创作热情，这才是新时代人力资源经理的自身形象。 新经济时代“以人为本”的经营理念已经深入人心，时代的变迁对企业 HR 经理们提出了新的挑战，人力资源管理的创新又赋予HR 经理们新的工作内容。 二、新的三个工作重点第一，职能如何转型？有的是观念上的，有的是制度上的，有些是科技方面的；特别是 IT 技术协助你进行 e 化。 第二，对自己来讲主要是接纳新的思
8、维方法，创造新的思维模式，面对这些变化了的形势，要尽快换脑，通过培训，或者包括 e化在内的不断学习，把新的理念变成你自己的东西，提升你的价值，同时还要在未来发展中，表现出你的潜在能力。 第三，HR 管理人员作为一种新的职业，必须通过学习、培训和实践中，取得相应的资格；可以通过考试，取得认证，成为人力资源管理专业人员。在国外已经发展出一些衡量指标。希望国内在这一领域尽快与国际接轨。三、新的创造价值责任以前 HR 是资源的部门，最多是一个人才成本中心。现在 HR 部门，已经成为对隐藏的价值有直接贡献的部门，HR 经理需要而且必须对企业的经营结果负责。以前是一线主管对结果负责。主要有营收及利润，投资
9、报酬率、资产回报率和市场占有率。现在这些指标，统统转到 HR 部门。主要是怎样吸引人才、保留人才、调动他们的积极性，怎样发展等，这些才是创造价值的核心。人才整个社会最重要的财富，企业唯一的“动态资产” ，是在不断的知识更新的过程中成长的。新经济时代的 HR 经理们，要尽快适应变化了的形式不仅使用人才，还要会运用知识；不仅是人才管理的执行者，而且是 CEO 的搭档和伙伴。以崭新的姿态，迎接型经济的挑战。 小知识：什么是 ASTD？这是一个世界范围内的培训与发展研讨会议，每年在美国举办一次。来自世界 80 多个国家的专家们将出席 ASTD2001 年国际大会和展览会。这次全球性的盛会的 30%的参加者来自美国本土以外，会议的中心发言人来自世界各地。对于那些从事人际关系，培训和绩效管理的人员来说，ASTD2001 年国际大会和展览会无疑是一次盛会。大会中有 250 多个小型会议，包括 Bill Taylor, Tom Peter, Robert Rosen, Patricia Digh, Michele Hunt, Allison Rossett 在内的知名人士将作为大会的中心发言人发言。这次大会是本行业最重要的会议和最大的展览会。会议期间，重点是研讨有关全球人力资源发展议题。
